管理情理法.docx

1、管理情理法員工管理情、理、法管理方法前言以人為本是現代管理理論的核心,任何一個企業的發展壯大都離不企業所在員工的努力工作,也就不會有企業的生存與發展.企業管理就是對人的管理,管理得有效就能充分地發揮組織內每一個人的作用,從而推動企業的發展. 在企業中, 員工的情感變化更是決定著員工的工作態度而推動企業的發展. 在企業中, 員工的情感變化更是決定著員工的工作態度,工作熱情,及工作方法.從而影響整個企業的發展.要管好員工就不能忽視情感的作用.我們管理中要注意思維、激勵、批評及用人的方式,明白並重視溝通的應用和作用. 第一節 管理員工的基本原則一、 了解員工要時時觀察員工的言行舉止, 了解員工. 身

2、為管理者, 你到底對自己的員工認識有多深? 同一條生產線工作幾年,竟不知道對方真面目. 員工對我們的工作有怎樣的想法, 想做些甚麼, 我們是否了解? 有句話說: 士為知已者死, 不過要做到這一點的話, 你可以列入第一流的管理者之中- 無論是工作還是人際關係. 可從初級到高級層次劃分去了解員工:1.員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等.2.了解員工的思想、幹勁、熱誠、誠意、正義感. 3.當手下員工遇到困難時, 如果你能事先臆測他的行為, 你應會有所了解.4.要知人善任,使員工能在自己的工作崗位發揮最大的潛力, 給他足以能考驗其能力的艱巨工作時,並給予適當的指引. 總而言之.管理

3、員與員工之間要有所認識, 在心靈有相互間的溝通與默契. 二. 因人而異, 量才而用俗話說: “十個員工十個樣”.有的員工工作起來利落迅速, 有的則非常謹慎小心, 有的擅長處理人際關係,有的人卻喜歡獨自埋頭默默工作. 金無足赤,人無完人. 每個人都有其長處及不足, 我們要通過實際的觀察, 結合他們的工作過程中的處事態度、速度、 準確性、成果, 惟有這樣, 才能靈活、有效成功地調動員工的積極性. 對員工有明確的認識之后,才能快速地工作. 給做事快的員工安排需快速度的工位, 給謹慎型的員工安排細心的工作,也可把謹慎型訓練成快速型又謹慎型的員工, 只要你肯花時間, 你一定能做到. 這就是量才而用. 三

4、. 正人先正已你的一舉一動,都在下屬的觀察之下, 做到自我要求, 管理員是否對自己遠甚於對下屬的立場,能為對方設身處地想想嗎? 這種態度與涵養是身為管理者所必備的. 下屬服從管理者的指導理由不外是以下兩點:1.一是因管理者地位高、權力大, 如不服從則將受到制裁.2.是因為管理者對事情的想法、看法知識,經驗較自己更勝一籌. 其中第二點較為重要. 作為一各管理員, 要時時不忘反省自己: 1.我們各方面能力比不比下屬強?想法、看法以及做法是否比他們優秀?我應當怎樣做才能更出色? 2.當我們要求下屬做一些事情前,自己是否先負起責任, 做好領導工作呢? 3.你是否太放縱自己了? 要求別人做到的,而自己卻

5、做不到呢?只有不斷反省自己, 高標准地要求自己, 才能樹立起被別人尊重的自我形象, 以此信服下屬員工, 讓他們產生尊敬、 信賴、服從的信念, 從而推動工作的發展. 四. 明確領導的定義1.領導是指為達成目標而指導他人行為.影響他人行為的創造力, 領導、計劃、組織、統籌等並列成為管理的一項機能與過程. 它是以民主性和合理性為基礎的現代產物. 2.領導是驅使其他人的行動,是讓其他人朝著共同的目標各自前進的一種動力. (1). 自發地發揮個人的能力.(2). 有著共同的奮斗目標. (3). 能夠影響他人的行為. 領導有威信與誠服的方式,但是能將人類的能力及潛在的無形的力量, 發揮到极致的還是誠服的方

6、式. 五. 用新方法解決新問題. 做管理員不可能死守一套舊的管理方法,在一段時間內對某一群員工行之有效,就死守著那一套,不愿有絲毫的改進.那他的那套寶典很快就會有不靈光的時候.做管理就像開汽車一樣,司機在開車時必須小心地看著示器和路面, 路面有新變化, 指示器的的指針有變化, 他就得轉動方向防止翻車撞人, 這是每個司機熟悉的規則, 即反饋動作. 主管在實行管理時也應如此.他要以員工在指定的軌道上忠實地前進,並仔細觀察,不斷調整,以防其行為不軌.管理者的主要工作是作為限制下屬的守門員,他們必須保證企業的正常秩序, 以便生產順利. 作為一名管理者, 不能墨守成規, 必須在管理制度和生產管理上不斷創

7、新, 這樣才能為公司鋪設成功的階梯. 六. 劃定範圍, 明確分工在分配工作時一定要本著細致的科學的態度,認真地做好劃分,要明確每個人應該做甚麼,不應該做甚麼,有些工作是必須合作才能完成的, 但在合作中也要有明確的分工.七. 善于聆聽員工的心聲如果你能對不同的意見,一直保持寬容的態度,下屬們就能比較自由地提出自己的觀點, 或是讓員工有反饋意見的機會, 是成功的管理者一個十分明智的做法.實際上,一個人由于知識的局限性和看法的片面性, 會忽視很多具體的問題. 只有廣泛地听取別人的意見、看法, 並認真地加以分析, 才能避免工作中由于疏漏而造成的失誤, 才能鼓勵員工開動腦筋, 不斷地思索, 積極有效地去

8、完成各自的工作任務. 在日常工作中, 注意聆听員工的心聲, 是團結員工, 調動員工工作積極性的最有效的方法, 一個員工失去幹勁或意志消沉, 你應耐心傾听造成這種現狀原因,找出事情原因.從而得到很好的解決方法. 對待犯錯誤的員工, 好的管理者同樣用聆聽的辦法, 不是一味責怪他們, 而應給他們解釋的機會. 讓下屬有機會坦白原因, 表示他只是一時疏忽,日后必會改善, 不必過于責備. 1.當然, 並不是所有下屬都會告訴你真實的原因, 你要仔細觀察.2.可能有些管理者因過于相信自己的權威和管理,對於下屬過失草率診查並馬虎下結論及處方, 后果將不堪設想.八. 完善規章制度. 各行各業制定各种規章制度,其目

9、的就是要人遵守若只是徒具形式, 則毫無意義而言, 因此, 在規則之外, 還要另定一項處罰, 違規者的條文, 以強迫他人遵守. 例如某單位如此延遲交貨,一律收員工違約金,但交貨延遲可能有多種原因: 在立規章制度事前要詳細了解實際形態,整理分析各類問題,而后制定規則, 這樣才有意義. 嚴明紀律1.紀律的真正含義紀律還有一個定義是訓練. 紀律應視為一種培訓形式, 對於不能遵守或達不到工作標準有一定的懲罰,但員工的自我約束才是最好的紀律. 我們最好讓員工清楚理解紀律本身的意義-即保護他們自己的切身利益. 管理者的工作是幫助員工們作好自我調整,當你是一名明辯事理的人,你會真誠關心員工, 使員工在工作同時

10、,享受到更多的樂趣,逐漸減少自己的違紀行為. 有那一個員工願意一天對著一個整天拉長臉說話怪聲怪氣的動不動就懲罰員工的管理員呢? 1. 嚴明紀律的方法: 循序漸進處理違紀問題是有效手段的之一. a.口頭警告 b. 書面警告. c. 面臨解雇 d. 開除采用燙爐原則: 1. 即時即刻2. 一致性3. 公正原則而嚴明紀律必備的要素及步驟是:1. 陳清事實.明確告訴員工, 他們的違紀行為會造成甚麼嚴重後果.讓員工認識到嚴重性.2. 要求員工站在你的角度提出解決方案.3. 確定解決計劃, 如一切可行的補救計劃.4. 進行懲罰. 如口頭警告或書面警告.九.鼓勵員工的冒險精神. 鼓勵員工多創新、冒險, 對員

11、工成果多加以讚賞與鼓勵, 實施成績扣分及加分制度. 好的加分,不好的扣分. 十. 引導員工進行良性竟爭. 我們要引導員工提高自己能力, 掌握新技能,取得更大的成就.而不是存陰暗妒嫉心理, 嫉妒別人的能力.搞臭他們的名聲, 以掩蓋自己的無能,形成公司內部的惡性竟爭. 使公司內人心惶惶, 相互之間戒備心強烈, 總是提高警惕防止被別人算計這樣一來, 員工的大部份精力和心理心思都用于處理人際關係上去, 管理者也會被潮涌而來的相互揭發、投訴和抱怨纏得喘不過氣來. 這樣一來,人也活得很累,而部門的業績卻平平, 甚至走下坡. 以下為幾種技巧: 1. 管理者要有一套的業績評估机制,從實際業績著眼評價員工的業績

12、, 客觀的活用主觀的標準來評定. 2. 部門創造出一套公開的溝通體系, 要讓大家多接觸交流, 有話擺在明處, 有意見當面提.3. 管理者不能鼓勵員工互相告密, 揭發小動作, 也不要聽別人一面之詞.4. 懲罰哪些為謀私利的而不斷攻擊同事破壞部門正常的員工, 消除害群之馬.鼓勵大家要心向一處想, 力往一處使, 將部門工作越做越好.十一. 不做員工工作的妨礙者. 不做一個不接納員工的建議, 一意孤行的管理者. 第二節 怎樣與員工溝通在管理工作中,始終不可缺少的一項是溝通. 首先,管理者沒有信息就不可能作出決策, 而信息只能通過溝通得到, 其次, 一旦作出決策,就要進行溝通, 否則就沒有人知道決策已作

13、出, 即使是最好的想法, 最有創見的建議, 最優秀的計劃,不通過溝通都無法實現實施實現. 溝通的環形過程: 對於信息的方式傳遞可根據對方的理解及接受能力去發出信息. 以下是一些與員工進行溝通方法: 一. 摸透下屬的心思, 下屬員工的心思通常有: 1. 乾同樣的活, 拿同樣的錢. 2. 被看成一個人物. 3. 步步高升的機會.4. 在舒適的地方從事有趣的工作.5. 被你的大家庭所接受.二.員工建立朋友式的關係.1.經常到群眾中去. 有一領導幹部, 他經常不在辦公室,一有時間就到員工中去,今天這個車間, 明天那個車間,后天那個科室, 員工戲稱游擊司令. 腦中有一套完整的檔案, 誰的家庭情況怎樣,

14、工作有甚麼的特點,經常鬧甚麼情緒, 甚至脾氣,興趣如何, 他都一清二楚,與員工談起話來十分投机. 三. 讓員工了解自己人之相識, 貴在相知. 人之相知,貴在知心. 作為領導者, 如果總把自己內心世界封閉起來, 員工永遠不知在想些甚麼,听不進一句心里話,那同誰也交不上朋友,只有向員工敞開心扉,把心交給員工,同員工心心相印,無話不說.員工才能新近你,與你交心, 領導者應把公司工作面臨的形勢,工作上的打算, 遇到的困難, 讓大家幫出主意、想辦法, 工作就會做得更好. 四. 關心下級的個人問題.當你的下級為他們個人問題向你求教時,說明他信任你,敬重你.你的下級要與你談甚麼問題時,請不要打斷他們的談話或

15、把他們打發走, 雖然對你來講,這些問題未必重要, 但對你的下級來講是最重要的.假如一個職工今天气色不好,你就要問問他有甚麼不舒服, 如他家中有人病了要去照顧,當他回來上班時就要問問他的家人康復了沒有,倘若發現他走路一瘸一拐,你就要問問他怎麼回事,還過問一下他女兒在學校的成績如何. 雖然是一點小小的關心,他會几天幾夜想著你的恩德. 你會驚奇發現,這种小小的關心使你們上下級的關係不同對於你的職工來說, 他們想知道的是他的上司是否認識到他們的重要性, 他們在本企業是中是否有一定的地位. 五. 讓下屬發泄出自己的不滿,切莫在下屬剛剛開口時就潑冷水, 也切不可在他尚未提出意見時就加以反駁. 也許下屬的說

16、法有偏差, 或有先入為主的觀念, 但也是他的人生之一. 若在談話中斷然給予否定, 則會有損對方的尊嚴,日后他便再也不敢打開心扉向你傾訴. 上司要耐心听完對方的話,下屬心中也會認為你既然能夠把我的話听完,我也原意聽聽你的意見時,不妨趁此大好時機, 提出你的意見.六. 對下屬傾注真情當下屬辛苦完成某一項工作,交差時如果領導反應平平,態度冷淡,那麼他就會感到受到傷害,並在心里說,以后再也不會如此買力了,相反領導此時表揚下屬幾句貼心的話,下屬會因此認為領導重視自己,對自已的努力還是心中有數的.七. 鼓動不同的意見員工希望領導能傾聽及接納自己的意見與建議.不讓員工認為領導從不讓我們講話, 我們只有幹活的

17、義務,無說話的權利.久之,員工會感到不被重視, 抑鬱不歡,工作也無味,失去了主觀能動性,通過各种方式征求意見、看法, 在措施和制度上鼓動獻計獻策, 並正確及時采納, 突出的要給予鼓勵.八. 樂于听取抱怨.默默忍受可以使下層忍气吞聲,表面一團和气,但卻嚴重影響工作效率,進而危險企業的發展. 要及時處理抱怨者不滿,不可忽視員工的不滿, 應該認真傾聽, 不偏不倚,解釋原因.九. 盡量把衝突消滅在萌芽狀態, 衝突不滿是隨時存在. 衝突-人們在利益意見態度及行為方式等方面不協調、相互之間發生矛盾激化狀態時, 就如高壓鍋一樣會爆炸的. 俗話說, 冤家宜解不宜結, 海納百川. 要經常與有嫌隙恩怨的人打交道,

18、 體諒理解對方難處,保持上下一團和气.我們要有已所不欲,勿施於人的思想. 十. 冷卻處理對立情緒.記住:大人不計小人過.宰相肚里能撐船.人本性不愿承認自己的過失, 怕受指責, 任何痛苦會隨著時間消逝而消逝, 時間會淡化一切的, 要冷靜地處理對立情緒. 十一. 親自出馬.以個人身份與員工溝通, 協調了內部關係, 員工協調一致為企業共同目標, 而努力工作.十二. 傾聽的技巧傾听是所有行為中高明的態度,最能使人受到重視,及肯定自己价值,專注傾聽,將對方要點記錄下來. 善听是積極行為, 人們不真正去听的原因是不愿接受外界新信息的影響,他們不願面對別人面對世界的看法. 對很多人而言, 他們是不願意改變他

19、們一向的思維方式,听別人說話, 是培訓的一種形式.良好的溝通是實現管理的關鍵.這需要有良好的獲取信息的能力,也需要有嫻熟的發送信息的,能力優秀的管理人員應該認真積極听取值得听取的東西.十三. 巧用說服1.投其所好.2.動之以情, 溫和、 耐心、 體貼並設身處地為別人著想.3.搔到癢處.十四. 與員工保持適當距離.人與人之間應保持適當的距離. 有人認為, 越平易近人, 越和員工打成一片, 稱兄道弟, 溝通得越好,其實這是錯的.俗話說,有距離才有美.你再民主,也一定要有一定的威嚴.管理者與普通員工等級還是有一定的威嚴.管理者與普通員工級還是有區別的,扮演的角色更是不同的. 作為一名管理者, 最難做

20、的的事情就是糾正下屬的行為,尤其是在工作進展不順利的時 ,如果你一方面想當下屬的朋友, 另一方面又想當好主管, 同時想扮好這兩個角色的, 只會讓你吃力不討好. 下屬會對你為兩面人而怀恨在心, 而上司則會怪你辦事不力, 你只好兩頭不討好受气.比較理想的做法是:1.召集下屬開一次會議, 用誠懇的語言表明你作為一名管理者所堅持的立場,在某上些方面可能作出令他們不樂意接受的規定和要求, 也許你不得不去做,應清楚地讓下屬們認識到你們之間的關係.2. 積極努力地表現自己, 向下屬們證明你自己是有能力有熱情的, 自己犯錯誤要坦率承認並改正.3. 不要介入是非長短的閑聊, 因為你們現在的任務是支持團隊的每一個

21、成員.4. 不要將自己管理者的角色扮演得過火, 與過去的同事作出沒有必要的疏遠, 並一副高人一等的姿態.這不利於工作的開展.十五. 說話的技巧當有內向員工有意避免與你溝通的現象時,與你談話時局促不安,十分緊張. 你可以說:小趙,你是名很出色的員工, 我知道你不喜歡講話,也很高興你能出色完成工作, 我希望我們能談談並找出辦法來改進工作.或“你對此有何意見? , 我感到你好象听說你說話有困難.十六. 利用早會溝通(晚會也可以. )1.召集下屬開一次會議, 用誠懇的語言表明你作為一名管理者所堅持的立場.2.總結一天的工作,明確布置第2天的生產任務.注意:早會不能事事都議, 而又事事又不議.十七. 管

22、理者在溝通中的關鍵地位與員工溝通是一個涉及交流技巧的發出和回收信息的連續過程.管理溝通是經常的、大量的工作. 可以說天天都遇到, 作為管理者, 應該盡可能同自己手下的員工進行交流.員工知道得越多, 理解就越多.對事物越關心, 一旦他們開始關心甚麼困難也不能阻擋他們.十九. 從尊重員工做起.每個人都有自尊心, 都希望被人尊重, 作為管理者你只有尊重下屬,下屬才會尊重你, 配合你的工作.馬克思認為:尊重是人類較高層次的需要, 自然不容易滿足.1.不要對下屬指气使喚.2.禮貌用語多多益善.3.要傾聽員工的建議,不管你是否采取員工的建議.如拒絕時一定要說清楚原因. 4.對員工要一視同仁,不要被個人感情

23、所左右.5.不要在一個員工面前把他與另一員工相比較.二十. 幽默的上司要受員工愛戴幽默不僅能使人際關係和諧, 融洽. 有時也幫你擺脫並營造一個愉快的工作氛圍. 想擁有幽默你需要增進: 1.博覽群書, 拓寬自己知識面, 知識積累多了, 與各種人在各种場合接觸就會胸有成竹, 從容自如.2.培養高尚的情趣和樂觀的信念,一個心胸狹窄,思想消極的人是不會有幽默感覺的.3.提高洞察力及想象力,要善於運用聯想和比喻.4.有意識地訓練個人對事物的反應和應變能力.5.多參加社會交往,多接觸形形色色的人,增強交往能力,也能使自己的幽默感增強.把握住幽默限度, 領會其中的技巧.1.不要隨意幽默.2.幽默要適時表現才

24、會發生作用, 在員工疲勞快進入睡眠狀態時,幽人一默可產生令你想不到的效果. 3.幽默要高雅才好.二十一. 相互交流, 增進了解, 定期舉行各种活動.二十二. 不要亂開空頭支票.即是順口答應別人的事情而事實上卻無法做到, 我們待人處世要誠實可信,要遵規守則.要做到格守承諾, 按三步曲:1. 在作出任何承諾之前都要深思熟慮, 如果自己不能夠完全實現, 那麼不要承諾, 如:乾完這件事, 我給你加薪.2. 按時實現自己的承諾.3. 如果發生了你事先難以做出合理預見的事情, 而使你不能實現承諾的話, 應該立即開誠布公地與接受你的承諾的人進行商洽, 並說明原因.二十三.批評員工技巧1、批評的最終目的不是要

25、把員工怎麼樣, 而是要幫助他改正錯誤, 從而使他做得更好 , 更為積極地去工作. 在批評中我們盡量減少給批評者帶來的負面影響,批評員工中要有尊重與關愛, 讓其樂於接受你的批評.(1)人都有自尊心, 不可隨便否定人的自身價值, 這樣只能給人帶來痛苦、積怨、 自暴自棄、破罐破摔, 會損害嚴重上下級的之間的關係.(2)不要說笨蛋, 應用委婉語气批評人.(3)不用比較法來批評員工,因為此會證實他的自身價值,損傷他的自尊心.2、批評由于人的經歷、文化性格、年齡, 故接受批評的能力和方式也有區別.(1)切忌死搬教條, 對於自尊心強的缺點又多的人,應逐漸進式批評, 由淺入深的一步步指出被批評的錯誤和缺點,

26、讓其逐步適應. (2)對于盲目性大, 經歷淺,自我意識較差易感化, 用參照式批評, 借別人經驗教訓轉而指出其缺點錯誤. (3).對於脾氣暴躁, 否定性心理表現明顯的人, 應採取商討式批評. 以討論問題形式,平心靜气地將批評信息傳遞給其,讓其感覺是一种平等的商討問題的气氛. (4).對於性格內向的,善於思考,各方面成熟的人,應採取發問式批評. 將批評的內容通過提問的方式傳遞被批評者, 從而使批評者在問答問題的過程中來思考認識自身的缺陷錯誤. (5).對于思想基礎好, 性格開朗, 樂于接受批評的人, 則採取直接式批評.可以開門見山,一針看見血地指出批評者的缺點及錯誤, 被批評者反而會認為你有誠意、

27、直率, 是真心幫助他進步, 會樂意接受批評. 所以批評要可據對象不同採取不同的方法.3、凡事得有度分寸(1)不針對人而是通過批評幫助員工改正錯誤, 改進方法.(2)充分認識與員工的關係是一種合作的同志間的關係. 認清彼此間不存在根本的矛盾, 領導者批評中不大動肝火, 應表現出一定的大家風範和君子气派.(3)不是根本對立的矛盾, 假如批評語言沒份量, 嘻嘻哈哈不了了之, 就失去批評的意義, 形成不良影響, 要維護制度威嚴, 不放棄原則.(4)分析員工犯錯誤的原因及程度的輕重, 而給予不同程度的批評.4、批評的實質是幫助員工認識改正錯誤,要誠意是指出批評的形式、手段、方法, 要光明磊落,態度誠懇,

28、友好. 要將心比心,不讓對方下不了臺,不把責任推給別人,不揭老賬,誠實做人,體諒員工難處. 批評的目的完全是愛護員工,提高員工素質,不參雜食.父母批評、打罵儿女, 是恨鐵不成鋼,但我們不恨父母, 因為我們領悟他們是為自己著想.5.寬容原則. 寬容讓人很易想到姑息,不問不聞, 而這是將其作為批評中所採取的一种態度,以這種態度去消除批評中的一些負面影響, 起一種潤滑劑作用. 人無完人,熟能無過.以寬容心去教育人,不用刻薄方式教育人.一般員工剛開始不肯承認錯誤, 怕排斥, 留下表現不佳的印象.寬容會使員工主動去承認錯誤.二十四. 我們要利用關懷調動員工的積極性,利用感情的力量激發他們的工作熱情, 例

29、如霍桑實驗如下: 原來許多人認為照明條件、休息時間以及薪水的高低對生產效率有大的影響作用, 但經過霍桑實驗測試,發現上以上几項與工作效率的相關程度很低.而廠內自由寬容的群體氣氛, 工作熱情以及責任感與工作效率的相關程度較大, 也就是說職工士氣.生產積極性主要決定于職工與管理員之間及職工之間的關係. 而非工作條件的物理環境. 管理員要會激勵員工熱情, 了解員工情感與需要並駕馭他們的能力. 一個無法克制自己 , 不理會別人感受動輒呵斥下屬, 濫發脾氣的管理者, 他怎麼會很好地領導員工實現企業的目標!同樣,一個充滿嫉妒, 猜疑攻擊與誹謗的工作環境會給整個團體的工作效率帶來致命的損失.a. 讓員工共同

30、參與管理, 並調查青年職工思想動態.b. 尊重每個人個性與特長, 發展員工個人積極性.c. 經常召開各種質量小組活動 d. 選題目標: 效率、安全、質量、設備、節能.1.情感是創新的動力和燃料.a. 鼓勵員工創新:將善於發明、創新、創造的人員及時給予獎勵, 以創造一個人人爭優秀的好環境.b.加強雙方的溝通, 鼓勵員工與管理者對話並提出不同的意見.c. 容納不同的員工意見, 不斷創新改革.二十五.管理員如何釋放自己的憤怒情緒 憤怒的來源很廣:a.上級的錯誤指示、冤枉.b.下級的偷工減料, 未完成任務.c.同級的不正當競爭,打小報告,憤怒的情緒積壓總要找一條發泄渠道. 制怒要標本兼治. a.冶本,

31、 即從根源上消除憤怒. b.治標:運用某種技巧或方法,運用自制力加以抑制. 古代聖賢提出:修身、齊家、治國、平天下,所謂修身就是指領導者要不斷加強自身修養,以免衝動而帶來的不必要損失. 北宋宰相朝琦升職時不沾沾自喜, 擔任責任重大時, 不看見他憂心忡忡.不論甚麼情況下,他都能泰然處之, 重用時處事上與各人公平議事.不被重用時回家與家人共享天倫之樂. 一切出自真誠. 把容忍作為修身養性之一, 應用於生活中的方方面面, 能容忍上級的誤解, 能容忍同事的缺點, 能容忍部下的過失. 也能容忍小人. 忍是對理性能力的一種完善.容忍可以制百勇靜可以制百動, 只有這樣, 才會保持頭腦冷靜, 才能理智地分析問題, 正確地處理問題.當掌握了制怒的基本原則以后,還得學會一些發怒的技巧, 有情緒就可能發怒. 挪威有首都有一個怒嬰像. 發怒時宣泄了自己的情緒,又不會對他人造成傷害.有兩種方法:1.轉移法當心中發怒時,離開生怒的環境,參加其它活動,听听音樂、打打波 , 當然轉移怒气又不能傷害第三者, 如回家在妻子、孩子身上撒气、酗酒, 都是不可取. 2.拖延法:當心生怒气時, 首先要強忍下來,不作反應,等過一段時間后, 再回頭處理和考慮這件事情. 在事情未明朗化之前,不要妄下判斷的衝動的行動. 合格的管理者要學會情緒自控, 作為一名合格的管理員,只有控制好自己才能用情去感化別人, 管理者情緒的