人力资源二级重点快速记忆口诀.docx

1、人力资源二级重点快速记忆口诀人力资源二级重点快速记忆口诀 作者: 日期： 2016人力资源二级重点快速记忆口诀(第二章)第二章 招聘与配置第一节:员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度,个体工作有差异。P10-1102、测评类型有四种,选拔开发和诊断,信度效度保考核。P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量,素质绩效静动态,分项综合相结合。111-1124、测评体系三要素,标准标度和标记。P113-1145、测评结构分纵横,校标常模两类型。P5-118、品德知识和能力,三项测评记心中。P8-107、测评量化四形式,一次二次与当量,类别模糊是二次,顺序等距与比例。

2、20-1238、标准构建七步骤,明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构,筛选与表述指标,确定指标之权重,规定计量的方法，标准试测与完善。P124-127、素质测评四步骤,一来准备二实施,结果调整后分析。P27-1第二节：应聘人员笔试的设计与应用、岗位知识三方面,基础知识和专业，外语考试笔口答。P122、笔试包括六步骤，成立小组定计划,设计试题控过程，阅卷评分用结果。P1433、笔试问题与对策,建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。P1415第三节:面试的组织和实施1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P102、面试类型有四类,根据标准结构非，根据方式单独组,根据

3、金城一次分，情景经验据内容。P1-1513、面试程序四阶段,准备实施和总结，评价经验为下次。P5118、准备阶段亦四步,制定指南和问题，确定方式训考官,指南包括五内容，面试团队的组建,面试准备要充分，提问分工和顺序,提问技巧列提纲,评分办法和答案。P12-1545、面试实施五阶段，轻松友好建关系,自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认,平等互问礼结束。P54-1、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。P156158、常见问题不忽视,目的不明不可取,标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观,面试考官四偏见，首因效应与对比,录用压力与晕轮。P

4、1-1598、面试实施有技巧,准备充分灵活问,多听少说提要点,阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显友好。P159-1619、注意事项列九点,轻看简历重经历，轻看学历重能力,个性特征不忽视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚诚意要注意，超强能力不能用,慎做决定选最佳，考官形象要注意,双向选择显平等。P162-161、面试试题七类型,背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P411、行为面试实质三，过去行为测未来,识别工作关键性,行为样本要探测。16512、行为面试四要素，情境目标看过去,行为结果测未来。P16513、结构面试于选拔,步骤有六顺序化，素质模型先构建,面试提纲结构化,

5、评分标准和表格,提高质效训考官,实施面试计评分，最后决策五要素。16616814、群体决策三步骤,招聘团队先建立,石狮招聘重测试，做出决策用群体。P174-175第四节：无领导小组讨论的组织与实施1、评价中心最有效,作用有三要记牢,挑选员工挖潜质,培训诊断优劣势，提高能力为发展。P772、无头小组五优点,互动效应很生动，被评价者生互动,过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率比较高。P-179、无头小组四缺点,题目质量要求高,对象标准要求高，易受旁人的影响,伪装可能仍存在。P1794、小组讨论六准备,编制题目有效性，设计评表定标准，编制计表定时间,培训考官拟练习,选定场地要舒适,小组人数六九人

6、。P18018、无头小组五评价,参与程度影响力，决策程序完成度,团队氛围共鸣感。P1836、无头小组原理请,冰山模型洋葱头。P17、题目设计有五种,开放问题加两难,排序选择重分析,资源争夺看综合，实际操作考合作。P18189、题目设计三原则,联系工作针对性,难度适中要客观,引起争论得真实。P1899、题目设计六流程,选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺点较少用,六步流程先选题,编写初稿俩问题,调查分析可用性,专家咨询定方案,关键步骤是测试,反馈修改与完善。P90-192第五节:企业人力资源的优化配置1、优化配置作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力，比例分配有

7、三种,工艺性劳动为一，辅助性劳动为二,技术管理为三。32、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量,配置成分看优化,分为总量和结构，配置范围看优化,分为个体和整体。P93、员工素质含六点，年龄三十效率高,性别为男体力好,体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高低定岗位,品德上下选人才。P194、五种人员重比例,生产与非生产人，生产内部各人员,男女两性员工比，技术与管理比例，其他的比例关系。P21-2025、优化配置六方法，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配置法,胜任特征模型法，多种方式综合法。P5-201人力资源二级重点快速记忆口诀(第三章)第三章培

8、训与开发第一节：企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多，目标明确对象请,规模适合内容明,时间准确有标准,负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。22、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种,长期、中期和短期。侧重对象指人员,管理、技术与技能,基层、中层与高层。P212-2133、规划内容十一项,目的目标先确立,明确对象和内容，范围规模与时间,地点费用和方法，找好教师便实施。P213-2154、培训计划四要求,整体流程系统性,各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215215、规划设计三程序,培训需求五分析,战略分析定方向，组织分

9、析定需求,任务分析保胜任,人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目标讲方法,分好层次可衡量，准确定位可量化，合理分解限时间,具体规划五步骤，明确目的从战略,收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键点,撰写规划总方案。P216-226、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题计划和附录。P2227、培训计划八内容,目标、时间与地点,内容课程针对性，培训负责与教师,培训对象指学员，教材工具不可少，形式方法可多样,培训预算因素多。P22228、年度培训四程序,前期准备为基础,调查分析不可少，计划制定讲步骤,计划审批保开展。计划设计八步骤,需求分析定对象,确定目标和内容，确定方式和预算，评估工具不可少

10、,确定计划要记牢。P223-289、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调,需求管理重分析,行政管理重服务，资源管理重开发。P23-241、配套措施有七项,全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设,培训课程要开发,培训成果要跟进,培训档案要管理，激励机制要确立。234-3第二节:培训课程设计与资源开发1、课程设计有特征,微观员工宏观企，企业发展三阶段,初期面向创业者,侧重营销促成长,中期中层管理者，管理能力与观念,成熟期侧重员工，培训文化与态度。P2382、课程设计三原则，根本任务为需求，基本要求对成人，主要依据新理论,本质目标为开发。23、培训课程要素多，目标、内容定教材，模式

11、策略要评价，组织形式与时间,空间、教师与学员。P2402414、教学计划五内容，目标、课程与形式,教学环节排时间。24-242、课程需求度调查，确定调查项目组,收集信息与资料。P22-246、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度,运动领域重技能,培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类，内部培训指员工,外部培训指客户。244-2、国内教学七步骤，目的、目标看对象,策略、方法定计划，反馈修正看评价。P528、教材开发有要求，教材不是教科书，学员需求要切合,多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充分用，视听材料设计好。P259第三节：管理人员培

12、训与开发1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性,持续、实用性。602、管理人员分三类，高层中层和基层,高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作水平。213、管理培训重开发,形成计划保开发，有了计划重实施，实施效果要评估，培训成果要转化。P261-2、管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先确定，一般步骤有四步，明确目的赢支持,确认差距保对象,分析差距定优先，执行计划重改进。P63-2645、开发结构有四点,培训需求三方面，战略环境要分析,工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求要筛选,一般需求先明确，培训重点要明确,开发目的要确定,计划编制重服务,以需求驱动培训,注重评估和转化,计

13、划实施三阶段,全面培训为其一,定向提高为其二，重点提高为其三。6、在职管理三培训，职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提升做代理。7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情,案例点评练决策,事件过程五步骤，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。-7、管理培训四新法,文件事务合处理,角色扮演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-279、继任分析六维度，认同文化与战略，具备才能和动机,擅长协调和化解，拥有技能和业绩,自我开发要持续,高度忠诚要保持。28-70、接班人实施五步，评估岗位定需求,确定素质建模型，确定人选依计划,培养人才定核心,计划实施与反馈

14、。P280-21第四节:员工培训效果评估、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面,客观、综合与灵活,评估模块三阶段,训前、训中和训后。训前确保科学性,训中确保计划性，训后确保目的性。P282-4、培训评估体系化，总体设计六步骤,培训需求先评估,评估目标要确立,评估方案设计好,具体实施按方案,根据结果做调整，结果反馈重沟通。P285-2863、评估方案六内容,评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标,建立评估数据库，确立方案及工具。P28-2894、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与结果，评估标准四要求,相关性与可靠性，区分度与可行性。P9-

15、2945、培训评估五成果,认知成果和技能，情感成果和绩效,还有投资回报率。P295-26、评估方式有三类，非正式与正式评,建设性与总结性，定性评语定量评。P99-007、定性评估六方法,目标评估重结果，关键人物重改变,比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法,有效信息座谈法。P01-328、定量评估三方法,问卷调查重过程,收益评估重汇报，6西格玛重满意度。P02-3069、综合评估七方法,软硬指标相结合，集体讨论提意见,绩效评估看目标,内省法主观镜子,笔试法了解知识，操作测试看技能，行为观察看变化。P306-101、受训者评估成果,四方面要侧重，情感结果四指标,新想法的创造性,责任意识无

16、私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能结果重应用,行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-31211、教师评估要全面,专职兼职兼为主,教师来源内外部，只要职责弄清楚,学习环境会创造,学员发展要协助,企业文化要弘扬,企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度,能力评估有标准。P313-3412、评估报告六要求,受训者的代表性，评估语的真实性,以偏概全不合理,结果论述要圆熟,长期报告分阶段,文字表达要朴实，评估报告分六步,先有导言后过程,阐明结果有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。316-17第四章 绩效管理第一节：绩效考评指标与标准体系1、指标体系内容多,不同角度有区别，不同对象有

17、两种，组织绩效与个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理，还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要,行为过程中表现,工作结果看产出。P319-3232、指标作用有三点,有助于战略实施,有助于改善管理,有助于指引行为，指标来源三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位,绩效短板与不足。P323-43、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性,完整性与合理性，独立性与可测性。P324-3254、指标体系六方法,要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。3535、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标,修改调整定指标。P329、考

18、评指标四类型，量词式较好一般,等级式优良中差，数量式数字量化,定义式语言描述。P30-317、考评标准四原则,定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量,简明扼要易明确。33-33、关键指标三意义，激励员工从战略，层层分解激斗志，理念改变利创造。36-3379、关键指标五原则,定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。P33-3310、关键指标三方法，目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找榜样。P339-3411、关键指标五步骤，关系图分析产出,SART原则设定指标,据指标设定标准，审核指标5要点,改善指标重调查。P31-45第二节:绩效监控与辅导

19、、绩效监控非贬义,关注下属保指标，两项任务来承担，对员工给予支持，记数据提供信息。472、绩效辅导三作用,帮助员工定任务,营造分为重学习，提供机会重协作。P383、辅导时机保效果，四个时间要记牢,员工需要意见时,员工需要帮助时,创新方法产生时,新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。P349304、绩效沟通是核心,考与被考要面谈。沟通内容有四种,计划沟通两方面，目标制定与实施,反馈沟通对员工,辅导沟通解问题，改进沟通承上下。P332、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任，信息具体显品质,员工想法要知道,问题成绩一起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提建议保

20、绩效。P35第三节:绩效考评方法应用1、校标就是指标准，类别属性有三种,特征、行为、效果性。P592、考核方法有五种，校标不同方法异，行为导向主客观，结果导向加综合，还有一个品质型。P3593603、考评误差七方面,分布误差有三种,宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环,个人偏见有偏差,近期效应近代远，自我中心两表现,对比偏差与相似，后继效应重过去，评价标准不忽视。362-35、避免误差有方法，指标标准科学性,工具方法慎选择，行为产出是重点，避免偏见用60,培养训练考评者,加强沟通保质量。P36366、考评者培训内容，考评误差先告知，信息收集教方法，考评指标教使用,绩效标准要培训,具体方法有多样,绩

21、效反馈重沟通。P368、30考评七优点,全方位来多视角,胜任特征深层次，核心价值得强化，消除顾虑有效性，充分尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得促进。P372-3737、360考评四缺点，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高,气氛紧张震文化。738、360考评五步骤,决定用否360，组建考官加培训,实施考评并改进,反馈面谈重提高，效果评价为完善。P749、360考评八注意,确定考官请专家,选定时机很重要,承担责任在考官，客观统计要公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级,目的内容有异同。P3710、绩效考评信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用,不足之处

22、在自身，信息化程度大小,安全隐患重防范。P37711、信息化考评流程，构建考评体系,实施绩效考评,分析考评结果。P373802、绩效面谈四类型,单项劝导谈行为，双向倾听谈总结,解决问题谈改进，综合式面谈综合。P31-381、反馈面谈八步骤,和谐气氛先营造,目的、步骤要说明，每项内容要讨论，成功失败析原因，达成共识是目的，深层讨论为下步,提出建议给支持,达成一致要签字。P41、反馈面谈五技巧,摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调，双方沟通核结果,未来计划要协商。815、绩效系统七指标,评估人数与等级,信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收益率，单元组织之绩效。P38716、绩效系统

23、四评估,不同人员座谈法，节约时间问卷法，查看工作记录法,总体评价含五点,功能分析看全面，结构分析看流程，方法分析看效果，信息分析看价值,结果分析看公平。P388-38第四章绩效管理第一节:绩效考评指标与标准体系1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人,个人指标看岗位,岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现,工作结果看产出。P9-32、指标作用有三点，有助于战略实施,有助于改善管理,有助于指引行为，指标来源三方面,组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与不足。P233243、指标体系八原则,针对

24、性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性,独立性与可测性。24-3254、指标体系六方法,要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P3-32、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定指标。P36、考评指标四类型，量词式较好一般,等级式优良中差，数量式数字量化,定义式语言描述。P30-17、考评标准四原则，定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简明扼要易明确。P33、关键指标三意义，激励员工从战略,层层分解激斗志,理念改变利创造。336379、关键指标五原则,定量行为整体性，整体价值增值性,简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。P

25、338-310、关键指标三方法，目标分解平衡卡,关键分析重信息，标杆基准找榜样。P339-34011、关键指标五步骤，关系图分析产出,SMAT原则设定指标，据指标设定标准,审核指标5要点,改善指标重调查。P3135第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义,关注下属保指标,两项任务来承担，对员工给予支持,记数据提供信息。372、绩效辅导三作用，帮助员工定任务,营造分为重学习,提供机会重协作。P383、辅导时机保效果,四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要帮助时，创新方法产生时,新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能,方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。349-3504、绩效沟通是核心,考与

26、被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面,目标制定与实施,反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改进沟通承上下。P350-3525、沟通方法有技巧，态度坦诚表信任，信息具体显品质，员工想法要知道，问题成绩一起看,注意倾听巧沟通,及时处理不消极，多提建议保绩效。P5第三节:绩效考评方法应用1、校标就是指标准，类别属性有三种，特征、行为、效果性。P3592、考核方法有五种,校标不同方法异，行为导向主客观,结果导向加综合，还有一个品质型。P359-3603、考评误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环,个人偏见有偏差，近期效应近代远，自我中心两表现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评

27、价标准不忽视。P32-34、避免误差有方法，指标标准科学性，工具方法慎选择,行为产出是重点，避免偏见用30,培养训练考评者，加强沟通保质量。365-3665、考评者培训内容，考评误差先告知，信息收集教方法,考评指标教使用,绩效标准要培训，具体方法有多样,绩效反馈重沟通。P86、30考评七优点，全方位来多视角,胜任特征深层次,核心价值得强化,消除顾虑有效性，充分尊重各意见，干群交流被加强，个人发展得促进。P372-73、30考评四缺点，定性评价比重大,信息广泛难一致，信息量大成本高,气氛紧张震文化。P3738、60考评五步骤，决定用否60，组建考官加培训，实施考评并改进,反馈面谈重提高,效果评价

28、为完善。P749、考评八注意,确定考官请专家,选定时机很重要，承担责任在考官,客观统计要公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别,评价保密除上级，目的内容有异同。P7510、绩效考评信息化,内部网络安全性，提供信息与服务,优势明显广泛用,不足之处在自身，信息化程度大小,安全隐患重防范。P371、信息化考评流程，构建考评体系，实施绩效考评，分析考评结果。P378-82、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为,双向倾听谈总结，解决问题谈改进,综合式面谈综合。P31-3213、反馈面谈八步骤,和谐气氛先营造，目的、步骤要说明,每项内容要讨论，成功失败析原因，达成共识是目的,深层讨论为下步，提出建议给支持，达成一

29、致要签字。P8414、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通,正面鼓励善表扬,客观事实先强调,双方沟通核结果,未来计划要协商。P3855、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈,管理制度满意度,总体成本收益率,单元组织之绩效。P3816、绩效系统四评估,不同人员座谈法,节约时间问卷法，查看工作记录法，总体评价含五点，功能分析看全面，结构分析看流程，方法分析看效果，信息分析看价值，结果分析看公平。P3839201人力资源二级重点快速记忆口诀(第五章)第五章薪酬管理第一节：薪酬调查、企业薪酬七功能：增值功能为企业,控制成本有意义,改善绩效加激励,塑造文化作用强，企业变革有支持，配置功能调人才,导向

30、功能保目标。P352、员工薪酬三功能：保障生活增收入,激励功能在利益,信号功能不忽视。P963、薪酬管理四内容:总额计划与控制,水平控制内公平，制度设计要完善，日常薪酬管具体。397-398、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P995、薪酬调查四作用：薪酬水平的依据,薪酬制度的基础,有助掌握新趋势,控制成本竞争力。P4006、薪酬调查需注意：调查结果仅参考,重职责非责位，看待数据要科学。41、薪酬定位两方面：一看行情二特征;行请分析在分位。特征分析有三点：依据行业有三类:传统行业求平稳，领先行业要求高,新兴行业非主流；依 据地位有三种,第一第二领导型，第三第四领先型，剩下就是小企业；依据发展三阶段,创业初始工资低，快速成长非现金,稳定经营看主流。P440、薪酬调查五步走：确定目的四调整：(水平、结构和政策，岗位水平要调整）,确定范围有四点：(确定企业和岗位，确定信息和时间）,选择方式 有四种:（企业之间与中介，社会公开与问卷)，数据分析六方法:(数据排列析频率,趋中趋势析离散，回归分析加图表），撰写报告重内容，六点内容要牢记。 P45-489、薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查重对象。480、员工满意五因素：管理政策、期望值,边际效应、公平性,职业生