0511年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案.docx

1、0511年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案2007-2011历年简答题综合题真题及答案2007年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 （1分）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。 （2分）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。（1分）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核

2、算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 （2分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 （1分）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 （1分）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 （1分） 不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 （1分）2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）制度员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 （分）工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 （分）工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 （分）

3、培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 （分）描述培训目标。编制目标手册。 （分）确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 （分）选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 （分）设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 （分）试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 （分）3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：为了降低劳动管理成本。 （分）为了促进就业与再就业。 （分）为强化劳动法制提供条件。 （分）为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 （分）（2）劳动者派

4、遣的主要特点：形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 （2分）实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 （2分）劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 （2分）三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、 YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献

5、和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科

6、研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1） YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 （2分）YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2分）YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实

7、的基础。 （2分）YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 （2分）YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2分）YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2分）（2） 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 （2分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪

8、酬制度的公平合理。 （2分）在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 （2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 （2分）2、 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，

9、彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2分） 该集团的组织结构如图所示： （2分）总经理办公室轻型汽车变速器轿车变速器轻型汽车车身轿车车身轻型汽车发动机轿车发动机轻

10、型汽车轿车图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。 （2分） 发动机厂的组织结构如图2所

11、示：厂长售后服务组零部件生产车间轻型轿车研发组销售中心研发中心销售业务组市场调研部发动机组装车间设备动力科轿车研发组总工程师室生产中心质量管理科厂长办公室图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分3、 PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：

12、仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。表1 沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。（1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）面试实施技巧：充分准备。 （分）灵活提问。 （分）多听少说。 （分）善于提取要点。 （分）进

13、行阶段性总结。 （分）排除各种干扰。 （分）不要带有个人偏见。 （分）在倾听时注意思考。 （分）注意肢体语言信息。 （分）创造和谐的面试气氛。 （分）（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）提出的问题是行为性的问题。 （2分）所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 （2分）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。 （2分）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 （2分）每个评分等级要有相应的分值。 （2分）有回答问题的时间限定。 （2分）提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通

14、常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4 2007年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1.简述培训评估报告的撰写步骤。（10 分） 答：导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对

15、其进行分析比较？（10 分） 答：经济性在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。（10 分） 答：一次裁决原则 合议原则,少数服从多数 强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行 回避原则 区分举证责任原则 三、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 22 分，第

16、2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 60 分） 1某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括 3 部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；

17、对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要 60 分钟，面试考官至少有 3 人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机， 将面试引向尾声，这时面试

18、考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。 在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如： （1）请问你在哪些单位实习过？ （2）你认为职业成功的评价标准是什么？ （3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ （4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。 请根据案例回答以下问题： （1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？（12 分） 答：选拔过程完整 测试内容全面 面试考官经过了培训 面试环境安排合理 面试过程设计科学

19、 面试题目灵活多样 （2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于哪类类型的问题？采用这样的提问方式有哪些优点？（10 分） 答：采取了结构化面试的方法 请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为性问题 2、某公司原是一家大型国有企业，2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；

20、员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。 该公司原有的工资制度概况如下： （1）工资水平处于行业工资水平的 50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 25%处； （2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，工资等级间的级差为 50 元。 （3）工资的调整采取一支笔政策，总裁同意就可以。 请根据案例回答以下问题： （1）该公司现行工资体系存在哪些问题？（8 分） 答：核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 工资调整

21、过于随意，缺乏公平性。 （2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？（10 分） 答：明确企业的要求；工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； 员工工资的调整。 3、某公司的组织结构如图 1 所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电

22、、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力。 总经理 副总 1 副总 2 请根据案例回答以下问题： （1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6 分） 答：原

23、有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 （2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。（8 分） （3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？（6 分） 答：促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革

24、的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的 工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2008年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几

25、年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理

26、。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿

27、名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩；如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）；评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工；得到1等的人称为“水上飞”（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执

28、行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重

29、要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表：考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（1

30、2分）3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭