浅析我国企业人力资源管理面临的问题及对策工商管理毕业论文.docx

1、浅析我国企业人力资源管理面临的问题及对策工商管理毕业论文浅析我国企业人力资源管理面临的问题及对策摘 要21世纪是知识经济的时代，我们必须意识到，人是所有生产要素中的最关键要素。因此，人力资源管理的成效高低，也关乎着企业的发展。本文主要阐述了我国企业人力资源管理面临的问题，以及应对措施。关键词：企业；人力资源；管理；员工Our Enterprise Human Resources Management of Shallow Facing Problems and Counter measures AbstractABSTRACTThe 21st century is the era of kno

2、wledge economy. We must be aware of People are all factors of production is one of the most key elements. Therefore, the effect of human resource management, but also the development of the enterprise. This article mainly expounds the Chinese enterprise human resources management problems and counte

3、rmeasures.Key word: Enterprise, human resource, Management，Personnel目 录第一章 绪论 1第二章：我国人力资源的现状 1第三章：企业人力资源管理所面临的问题 231对人力资源的地位认识不足 332人力资源工作比较薄弱 333人力资源投入严重不足 334缺乏系统长远的人力资源战略规划 435没有完善的员工培训机制 436缺乏完善的激励机制 4第四章：企业人力资源管理的对策 541人力资源的选拔和配制 542人力资源的培养和开发 543建立科学的绩效考核体系 544提倡以人为本的理念 6第五章：总结 7参考文献 7致谢 8第一章

4、绪论本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国内外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。 人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管

5、理在各管理活动中属于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。第二章：我国人力资源的现状改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，全国15岁以上文盲从2.3亿降至0.87亿，减少了62。19642000年期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点，更超越世界平均增幅，2000年中国成人识字率高于世界平均水平约15个百分点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2年多，受教育总年限翻了一番多。19822000年期间

6、，我国从业人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人，增长了59；从业人员的人均受教育年限从5.81年提高到7.99年，提高2.18年；从业人员受教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年，增长了1.2倍。从1982年至2000年，我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从0.87增长到4.66；接受过高中阶段教育的人口比例从10.54增长到12.65；小学及以下受教育水平的从业人员比例从62.58下降至40.98。 同期，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超过40，其中小学及以下受教育水平的人员比

7、例由73.1下降为55.0，大专及以上受教育水平的人员比例由0.04提升为0.14；第二产业从业人员人均受教育年限由8.09年提高至9.44年，增加了1.4年，增幅为16.7，其中初中及以下受教育水平的人员比例由78.4下降为71.6，大专及以上受教育水平的人员比例由1.58提升为5.95；第三产业从业人员人均受教育年限由9.29年提高至10.79年，增加了1.5年，增幅为16.1，其中初中及以下受教育水平的人员比例由62.3下降为49.6，大专及以上受教育水平的人员比例由5.64提升为18.99。 近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高

8、，主要得益于文盲半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 但是， 中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显根据“五普”数据资料和联合国经济合作与发展组织资料分析：2000年我国2564岁人口平均受教育年限为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，与1999年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高。

9、受各种教育水平人口分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏低的原因所在。劳动力的产业结构失衡 我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差甚远，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个百分点，至2001年我国三次产业就业结构比重为50.022.327.7，无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比重又相对偏低。高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈” 目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的

10、人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分析，我国15岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例仅占18.96，与美国、日本、英国等发达国家差距十分巨大。 第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求。2000年我国党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12.24年，初中及以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1/3左右，从与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上学历的管理人员比例中国仅为11.4，而日本则占40.3，差距将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈入经济全球化与政府职能进一步转

11、变的时代要求差距甚远。 加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。突破我国高中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的惟一途径就是加速普及高中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学率、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普及中等教育的进程。构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着信息时代的日趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教育思潮，而是变成许

12、多国家的教育政策和实际行动。创办具有中国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用得上”的社会急需人才。第三章：企业人力资源管理所面临的问题 2.1对人力资源的地位认识不足。长期以来，大部分企业的管理者往往将主要的目光放在企业的产品销售以及规模建设上，而对人力资源却视而不见，认为这不是企业发展所需要的重要资源之一。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够，认识不清，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程。真正意

13、义上的人力资源管理在这些企业中基本上不存在。 2.2 人力资源工作比较薄弱。企业人力资源的管理薄弱，主要体现在四个方面：第一，不注重人力资源的规划，人才储备不足，人才梯队结构不合理，经营性人才、高级技术型人才、综合管理型人才缺乏，不能保证企业组织结构的高效运行。第二，在人才选聘方面缺乏计划、方法不当，不能及时引进企业所需的各类人才。第三，不重视人员的培训，培训投入严重不足，缺乏培训需求鉴定，即使有培训也流于形式，效果不佳。第四，人员考核方法单一，没有科学的考核标准和奖惩制度，不能充分调动人员的积极性。2.3人力资源投入严重不足。一些企业在人力资源管理方面投入意识淡漠，主要表现在在员工培训方面精

14、打细算，不舍得投入。人员的储备和培养回报周期较长，且多数时候是非显性的，因此，人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。二是把人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源，在这种观念的指导下，企业就不可能真正地“以人为本”，吸引人，激励人。 2.4缺乏系统、长远的人力资源战略规划。缺乏战略规划，是大多数企业的人力资源所面临的问题。由于没有系统、长远的战略规划，企业无法形成人才积蓄和储备，在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才，不能与企业的发展相匹配，形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。因此，企业没有系统、长远的人力资源战

15、略规划，也势必会影响企业的长远发展。2.5没有完善的员工培训机制。很多企业只是对新聘用的员工有一个短暂的岗前培训，简单的介绍一下例如企业的规模、经营事项和内容、作息制度、薪酬待遇等等，非常简单，而且大多都是一些员工所必须了解的与自身有关的内容，而对于企业的文化理念、岗位素质要求等根本没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，由此造成很多员工的工作效率、服务质量、业务水平等达不到企业的要求，引来顾客的抱怨和不满，直接影响了企业的销售成绩。2.6缺乏完善的激励机制。很多企业在对员工的激励方面手法单一，一般都是采取简单的金钱激励，过于重视物质激励，而忽视了对员工的精神激励，薪金成为企业激励员工的首选也是唯一的激励手段。据调查表明，许多员工认为，企业除了提供薪酬激励外，也应该提供一些例如培训、晋升等机会，对于员工来说，也是一种很好的激励方式。一方面可以为员工提供发展的空间，另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然短期看不到培训、嘉奖等精神激励的效果，或者效果不太明显，但是却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。 目前，企业所面临的人力资源方面的问题主要有以上几个方面，问题不仅仅是这些，还有很多其它方面的问题，但这几个方面却是阻碍企业发展的人力资源管理方面的主要原因。要促进企业的不断发展，就必须要在人力资源上有所作为，