知识型员工激励问题研究 毕业论文.docx

1、目录摘要第一章 知识型员工概述 1-111.1什么是知识型员工 11.2知识型员工的特点 1-5第二章知识型员工激励的理论分析 6-82.1一般激励理论 6-82.1.1激励的分类62.1.1.1物质激励62.1.1.2精神激励 7第三章 薪酬激励 9-253.1薪酬激励的发展脉络9-103.2全面薪酬制度的提出10-233.2.1外在薪酬的必要不充分性113.2.2对全面薪酬管理制度的探索 143.2.3以内在薪酬激励引发知识型员工的潜力173.3知识型员工的内在薪酬激励模型 23-25第四章 现代企业如何进行知识型员工的激励 26-534.1如何运用好激励机制 26-334.1.1物质激励

2、要和精神激励相结合264.1.2多层次激励机制的建立和实施304.1.3实行差别激励的原则 324.2企业家的行为是影响激励制度成败的重要因素33-34第五章总结 34参考文献摘要激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分，西方管理科学经过本世纪以来的发展，积累了一系列各具特色的激励理论。本文首先对知识经济时代的特点以及知识型员工的特点进行了具体的分析，然后对管理理论的一些新发展和传统的激励理论进行了介绍和分析，论文最后提出了关于知识型员工的激励理论和方法。知识经济时代的显著特征就是知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。而知识的所有者就是企业的员工，这种知识型员工

3、有着和以往普通员工明显不同的特点。知识型员工有较强的自主性、劳动具有创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量，成就动机强等特点，因此对知识型员工的激励侧重于自我发展为主，使员工成为激励的主体，关心员工的成长与发展，让员工在成长与发展中完成工作。本文对知识型员工的激励提出了可操作的激励方法，对提高企业的管理水平有积极的作用第一章 知识型员工概述1.1什么是知识型员工随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展。科技发展的结果是，人类社会创造的财富以倍速增长。因而，在新一轮的财富分配过程中，国家、企业之间竞争的焦点理所当然的转到了技术和知识的较量上。那些掌握知识和技术的人，即知识型员工就成了企业管理

4、的核心和各国竞相争夺的最重要资源。知识型员工作为知识、技术和资讯的载体，是与知识经济的浪潮相伴随而生，又相伴随而长的。简而言之，就是说知识型员工以自己的智慧创造了一个时代;然后又在这一时代的推动下，不断自我完善，自我进步，推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升。1.2知识型员工的特点知识型员工之所以不同于普通员工，是因为他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神的群体，他们更多关注工作的内在满足和自身的发展。只有了解知识型员工的这些特点，才能进行有针对性的激励。1、独立性和自主性知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性。他们要求

5、授权赋能，要有一定的活动范围，一定的权限。知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥。他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛上。2、工作模式发生改变随着组织内外环境的变化，员工工作模式也发生了很大改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队。相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。虚拟团队属典型的自我管理团队，它需

6、要更强更敏感的工作方式，尤其对沟通的软硬设施要求大大提高，管理的实施也主要根据项目或工作的需要来进行。3、流动性在知识经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争主要表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力。事实上，流动是人的内在需求，是追求人的价值的增值。人才不流动，这个企业人才也不会有效地增值。但人才在流动过程中出现的频繁跳槽现象，也对企业发展带

7、来严重影响。4、劳动成果难以衡量在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性;面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这一系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。5、合作性加强在知识型企业中，领导与被领导的界限模糊了，企业所有者与知识型员工双方不再仅仅是上下级关系，更多地是一种合作伙伴关系。企业所有者的实物

8、资本和知识型员工的智力资本共同促进了企业发展，双方互动性增强。尤其是高科技企业，领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。6、较强的成就动机与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于挑战工作难度大、工作内容丰富的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身发展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。7、蔑视权威专业技术的发展和信息

9、传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。在知识型企业中，知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生很大影响。这种特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威和传统的经验。挑战、创新是他们的本色，更是他们的独特的优势。第二章知识型员工激励的理论分析2.1一般激励理论2.1.1激励的分类由于人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于需求，人的需求包括物质需求和精神需求，所以对人的激励应从物质激励和精神激励两个方面去设计。2.1.1.1物质激励物质性激励对于物质激励的起源，可以追溯到管理学家费雪(Edgar H Schein)提出的经济

10、人假设，它指出人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人努力工作的唯一激励手段。企业要想提高职工的工作积极性，可采用的方法就是经济性报酬。现代企业人员的报酬主要由固定工资、奖金、福利、股票和股票期权构成，每一种报酬都有其优缺点。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，可起到基本的保障作用，但激励作用不大。奖金与其经营业绩紧密相关，有一定风险，也有较强的激励作用。它一般基于年度会计利润决定，虽能反映当年的经营绩效但易受经理人员操纵，也易产生短期行为。不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开一定的差距。福利是公司提供给员工的可折算成货币的经济性收入，它是对工资和奖金激励的有效补充。股票和股票

11、期权等长期奖励的作用，在于促进管理人员应用新的生产技术、开办新企业、开辟新市场等。因为这些管理和经营活动与公司的长远发展密切相关，需要管理者具备战略眼光，从长计议。长期奖励从一定程度上可以克服管理人员的短期行为，激励作用最大，而且也解决了企业的长期激励问题，但风险也大。2.1.1.2精神激励精神性激励主要包括：控制权激励:与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。经营控制权不仅给经理人员带来地位上的心理满足，而且使经理人员具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规激励以外的非物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少就形成了一种激励机制。为员工

12、创造良好的竞争环境和人际关系氛围荣誉或声誉激励:荣誉是众人或组织给予个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的手段。一般人非常注重自己长期职业生涯中的声誉，强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励员工努力工作的重要因素。尊重和保护员工充分发挥自身价值的权利。带薪休假:带薪休假对很多员工来说都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余生活的知识型员工来说，更是情有独钟。第三章 薪酬激励3.1薪酬激励的发展脉络一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为

13、“工资”，以体现劳动力价格的含义)的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是:接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点己渗透到管理活动中，对管理行为产生了极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理实践中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。同时，现实中丰富多彩的管理方式和管理技术又折射出这些理论的精髓。3.2全面薪酬制度的提出综观

14、激励理论发展的历史，经济学界和管理学界从人性假设的角度出发，经过长期的探索和研究，都形成和发展了自己相对独立的丰富的理论体系。但如前所述，无论是经济学界建立在“经济人“假设基础上的制度激励理论，还是管理学界从人的多层次需求出发建立起来的管理激励理论，都不能单独完成激励人类、发展人类和完善人类的历史重任。对于企业微观管理层面上的激励问题，更是如此。不管是重“制度契约”的美国模式，还是重情感激励的日本模式，都只能解决员工激励问题的一个方面。因此，正如前述制度激励和管理激励在现实中辩证统一的要求一样，近年来，美国企业开始注意令日本企业成功的“软”的因素，如价值观念、年功序列、工作献身、和亲一致等;同样的，日本的企业也开始试着把欧美企业中一些科学的管理方式，如制度契约、业绩工资制等融入日本模式之中。之所以出现这种相互融合的局面，皆源于对“人”的认识的加深。这种认识上的深化，集中的体现在上述对薪酬管理发展脉络的考察中，即向全面薪酬管理发展的趋势。3.2.1外在薪酬的必要不充分性每到岁末年初的时候，是许多企业给员工加薪的日子。按理，这是个令人皆大欢喜的事情，但许多企业的人力资源部长却反映:这是他们一年之中最为头痛的事情。因为加薪的结果往往是老