1绩效管理制度.docx

1、1绩效管理制度黄山市颐科电子商务产业园有限公司绩效管理制度编制： 曹雄 日期：2019年1月8日初审： 日期：2019年 月 日复审： 日期：2019年 月 日批准： 日期：2019年 月 日第一章 总则第一条 目的为促进黄山市颐科电子商务产业园有限公司（以下简称“公司”）经营管理活动的有序进行，进一步优化人员结构和完善薪资管理体系，以保持公司人力资源的竞争力，实现公司的战略发展,特制定本绩效管理制度。第二条 考核对象本制度适用于本公司所有员工。 第三条 绩效管理参与人及权责（一） 考核人权责：（1） 负责制定和调整考核指标、权重并宣贯；（2） 对下属的绩效指导；（3） 及时、准确、客观收集数

2、据和事实，实施绩效考核；（4） 协助绩效面谈，并协助下属完成绩效改进计划。（二） 被考核人权责：（1） 和上级积极沟通，就绩效目标达成一致；（2） 主动提升个人能力、改善工作态度，努力达成个人绩效目标；（3） 就工作过程中遇到的问题积极寻求上级指导和资源支持；（4） 配合上级的绩效面谈工作，分析绩效考核结果，制定绩效改进计划。（三） 人力资源部权责：（1） 负责公司绩效管理体系的建立、推动及日常运营工作；（2） 负责制定和更新岗位职责；（3） 制定绩效管理制度、规范、流程及相关表格；（4） 提供绩效培训、咨询服务；（5） 绩效考核工作的组织、监督工作；（6） 督促和了解绩效考核开展情况；（7）

3、 绩效资料的收集、汇总、整理、分析及建议工作。（8） 针对绩效推行过程中存在的问题提出解决方案。第四条 绩效考核原则（一） 目标导向原则（1） 考核要围绕公司战略重点进行，考核要能为员工的努力指引方向；（2） 考核要围绕公司经营管理重点进行，所有员工的考核指标都应是公司总体经营管理目标的层层分解。（二） 客观事实原则（1） 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；（2） 考核力求公平、公正、公开的原则来进行。（三） 区分与激励原则（1） 考核要能够客观公正地评价员工业绩孰优孰劣；（2） 即时奖优罚劣，实现末位淘汰。第二章 绩效考核周期、内容第五条 绩效考核周期（一） 公司全体

4、员工实行月度考核；（二） 签订年度目标责任书的管理员工，以年度考核指标的完成情况兑现年度奖金。（详见年度目标责任书索引）第六条 绩效考核内容 （一） 各部第一责任人的绩效目标设定（1） 公司总体经营指标的月度分解；（2） 本部年度工作计划与目标的月度分解；（3） 上级领导当期安排的工作。（二） 其它岗位绩效目标设定（1） 所负责职能或业务的年度工作目标月度分解；（2） 直接上级的工作目标分解；（3） 上级领导当期安排的工作。第三章 绩效考核实施流程第七条 绩效目标设定（一） 被考核人月度工作计划事项以年度工作计划为基础进行月度分解，且月度工作计划内容必须经考核人确认；各分管副总其考核人为总经理

5、；各部门负责人其考核人为分管副总；部门负责人以下人员考核人为各部门负责人；（二） 每月25日-28日，各部门负责人与总经理确定上月考核结果及下月考核指标，双方签字确认后将月度工作计划考核表（详见附表一）报备至人事部； （三） 各部门负责人月度工作计划确认后，组织本部门员工完成月度工作任务分解，考核人与被考核人签字确认后，于次月2日下班前将每位员工的月度工作计划考核表报备至人事部；（四） 如果员工对绩效目标有异议可以向隔级上级申诉，如未进行申诉又不确认签字，将视为不能达到岗位要求，按不胜任岗位工作处理；注：逢节假日提前确认。第八条 绩效过程跟踪与辅导（一） 公司周质询会议，人事部要对各部门工作目

6、标完成情况跟踪监控，并对工作事项进展情况进行如实记录；（二） 各部门每周需召开部门周质询会议（会议时间确定后报人事部存档），对员工工作目标完成情况进行及时跟踪与辅导；相关会议纪要报人事部备案。注：在过渡期间，各部门根据人员架构及工作需求召开“部门周质询会议”，不定期召开。第九条 绩效评估（一） 被考核人自评：考核周期结束，员工进行自评，并将自评结果提交给直接上级；（二） 考核人评定：直接上级参考员工自评和本考核期内员工业绩，对被考核人进行绩效评价，并给出考核排序；直接上级与隔级上级共同确认员工的绩效考核结果。各部门负责人的考核结果由总经理评定；（三） 人事部对员工的总体考核评定结果要符合相关分

7、布比例的要求，即：A类员工占比20%之间，B类员工占比70%，C、D、E类员工占比10%(考核结果A、B、C、D、E的定义详见后文)，不符合本比例要求的，需重新评定；（四） 考核备案：绩效评估结果在次月2日前报备至人事部，次月5日前经总经理统一确认。（详见附表二月度工作计划评估结果）流程如下：第一十条 绩效面谈（一） 为了帮助各级员工绩效不断提高与改进，要求各级管理者(有直接下级员工的)及时与所辖员工进行绩效沟通面谈；（二） 绩效沟通面谈作为培养提高员工能力的一种重要手段，可以根据工作需要随时随地进行，但至少在考核期末要进行一次，并做书面记录；（三） 各部门负责人的绩效面谈由总经理进行，其他员

8、工由其直接上级进行面谈。面谈应做到客观、公正。面谈结束后，填写绩效面谈表（详见附表三），双方签字确认后与绩效考核表一同提交人事部归档；（四） 人事部负责对各部门绩效面谈工作质量（包括绩效面谈率、绩效面谈满意度、绩效改进计划的制定等）进行监督检查，并反馈至各部门以利提高。第一十一条 绩效考核申诉（一） 被考核人对考核结果有异议的，应及时与直接上级沟通，不能达成一致的，在考核结束后3个工作日内，可就上期考核情况进行申述，逾期概不受理。人事部在接到绩效考核申诉表（详见附表四：）后3个工作日内做出审核结果，并反馈至申述人及其考核人。（二） 员工的考核申诉隔级上级做最终裁决。（三） 复评结果即是终评。程

9、序如下：第四章 绩效考核等级在绩效工资及其他福利方面的运用第一十二条 绩效考核等级（暂不执行）（一） 员工薪酬构成=月度基本工资+月度绩效工资（基本工资不计入绩效考核）（二） 月度绩效工资基数：（1） 总监级年薪总额的80%为基本工资，其余20%作为绩效工资基数；（2） 经理级每月基准工资的85%为基本工资，其余15%作为绩效工资基数；（3） 员工级以每月基准工资的90%为基本工资，其余10%作为绩效工资基数。（三） 月度绩效工资=月度标准绩效工资绩效系数Q（四） 绩效考核等级见下表：部门考核绩效系数对照表绩效等级优秀（A）良好（B）合格（C）基本合格（D）不合格（E）分值范围XX9090X8

10、080X7070X60X60绩效系数Q1.210.80.60分布比例10%80%10%第一十三条 绩效考核在绩效工资方面的应用（一） 考核结果在人员优化方面的应用：（1） 连续两个月考核等级为D(含)以下的员工由人事部组织绩效面谈；（2） 季度排名后10%的员工由人事部组织绩效面谈。（二） 考核结果在职业发展方面的应用：（1） 最近年度及最近季度考核结果为A的员工优先考虑晋升；（2） 最近六个月的考评结果为B级以下（不含B级）的员工不得予以晋升。（三） 考核结果在评优方面的应用：（1） 年度绩效排名在前10%的员工，获得公司优秀员工的评选资格；（2） 当年月度绩效考核结果出现B级以下（不含B级

11、）的员工不得参与评优。 （四） 考核结果在年终奖金方面的应用：（1） 连续八个月超过85分值，提名奖励1个月工资；（2） 连续九个月超过85分值，提名奖励1.5个月工资；（3） 连续十个月超过85分值，提名奖励2个月工资；（4） 连续十一个月超过85分值，提名奖励2.5个月工资；（5） 连续十二个月超过85分值，提名奖励3个月工资。（五） 特殊适用：（1） 销售、按揭、融资类基层员工的绩效考核，参照相关佣金管理办法执行；（2） 临时工不执行本制度；（3） 试用期员工不执行本制度；（4） 考核期休假、停职时间累计超过月度考核周期的1/2者，不参与绩效考核，不享有绩效工资；（5） 员工发生轮岗、调

12、动、晋升、降职的，由当月工作时间长的部门或单位负责考核；（6） 离职员工的绩效工资发放规则：绩效工资=(绩效标准工资绩效系数Q)26实际出勤天数。第五章 其他规定第一十四条 考核指标项的调整：在下期指标制定时，针对同一考核指标，考核标准原则上不准降低或变相降低，如因特殊情况需下调考核标准，由考核人填写考核标准下调申请（详见附表五），经直接上级和人事部审核，总经理核准后方可生效。第一十五条 绩效考核纪律（一） 考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效等处理。（二） 绩效考核工作必须在规定的时间内按时完成。（三） 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效

13、一律按总分的0记分。第一十六条 处罚规定（一） 人事部提交绩效考核表单不及时的，对人资负责人和考核专员罚款300元次，并在人资系统内部通报批评；（二） 各部门负责人未在规定时间内完成所辖部门绩效考评的，罚款500元次，并在公司通报批评；（三） 以上罚款均存入公司“乐捐基金”，用于员工活动开展（暂不执行）。第六章 附则第一十七条 本制度由人事部负责编制和解释。第一十八条 本制度的拟定或者修改由人事部负责，报公司批准后执行。第一十九条 本制度自2019年x月x日期试行，x月x日起正式执行。未尽事宜的补充条款作本制度附件并行。附件附表一 年度工作计划表附表二 月度工作计划表附表三 绩效面谈表附表四 绩效考核申述表附表五 考核标准下调申请附表六 质询会：周计划表附表七 质询会：周结果表