XX学校绩效考核制度.docx

1、XX学校绩效考核制度教育集团石竹山文武学校绩效考核制度2004-6-3第一章 总则 21 1绩效考核意义 21 2绩效考核原则 21 3. 绩效考核相关组织机构 31 4绩效考核考核周期 31 5绩效考核人与被考核人 41 6被考核人 4第二章 绩效考核体系内容 52 1绩效考核体系定义 52 2绩效考核综述 52 3绩效考核指标 52 4绩效指标量化办法 6第三章 绩效考核实施 93 1考核者培训 93 2绩效考核实施过程 103 3绩效考核偏差的避免 11第四章 绩效考核结果运用 114 1绩效工资的发放 114 2岗位工资的调整 124 4员工岗位调整 134 5员工培训 1346 考核

2、结果应用过程中的特例 14第五章 绩效考核制度修订 145 1绩效考核内容修订 14第六章 绩效考核申诉 156 1申诉条件 156 2申诉形式 156 3申诉处理 156 4申诉反馈 15第七章 绩效考核文件使用与保存 167 1绩效考核文件保存格式 167 2绩效考核文件分类编号 167 3绩效考核文件保存方法 177 4绩效考核文件查阅权限 17附件:考核用表 18第一章 总则11 绩效考核意义第一条 绩效考核目的本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工 绩效考核规程，保证和促进学校各部门绩效考核工作的顺利进行。建立绩效考核体系， 针对各岗位特点设计

3、的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现， 通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡 献；通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力 资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。不良与重大责任事故不适用本条例，详见石竹山文武学校不良事故管理办法。第二条 绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据12 绩效考核原则第三条 绩效考核原则公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。客观性原则：用

4、事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者， 同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 公正原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无 关的因素带入考核工作。时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价， 不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个 成果来代替整个考核期的业绩。1 3. 绩效考核相关组织机构1 31 绩效考核领导小组第四条 绩效考核领导小组组成组长：学校常务副校长秘书长：人力资源部主任

5、领导小组成员：校委会成员及各部门主任第五条 绩效考核领导小组职责组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩。负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。1 32 人力资源部第六条 人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收 考核中

6、，数据的收集，并对数据进行初步统计分析 负责协助各部门开展绩效考核工作收集整理各部门考核结果并统一备案1 4 绩效考核考核周期第七条 绩效考核时间安排考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围如下：教学及教学管理人员： 每月进行常规考核， 决定常规考核奖金发放， 每半学期末或学期末进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。行政后勤人员：每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员异 动。人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，绩效考核小组组长有权将考核时间顺延。15 绩效考核人与被考核人第八条 绩效考核人基

7、层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人； 部门负责人的主要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。 各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审定工作。 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报校委会。对考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者 的及时沟通，公正地完成考核工作。16 被考核人第九条 被考核人 这一制度适用于石竹山文武学校所有正式员工，但不适用于以下人员和事宜： 学校校委会人员，其考核办法见石竹山文武学校高管绩效考核制度； 试用期员工； 实习期员工； 学校临时工岗位；考核期内累计不到岗超过 1/3 工作时间 （包括请假与

8、各其它各种原因缺岗） 的员工不参与本 期季度考核；第二章 绩效考核体系内容2 1 绩效考核体系定义第十条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系 统，绩效考核体系反映了学校对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培 训、职业发展紧密结合，是学校开展日常管理的基础。2 2 绩效考核综述第十一条 绩效考核内容绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量 和评价，直接体现出员工在学校中的价值大小。绩效考核计分采用指标制，将员工在学校任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应 一定的考核得分；各考核指

9、标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。第十二条 总部绩效考核组成表内容绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。其 中在考核指标注释中还有考核指标的具体量化办法。指标名称：工作职责中选出最主要的 37 项内容或各种满意度作为考核指标。指标权重：根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， 指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某 项工作，学校将加大该项工作的权重。信息来源：考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者或文档记录来源。 考核标准：指该指标获得不同得分需要达到的标准。2 3 绩

10、效考核指标第十三条 选择评价指标的原则少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处 理和评估过程缩短，提高考核工作效率。细分化原则：绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。界限清楚原则：每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。第十四条 绩效考核指标确定方法各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。 确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要任务 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-7 个最能反映出被考评人业绩

11、的 评价指标作为业绩考核指标绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。第十五条 绩效考核标准制定流程由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核标准编制工作计划。通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。 每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。第十六条 绩效考核标准制定原则客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、 业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考核标

12、准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。24 绩效指标量化办法第十七条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息， 依照考核评分 标准对每一项指标进行量化打分。第十八条 考核评分原则：从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：具体每个指标的评分标 准参见绩效考核指标汇总手册A 级： 该项工作绩效大大超越常规标准要求。 通常具有下列表现： 在规定的时间之前完成任 务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学校 带来预期外的较大收益。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 150%。B 级：该项工作绩效超出常规标准要求。 通常

13、具有下列表现： 严格按照规定的时间要求完成 任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。该等 级的考核指标得分为考核指标基本分值的 120%。C 级：该项工作绩效达到常规标准要求。 通常具有下列表现： 基本上达到规定的时间、 数量、 质量等工作标准，没有客户不满意，达到学校预期目标。该等级的考核指标得分为考核指 标基本分值的 100%。D级：需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给学校造 成较大的不良影响。该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的 60%。E

14、 级： 该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。 通常具有下列表现： 工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有 投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。该等级的考核指标得分为 0。如果一个考核者同时对 3 个（包括 3 个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均 不能超过 B 等。考核者如果将某项指标打为 A级或 E级分需要有特别说明。 特别是考核者只对 12 个人的 同一指标进行打分时，更应如此。第十九条 具体到每个指标的量化办法参见绩效考核指标汇总手册。第二十条 对于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需

15、改进、不称 职五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：卓越，占被考核者总数的比例不得高于5优秀，占被考核者总数的比例不得高于20称职，占被考核者总数的比例不得高于50需改进，占被考核者总数的比例不得低于20不称职，占被考核者总数的比例不得低于5。第二十一条 等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织办法。学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（ 20 人以上）工作差别 大，可拆分为小团队排队；行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员在各部门考核成绩分数计算完成后 报绩效考核领导小组决定人员强制分布。绩效考核结果强制分布时，为避免部门

16、之间评价宽严程度不同而引起的不公平现象，以及 充分考虑部门整体贡献，应当由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；校长负责行政后勤人员，以及各学部 部门副主任级别及以上人员的考核成绩修正。考核成绩修正分为两个步骤，首先进行评分宽严程度修正；然后进行部门业绩修正。评分宽严程度修正：首先，计算每个绩效考核人评价的被考核人的平均分数；然后，计算宽严程度修正系数；最后，将宽严程度修正系数乘以每个被考核人的考核分数， 得到宽严程度修正后的被考核人考核成绩。部门业绩修正：相关领导对本月各部门的工作业绩进行评价，得到各部门的部门业绩修正系数；然后，将部门业绩修正系数乘

17、以部门内每个被考核人宽严修正后的考核成 绩，得到最终的被考核人考核成绩；最后根据考核成绩排序，综合考虑进行强制分布。第二十二条 总务处勤杂工采取加减分制办法，根据勤杂工加分减分条例对员工进行日常抽查记录， 月 末统一计算得分并进行强制分布。第二十三条 专职招生人员日常考核月度考核，其在招生季的考核见第二十四条，同兼职招生人员，招 生奖金政策另见学校相关规定。由于专业招生人员人数较少，考核结果不实行强制分布法，以100 分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为 A、B、C、D、E 五个等级，五个等级的评价标准如下：卓越， 110绩效考核得分 120优秀， 100绩效考核得分 110称职

18、， 90绩效考核得分 100需改进， 60绩效考核得分 80不称职， 0绩效考核得分 60。第二十四条 兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核结果分布同专职招生人员，评为 “不称职”者取消下招生季招生资格。第二十五条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2/3 工作时间的，主要按照原来岗位的指标进行考 核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过 2/3 工作时间，则主要按照目前岗位的指 标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意 见

19、。第二十六条 对于在学校内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核， 并根据这几个岗位 的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。第二十七条 考核等级评定中的注意事项考核制度与流程公正公开；各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例；校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果； 当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。 强制分布的结果严格保密，仅由直接上级向被考核人传达分布结果，不得扩散，由于疏忽 或故意泄漏分布结果的，需对责任人进行处罚，具体处罚办法另行规定。第三章 绩效考核实施31 考核者培训第二十八条 考核者培训的目的 通过培训，使考核者掌握绩效考核

20、相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握 考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。第二十九条 绩效考核体系对考核者的要求要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。 要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。第三十条 考核者培训内容学校首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织 统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括：绩效考核标准满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 注：满意度问卷填写人员需为和本职工作相关部

21、门或人员。32 绩效考核实施过程第三十一条 绩效考核流程：绩效考核的启动：考核开始的第 1 个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参 加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。收集数据和绩效指标考核：考核开始的第 2个工作日到第 4 个工作日，人力资源部组织绩 效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；如有需要被考核者应填写员工自 评表，交给考核者。同期考核者在取得考核数据、相关满意度问卷结果以及被考核者的自 评表后，根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。并提出 考核等级建议。绩效考核沟通：考核开始的第 5 个工作日和第 6 个工作日，考核者将绩效指

22、标考核结果与 被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。提交考核评分表：考核开始的第 6 个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交 到人力资源部。第 7 个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。 评定考核等级：考核的第 8 个工作日到第 9 个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的 考核得分，对员工评定考核等级。并反馈给人力资源部。公布考核结果：考核的第 10 个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考核 者，被考核者签字确认。整理考核资料：考核的第 10 个工作日到第 11 个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结 果表，同时整理考核过程中的资料。完成

23、考核汇总表：考核的第 12 个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提 交常务副校长审批。制定绩效工资发放方案：考核的第 13 个工作日，人力资源部将绩效考核最终结果交给财务 部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。第三十二条 考核注意事项考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者 持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。 绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。33 绩效考核偏差的避免第三十三条 如何避免考核偏差：提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。

24、绩效考核标准需得到员工的认可并在学校一定范围内公开。考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核 所需技巧。通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核 进行全过程监督。考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全学校内部平衡时，可对考核结 果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。第四章 绩效考核结果运用41 绩效工资的发放第三十四条 考核结果经确认后，每月教学类员工的考核奖金发放规则如下： 当考核结果为“卓越” , 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金 150”。当考核结果为“优秀

25、” , 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金 120”。当考核结果为“称职” , 被考核者的“实际月岗位考核奖金”“岗位考核奖金 100”。 当考核结果为 “需改进” , 被考核者的 “实际月岗位考核奖金” “岗位考核奖金 60”。当考核结果为 “不称职” , 被考核者的 “实际月岗位考核奖金” “岗位考核奖金 20”。 第三十五条 考核结果经确认后，每半期教学类员工的业绩发放规则如下：（在员工没有考核等级前， 学校每月向员工预支基准岗位业绩奖金的 100。）当考核结果为“卓越” , 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 150”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗

26、位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗 位业绩奖金（ 150 100）。当考核结果为“优秀” , 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 120”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗 位业绩奖金（ 120 100）。当考核结果为 “称职”, 被考核者的“实际岗位业绩奖金” 等于“基准岗位业绩奖金 100”， 即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位业绩奖金。当考核结果为“需改进” , 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 60”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗 位业绩奖金（ 60 100）。

27、当考核结果为“不称职” , 被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金 20”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：实际考核月数基准岗 位业绩奖金（ 20 100）。第三十六条 考核结果经确认后，非教学类员工的考核奖金发放规则如下：当考核结果为“卓越”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金150”。当考核结果为“优秀”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金120”。当考核结果为“称职”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金100”。当考核结果为“需改进”, 被考核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金60”。当考核结果为“不称职”, 被考

28、核者的“实际岗位考核奖金”“岗位考核奖金20”。42 岗位工资的调整第三十七条 对于等级制薪酬员工，学校在每学期考核结束之后，校委会根据各期考核等级（等级划分 标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）得分，确定每个员工学期考核综合得分。各员 工每学期的考核综合结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表：学期考核结果综合得分各月（半期 / 期末）考核得分均值每次考核结果折算如下：卓越 5 分；优秀 4 分；称职 3 分；需改进 2 分；不称职 1分。调级方法业绩表现晋升 2 级4.5 学期考核综合得分 5晋升 1 级4学期考核综合得分 4.5不做调整3学期考核综合得分 4 （ 不得有不称职 ）降1

29、级2学期考核综合得分 2.5 （或包括一次不称职）降2级1.5 学期考核综合得分 2可建议辞退学期考核综合得分 1.5根据考核结果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级。第三十八条 对于专职招生人员，绩效考核结果除决定浮动工资发放外，可按以下条款酌情处理片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。 表现出色的片区助手可酌升片区主任。 关于岗位工资级别参看石竹山文武学校招生人员薪酬管理制度 。第三十九条 岗位工资晋级评议小组组成学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定，由校委会讨论通过。4 4 星级员工和骨干教师的评比第四十条 学校在每学期考核结束之后，各员工各期

30、考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第 二十条和第二十二条）决定员工的星级评比和骨干教师评比。每学期考核结束之后，根据考核结果评定星级员工：累计 3 次考核结果为“卓越” ，评为 3 星级员工；累计 4 次“卓越”，评为 4星级员工；累计 5 次“卓越”，评为 5 星级员工。 教学岗位员工评为 5 星级员工后，自动评为骨干教师，同时享受骨干教师津贴，原有星级 员工津贴取消。学科带头人评比办法见学校另行规定。 以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通过。4 5 员工岗位调整第四十一条 岗位调动岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。绩效考核结果应作为校委会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，校委会综合考虑该员 工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结 束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门主任同意，由校委会决议决定。46 员工培训第四十二条 员工培训人力资源部需要将学校全体员工的考核结果整理成册，在绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工的考核情况制定全体员工年度培训计划，上报校委会审批。每半学期年人力资源部需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到 开发、利用员工综