人力资源部工作流程清单.docx

1、人力资源部工作流程清单人力资源部工作流程清单总流程二级流程名称（10个）三级流程名称（27个）人力资源管理工作流程人力资源规划管理流程人员需求预测流程人员供给预测流程工作分析工作流程宣传动员流程员工访谈流程招聘工作流程制订招聘计划流程测评流程入职手续办理流程试用期考核流程员工转正流程招聘总结流程人才储备流程员工关系管理工作流程劳动合同签订流程考勤、请假流程培训工作流程新员工入职培训流程在职培训流程外派培训流程绩效管理工作流程绩效计划编制流程指导、反馈流程实施考核流程考核结果应用流程考核申述流程薪酬管理工作流程薪酬设计流程薪酬调整流程员工异动管理工作流程员工离职办理流程辞退流程晋升流程转岗流程员

2、工职业生涯规划管理工作流程企业文化建设流程一、人力资源规划管理流程 1、人力资源部根据公司总体战略目标设计人力资源战略规划，首先对公司内部经营状况进行分析（业务发展、目标实现程度、开设新公司等）。2、外部3、根据组织内外部对人力资源的影响进行企业人员需求分析，得出净需求表。4、分析出具体需要的人数、岗位和岗位要求。5、综合平衡组织内外部的人力资源的需求和供给情况。6、解决供不应求的问题，内部晋升和大量的外部招聘工作。7、实施规划并定期进行总结，改进。 1、内部供给分析，首先查询人才数据库。 2、统计出企业内部员工离职、晋升、转岗、辞退、降职、休假的准确数据。 3、分析出内部能够及时供给的人员数

3、量、岗位及岗位要求。 4、综合评估组织内部现有人力资源的状况。 5、解决供大于求的问题，进行适当的减员、缩短工作时间、一项工作安排两至三个人做等手段。 6、实施规划并定期进行总结。 1、外部供给分析，分析出当地劳动力市场求职人员素质结构、总体数量；同行业竞争对手各岗位人员的素质结构、各招聘媒体的招聘效果等因素。 2、根据企业人员净需求量数据，确定招聘人数、岗位及岗位要求，并作好人才储备工作。 3、解决供大于求的问题，科学甄选人才、各岗位都要有充分的人员储备量。 4、实施规划并定期进行总结和改进。子流程一：人员需求预测流程预测异动 1、用工作分析的结果来确定职务编制与人员配置。 2、进行人力资源

4、盘点，统计超编、缺编及是否符合职务任职要求的人力资源 3、对盘点的人力资源状况与各部门主管进行讨论，主要是各部门人员净需求数量。 4、根据历史依据预测公司人员异动（离职、晋升、辞退、休假等）。 5、统计出人员流失数量并制成表格。 6、确定各部门人员需求的数量、岗位及岗位要求。 7、进行现实的人员需求、未来流失和未来的人员需求得出整体的人力资源需求预测子流程二 ：人员供给流程1、对现有的人力资源进行盘点，了解企业现状。2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。3、详细了解各部门人员调整的状况，汇总人员调整总数量。4、分析内外部人员供给的环境、因素，得出内外部人员供给预测人

5、数。5、统计出供给总量和内外部供给的具体数据。二、人力资源工作分析流程 1、人力资源部负责制订编制岗位工作说明书工作计划。2、人力资源部组织实施全员动员大会，阐述进行工作分析的目的和意义。3、人力资源部组织进行企业全员岗位的信息收集工作，主要是工作岗位的具体职责、内外部工作联系、任职资格等信息。4、由人力资源部与各部门主管共同编制岗位工作说明书。子流程一：宣传动员流程 1、人力资源部组织制订宣传计划，确定宣传人员、宣传内容、时间、参会范围 等事项。2、提前三天发布宣传动员消息，使参加人员有充分的心理准备和时间准备。3、采取互动式宣讲方式，一定要控制好时间和会场氛围。4、会后由人力资源部进行宣传

6、效果调研，主要调研员工对此项工作的认知程度、认同成度，是否明确进行工作分析的意义和目的，并及时反馈给宣传负责人和人力资源总监。子流程二：员工访谈流程1、经总经理批准编制岗位工作说明书后，人力资源部制订员工访谈计划，确定访谈人与被访谈人、访谈时间、地点等事项。2、与被访谈人及其部门主管领导良好沟通，说明访谈目的，并确定具体访谈时间、人选、地点等事项。3、准备好访问提纲按时进行访谈工作。4、访谈后及时将记录的信息进行整理、完善。5、访谈工作整体结束后，由人力资源总监组织采取民意调查或抽样调查等形式进行访谈工作评估，以便改进方式和访谈提纲。三、人力资源管理招聘工作流程1、由人力资源部统筹各部门上报的

7、季度、月度人员招聘计划，制订公司季度、月度招聘计划。2、与各部门主管提前一个月，共同设计招聘岗位人才测评标准化试题。3、人力资源部选择招聘各岗位人员的最佳渠道，制订、发布招聘简章或参加招聘会、网络招聘进行招聘活动，4、人力资源部根据招聘岗位不同而由经理和总监对应聘人员的综合素质进行审定，并及时向用人部门推荐符合招聘岗位条件的人选。5、人力资源部通知应聘者具体测评时间、地点、测评人，并与用人部门测评人、相关领导一起对应聘人进行测评。6、人力资源部在录用决策的两个工作日内通知被录用者具体上岗时间、相关入职办理手续等事项，并以通知单的形式告之被录用员工的直接上级主管。7、办理入职，签订员工试用劳动协

8、议员工进入试用期考核阶段，由人力资源部与员工主管上级共同设计员工试用期考核表，并对员工实施考核。8、由负责此次招聘工作的人员进行招聘结束后的评估工作，包括年度、季度、月度及单次总结。子流程一：制订招聘计划流程1、各部门根据本部门人员需求，在每月20日前将经主管副总审批的需求计划以书面形式报公司人力资源部。2、人力资源专员根据各部门所报计划进行整理，在每月22日前将整合后的需求计划报人力资源经理。3、人力资源经理根据需求计划制订招聘计划，每月24日前报人力总监。4、人力总监审核后，报公司总经理审批。5、人力资源总监依据审批结果调整确定招聘计划。子流程二：应聘人员测评流程1、人力资源经理设计各类人

9、才笔试测评公共试卷，与各部门负责人共同设计各类人才笔试专业试卷，建立测评题库。2、人力资源经理设计各类人才面试问卷及各种相关表格。3、人力资源部牵头建立人才测评专家库，成员包括公司相关领导和相关部门负责人。根据招聘人才的岗位不同，抽取相关人员组成测评小组进行测评。子流程三：发布招聘信息流程1、人力专员负责制订招聘简章并报人力资源经理审批。2、人力资源经理根据招聘计划，合理选择各岗位人员的最佳招聘渠道。3、人力专员发布招聘简章。4、人力资源经理组织招聘，分配各自工作职责。子流程四：员工入职办理流程1、报到试用员工在早8：10准时到人力资源部专员处，认真、详细填写员工入职登记表，人力专员监督其填写

10、详细程度，保证个人资料详细、清晰。2、报到员工必须上交公司要求的各项证件和资料，否则公司不与其签订员工试用协议，产生的一切后果自负。3、员工到人力资源总监处签订试用劳动协议，员工要认真、详细阅读协议内容，无异议后签订试用劳动协议，协议一式两份，员工个人与公司各执一份。4、由人力资源专员负责新员工引领介绍工作，人力专员引领新员工逐个部门、逐个员工介绍。5、引领工作结束后，将新员工（新员工持员工入职通知单、员工试用期考核表）移交到其工作部门主管领导处，用人部门在接收新员工后将填写完整的员工入职通知单回执返给人力专员。人力资源专员及时将引领工作向人力资源经理汇报，由人力资源经理形成统计材料定期上报给

11、人力总监 。子流程五：员工试用期考核流程1、人力资源部提前一周，将员工试用期考核表下发到有试用员工的部门负责人手中。2、用人部门负责人对试用员工实施考核工作。3、考核完毕后，用人部在当日或次日将员工试用考核表反馈到人力资源部总监或经理处。4、人力资源总监或经理对考核结果予以被考核人核实。5、人力资源总监或经理审核后，提交公司总经理审批。子流程六：员工转正流程1、员工凭其所在部门主管批示的转正意见，到人力资源专员处索取员工转正申请表。2、认真填写表格规定的各项内容。3、员工部门主管签署审批意见、人力资源部签署员工转正意见。4、由人力资源部总监或经理上报转正表于总经理审批，总经理应在三个工作日内给

12、予批示。5、总经理审批后，人力资源部将结果第一时间传达给用人部门负责人，并及时将员工转正后的薪金调整数据提交到财务部。子流程七：招聘总结工作流程1、招聘结束后，人力资源部招聘负责人对此次或者月度、季度、年度的工作进行总结。2、人力资源部组织召开各部门招聘总结会议，听取各部门负责人对招聘工作的建议。3、整理、汇总各部门建议（招聘工作中的优点、缺点及改进方案）。4、将总结报告提交总经理，总经理在接到报告子流程八：人才储备流程1、招聘工作结束后，人力资源部将没有被录用人员的档案进行分级储备，确保公司招聘的岗位有充足的候选人员。2、分别建立人工档案和电子档案进行人才储备工作。3、建立公司各核心岗位人员

13、接替计划。四、员工劳动关系管理流程子流程一：员工劳动合同签订流程1、接到转正通知单的员工必须在接到通知的当日或次日早9：00分前，到人力资源部合同签订负责人处签订劳动合同，过期将不与办理，其它连带后果自负。2、让员工认真、详细阅读合同内容，无异后议签订合同，一式两份。3、员工签订完毕合同后，由人力资源部合同签订负责人将合同提交给公司总经理签批。4、总经理签批后，合同返给员工本人一份，另一份由公司保管。子流程二：考勤、请假流程1、员工未打卡（因公事或忘记）应以电话及其他形式通知人力资源部考勤管理员，及时到到考勤员处办理未打卡说明，人力资源部复审方生效。2、员工部门主管审核签字。3、人力资源部进行

14、复审后签字。4、考勤员将未打卡说明保存，作为月底员工考勤、发放工资的依据。五、培训工作流程子流程一：新员工入职培训流程1、人力资源部需要做培训前的准备工作，包括确定培训师、学员、培训时间、地点、培训工具等工作。2、人力资源部负责公司企业文化类培训，包括经营理念、价值观、组织架构、规章制度、公司简介等内容。各业务部门主要培训专业技能、岗位工作职责、工作规范等内容。3、人力资源部组织对此次培训工作的考核工作。4、评估学员的掌握程度和讲师的培训技能，及今后培训工作应该进的方面。子流程二：员工在职培训流程1、人力资源部需要做培训前的准备工作，包括确定培训师、学员、培训时间、地点、培训工具等工作。2、根

15、据不同部门组织不同和共同的培训内容，主要由部门负责培训人员实施培训工作。3、人力资源部组织对此次培训工作的考核工作。4、评估学员的掌握程度和讲师的培训技能，及今后培训工作应该进的方面。子流程三：外派培训流程1、首先，员工以书面形式向直接主管上级提出外派培训申请。2、主管上级根据员工个人本年度的工作业绩，给予批示意见。3、经部门主管同意外派培训的员工须将申请报告提交人力资源部培训负责人处审核。4、人力资源部审核后将员工申请上报给总经理审批，总经理应在4个工作日内给予批示意见。5、批示同意，到人力资源部办理相关手续；不同意，将申请返还给员工。6、人力资源部给予员工办理相关外派培训手续，并备档。7、

16、员工培训结束后六、绩效管理工作流程 1、首先制订出公司总体关键业绩指标（KPI），由公司总体指标再分解部门考核指标，最后再将部门考核指标分解到个人。制订考核指标必须是由员工的直接上级和员工本人共同协商制订。2、员工的上级定期对员工的绩效完成情况进行指导，员工应及时将绩效完成情况向上级反馈。3、公司采取适合的考核方法和考核工具对员工进行考核。4、考核结果将作为员工的绩效工资、晋升、降级、调薪、培训等的依据。5、在月度或季度考核工作结束后，由人力资源部组织各部门主管召开考核评估会议，人力资源部根据各部门提出的建议，综合评估、平衡后，调整需修改的项目。子流程一：绩效计划编制流程 1、由公司总经理组织

17、管理委员会成员共同制订公司整体考核指标。2、由总经理与各分管副总经理共同确定各自分管部门的考核指标和分解指标，再由分管副总经理及时召开本部门绩效会议，将部门考核指标分解到每个员工。3、总经理确定各分管副总经理考核的考核项目、考核内容、考核标准、考核时间、考核方式等事项。4、各分管副总经理与总经理签订绩效考核合同书；各分管副总经理与下属员工签订绩效考核合同书（协议）。5、子流程二：指导反馈流程1、员工直接上级要定期检查下属员工的绩效完成情况，以便其及时掌握本部门绩效的总体完成状况。2、在检查员工绩效完成过程中，上级主管应及时指导员工的工作方式、方法，确保员工绩效的保质、准时完成。3、上级主管在绩

18、效指导后的三个工作日内，及时检查员工改进后的绩效情况；员工应积极主动、及时的将改进后的绩效果反馈给上级主管。子流程三：考核流程1、人力资源部根据岗位不同而采取不同的考核方法，组织实施员工年度、季度、月度考核工作。2、员工直接上级与员工就绩效完成情况作详细面谈，并与员工制订下阶段绩效考核目标。3、由人力资源部汇总各部门考核结果，按公司考核等级标准归类。，并将汇总结果及时（考核结果汇总结束后的第一个工作日内）反馈给各考核部门负责人。子流程四：考核结果应用流程1、考核结果汇总后第二个工作内，由人力资源部公布全员考核成绩，详细划分出考核等级。2、各部门主管在公布成绩的当日下班前，将员工考核结果对应的应

19、用事项及标准上报到人力资源部。3、人力资源部审核后提交给财务部，财务部复审、核对后上报公司总经理，总经理审批后财务予以考核结果应用兑现（绩效奖金、年终奖、分红等）。还包括晋升、降级、辞退、转岗等。子流程五：申述流程1、员工对考核结果有异议，并与直接上级沟通后没有达到员工满意后向部门分管副总经理或公司绩效管理委员会提出申述。2、分管副总或绩效管理委员会，在接到员工申述后的二个工作日内进行申述事实调查。3、与考核人和申述员工、人力资源部考核负责人详细了解考核异议问题所在，找出问题原因。4、分管副总或绩效管理委员会，必须在接到员工申述后的36个工作日内拿出处理意见。七、薪酬管理工作流程1、人力资源部

20、根据公司总体薪酬政策，组织设计具有前瞻性和激励性的薪酬体系。2、由人力资源部负责组织召开全员座谈会，宣讲公司薪酬管理制度及薪酬政策。3、薪酬执行三至六个月期间，人力资源部负责组织员工薪酬满意度调查，并决策是否进行薪酬标准调整。4、当员工因工作岗位变化、个人能力提升而发生工资变化时，应按照公司薪酬调整政策和流程办理。子流程一：薪酬设计流程1、由人力资源部组织进行全公司各岗位分析，最终形成岗位工作说明书。2、人力资源部根据当地人才市场、同行业岗位价值和企业内部岗位价值政策进行岗位价值评估，岗位价值与员工能力无关。3、人力资源部制订出公司各岗位能力评估项目、评估标准，并组织进行相关人员对员工进行评估

21、。4、人力资源部调研当地人才市场、竞争对手岗位薪酬标准、公司各岗位薪酬，并形成公司薪酬曲线图。5、设计公司薪酬体系。6、薪酬体系经公司薪酬管理委员会审批通过后，开始正式实施。子流程二：薪酬调整流程1、首先由员工本人提出薪酬调整申请，详细阐述申请调薪的理由。2、直接上级与员工面谈后，签署意见。3、由员工本人将调薪申请表提交到人力资源部，人力资源部负责人与员工上级沟通审核后签字。4、人力资源部负责人将员工申请表上报公司总经理。5、总经理审核批准申请。6、总经理不同意，不与办理。7、人力资源部给员工办理薪酬调整手续，一式三份，（薪酬调整通知单）财务一份、人力资源部一份、员工本人一份。八、员工异动管理

22、流程子流程一：员工离职办理流程1、员工提前30天通知公司，并填写员工离职申请表。2、按表格内容要求填写完毕后提交给部门主管，其主管上级签署意见。3、离职员工持表到办公室办理办公用品移交手续，办公室管理员核对无误后签署本人姓名和日期。4、员工到人力资源部办理保险、合同终止、考勤等事宜，人力资源部负责人签署办理意见。5、员工到财务部办理个人有无公司借款事宜，财务部负责人签署核对意见。6、由人力资源部专员将员工申请离职表提交给总经理批示。7、总经理批示后，员工将离职表返回人力资源部备档。8、员工到财务部结清本人全部工资。子流程二：辞退流程1、公司任何部门在辞退本部门员工之前，部门主管必须与公司人力资

23、源部负责人详细阐述辞退员工的理由及提供客观事实依据。试用期内的可随时解除协议；签定劳动合同的提前30天通知员工本人。2、部门主管与被辞退员工作良好的沟通，严禁与员工有强烈冲突。3、员工办理辞退手续。（与办理离职手续相同）子流程三：晋升流程总经理与部门主管、员工谈话1、首先，由员工本人提出书面晋升申请，详细注明要求晋升的客观事实依据。2、部门主管审核签署意见。3、再由人力资源部负责人调阅员工的绩效成绩，审阅后签署意见。4、提交公司总经理批示。5、总经理与员工直接上级主管就员工晋升事宜进行面谈，（符合晋升条件）再与员工进行激励性面谈。6、办理晋升相关手续。子流程四：员工转岗流程1、员工本人提出转岗

24、申请，并提交到部门主管处。2、部门主管签署意见。3、同意后将申请表转交人力资源部，人力资源部负责人详细了解员工个人情况及部门岗位设置情况，并签署审核意见。 部门主管不同意员工转岗，员工可以将申请表直接上报人力资源部审核，人力资源部负责人与员工本人及其直接上级详细了解不同意转岗原因后，将实际情况上报总经理批示。1、总经理批示，不同意不予转岗；同意转岗，给予办理转岗手续。2、员工到人力资源部办理转岗相关手续。3、员工正式到新岗位报导到。九、员工职业生涯管理工作流自我评价1、首先，员工要对自己的工作技能、知识结构、知识深度、个人兴趣、特长及周围、就业环境进行全面分析。2、员工本人对自己所在城市、将要选择工作的地域的各类职业作良好的调研和分析。3、选择与自己各方面比较匹配的职业。4、设定选择职业的职业目标和职业成长路线。5、制定详细的、切实可行的行动计划。6、按照计划实施的实际情况，适时调整计划、确保实现职业目标。十、企业文化建设工作流程1、企业文化负责人组织相关人员设计企业文化调研问卷，收集、分析企业现有文化的情况。2、建立企业文化体系包括：企业理念、规章制度、CIS、VIS、文化娱乐活动、内部电子信息系统等。3、根据企业经营发展不同阶段，循序渐进实施各事项内容。并做阶段性的评估、完善。