哈工程研究生开题报告ppt.docx

1、哈工程研究生开题报告ppt哈工程研究生开题报告ppt篇一：哈尔滨工程大学研究生开题报告规定哈尔滨工程大学研究生开题报告规定（试行）第一条 研究生开题报告是研究生学位论文工作的重要环节。为了强化过程管理，做好开题报告工作，保证学位论文质量，根据中华人民共和国学位条例和中华人民共和国学位条例暂行实施办法有关规定，结合我校实际，制定本规定。第二条 研究生学位论文选题（以下简称“选题”）应在充分查阅文献资料的基础上，由研究生和导师（组）共同商定；或在对研究生情况充分了解的基础上，由导师（组）提出、征求研究生同意后确定。选题应满足以下要求：（一）选题应按分类指导原则，在学术方面具有开拓性、技术应用方面具

2、有先进性，使研究课题在理论意义、学术水平和实用价值等方面具有较高水准。（二）选题应密切结合实际，力求解决现代化建设中一些急需解决的科学技术难点，同时，根据我校研究生资助体系的规定要求，研究生应尽量结合导师承担的科研项目，对国民经济和社会发展进步起到指导和推动作用。（三）选题要根据指导教师的研究方向，考虑本学科、本行业的科研基础和实验条件。同时要结合研究生本人的基础和特长以及导师的学术指导专长，选择适宜的论文题目，并在时间安排上留有余地，确保按时完成学位论文，使研究生通过论文工作得到从事科学研究工作全过程的基本训练。第三条 研究生在系统的文献查阅和广泛的调查研究的基础上，撰写开题报告，制定切实可

3、行的论文工作计划，填写研究生开题报告评审表，经导师（组）审阅同意、院（系、部）批准后，确定开题时间。硕士生应于第三学期末前、博士生应于第四学期末前完成开题报告。未按期开题者，由研究生及其导师向所在院（系、部）提交延期开题申请，经院（系、部）审批后报研究生院备案，研究生院将对其加强过程监控力度。第四条 开题报告的内容开题报告字数硕士不少于5000字，博士不少于6000字，内容具体要求如下：（一）选题的目的、依据和国内外研究进展。说明选题的理论意义和现实意义，着重说明选题的经过、该课题在国内外的研究动态和对开展此课题研究工作的设想以及课题的学术和实际应用价值。（二）论文研究方案。包括研究目标、研究

4、内容和拟解决的关键问题、拟采取的研究方法、技术路线、实验方案、可行性分析和创新之处。（三）所需的科研条件。包括论文研究过程中可能遇到的困难、问题以及解决的途径、方法和措施，预期达到的目标、研究成果和论文结束后可能取得的创新性成果。（四）工作量和论文工作计划以及经费估算等。（五）主要参考文献。第五条 开题报告工作程序（一）各院（系、部）成立开题报告委员会，设主席1人、委员2或4人、秘书1人，主席和委员需具有副教授以上职称或具有研究生指导教师资格，导师可任委员。对跨学科的学位论文选题，应聘请相关学科的导师参加。（二）开题报告要公开进行（涉密学位论文除外），开题一周前，研究生登陆校研究生教育综合信息

5、管理系统，填写相关信息，院（系、部）教务办在开题3个工作日前完成审核工作。公告时间至少3天。（三）开题报告会由委员会主席主持，研究生自述时间应不少于20分钟，专家提问时间应不少于20分钟。开题报告会相关材料，由秘书记录汇总，并于会后3个工作日内报院（系、部）教务办公室。（四）开题报告会主要检验研究生运用所学专业知识开展科学研究的能力，检验选题的前沿性、可行性和创新性，研究方案的合理性，引用参考文献的合理性，以及文字表达是否清晰。（五）开题报告委员会给出考核意见，填写研究生开题报告评审表。 “开题报告”按优、良、中和不及格四级给出评分；评分达到中以上者，视为通过。未通过者，经考核小组同意，硕士生

6、应在3个月之内、博士生应在6个月之内重新进行开题，仍未通过者需向研究生院提出推迟毕业的申请并限期进行第三次开题，对第三次开题仍未通过者，导师和研究生所在院系可向研究生院提出终止对其培养的报告。根据论文选题和研究生研究能力的要求，考核小组可做出通过开题报告、重新开题或终止培养（淘汰）的建议。第六条 开题报告通过后，各院（系、部）教务办应将研究生开题报告汇总表送研究生院存档。研究生、导师和教务办各留存开题报告一份，以便定期检查论文工作进展情况。待研究生学位论文答辩通过后，由院（系、部）送校档案馆存档。第七条 开题报告通过后，不得擅自变更学位论文选题。因特殊情况确需更改学位论文题目的，须由导师（组）

7、提交书面报告，经院（系、部）主管负责人签字同意、研究生院审查批准后，可另做开题报告，变更学位论文选题。选题变更后仍不能如期进行者，则按学校有关规定处理。第八条 本规定自XX级研究生开始施行，以往所发文件与本规定不符的，以本规定为准。第九条 本规定由研究生院负责解释。篇二：哈尔滨工程大学学士学位论文开题报告 哈尔滨工程大学学士学位论文开题报告 三项并网逆变器控制方法的研究 姓名：米一松 学号：XX081514专业：电子信息工程指导老师：1、背景说明风力发电作为一种清洁的可再生能源给人们带来巨大潜力。然而风力发电并网逆变器是风力发电系统中的核心设备。其控制策略与仿真技术成为主要研究方向。而本课题主

8、要研究逆变器的控制方法。在交直交变速恒频风力发电系统中，逆变器的控制技术是关键。解决接入电网的相关技术难题，就迫切需要解决并网逆变器的控制技术。正因如此，风力发电并网逆变器的控制策略与控制技术的研究和改进，对提高并网效率。提高电网稳定性都有重大意义。 2、主要内容 （1）分析并网逆变器的工作原理。（2）应用MATLAB对并网逆变器工作原理、不同控制方法的性能对比进行研究。（3）从提高并网逆变器抗干扰能力方面，设计一种鲁棒性强的控制方法。并通过MATLAB仿真进行验证。（4）预期目标：1、掌握逆变器的工作原理与控制方法。2、应用MATLAB对并网逆变器进行仿 真的方法。3、进度安排第12周：查阅

9、资料、学习理解并网逆变器的基本工作原理核心基础知识。第34周：结合本课题需要，学习相关MATLAB软件进程。 第56周：并网逆变器控制方法的研究。第78周：结合控制方法进行MATLAB仿真学习。第910周：结合仿真结果，对三种控制方法的性能进行对比。第1114周：整理论文，准备答辩。 4、主要参考资料 1、张崇巍、张兴 PWM整流器及其控制 机械工业出版社 XX.5 2、曲学基、曲敬 电力电子学整流技术及其应用 电子工业出版社 XX.4 3、刘凤君 现代逆变技术及应用 电子工业出版社 XX.9 4、尚磊三相电压型并网逆变器滑模变结构直接功率控制【D】XX.5 篇三：哈尔滨工程大学MBA开题报告

10、范文哈尔滨工程大学 攻读硕（博）士学位研究生论文 开 题 报 告 专 业 研究方向 姓 名 年月日 哈尔滨工程大学 硕士学位论文开题报告 SW公司绩效考核体系设计 专 业：工商管理（MBA） 导 师： 硕 士 生： XX年5月12日 SW公司绩效考核体系设计开题报告一、论文的选题背景和意义企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。人力资源是企业实现企业目标的决定性因素之一。绩效考核是人力资源管理中最重要的环节，是增强企业凝聚力、树立团队意识、持续改进员工绩效的有力工具，是企业实现其战略目标、战略体系过程控制的一种重要机制。通过绩效考核可以使员工的工作与企业之间实现动态的匹配，可以为管理者对员工

11、发展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等决策提供基本依据。因此，绩效管理已经引起越来越多的企业管理者的重视。而绩效考核作为绩效管理的关键环节，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提高至关重要。 总之，时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性，本文对绩效考核进行理论和实践上的研究。绩效考核是联系人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进行激励的重要手段，是提高人力资源管理水平的关键。本文的研究意义：鉴于绩效管理的重要性和很多企业在绩效管理中存在的问题，结合SW公司绩效管理系统设计的实际需求，作者对SW公司绩效管理的实际情况

12、进行诊断分析，思索如何在绩效管理的理论指导下，为SW公司设计出一套合理而又比较科学的绩效管理系统，以解决SW公司考核主体单一、权重指标设置不合理和现有绩效管理未能体现公司的发展战略等问题。同时也想通过这次设计，为企业在绩效管理设计方面提供一些有益的参考，如在员工发展计划方面、在薪酬管理方面及在员工奖惩方面的参考，使企业吸引人才、培养人才、开发人才、保留人才；调动人员的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。增强中小企业的核心竞争力和生命力，促进企业的持续发展，使之在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地。二、国内外研究现状1、国外研究现状就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我国起步要

13、早。已有七、八十年的历史，并取得了丰硕的成果。自从Katz于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家对相关的职员职务外行为概念，如组织公民行为、组织自发行为、社会组织行为、周边绩效等进行了深入的探讨。在对员工的评价与考核中除关注员工的工作业绩以及与工作有关的行为外，通过关注他们与工作无关的、组织的规章制度不涉及的行为，使绩效考核这一管理中的硬性手段，具有了形成企业优秀文化、培养团队协作精神、挖掘员工潜能以及形成企业潜在的未来绩效的“软”的功能。安德森在1992年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表

14、现进行历史分析；而“发展”则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。williamPAntho(转自： 小 草 范文网:哈工程研究生开题报告ppt)ny(1996)在战略性人力资源管理一书中指出:尽管绩效评价是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有效工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度?理论家和实践者在考核方法上进行了探索，以消除这些不确定性和模糊性，避免主观臆断、怀疑与测量的偏差。Balkin&Gomez-

15、mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。为了实现考核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法并从考核程序中的重点环节入手进行研究。最近几年，国外许多公司纷纷使用一种新型的考评体系360度反馈评价体系，它是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员（如直接上级、同事及下属等），以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观的、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展的需求。这种反馈方法可以从多个角度反映员工的工作，较传统的评价方法更为真实

16、、公正、客观、准确、可信。通过这种方式人们可以客观的了解自己，激励他们更有效的发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。2、国内研究现状我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于发达国家8 。目前，绩效考核的重要性逐渐被人们所重视。但考核工作中还存在着许多不足之处。主要表现在：1从绩效考核制度上看，许多企业考核制度不健全，缺乏日常考核的工作基础，且日常考核流于形式，企业内部部门考核的标准不统一，考核项目不全面，考核内容不具体，因而使最终的考核结果不可靠9 。2在考核技术和方法方面，也存在突出问题：重定性，轻定量。在实际工作中，定性分析方法受实际执行考核的人员的素质影响大，很大程度上依赖于考核者的

17、经验和知识等具体情况，缺乏现代的科学理论的应用，不能科学有效的解决人力资源管理中的一些问题。重经验印象，轻科学预测。过多依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，导致以偏概全。重历史表现，轻发展潜力。传统的认识考核往往过于重视历史和现实表现，不注意对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，因而不能准确地预见考核对象的将来，也就难以确定培训的重点和发展方向10 。3在考核质量上，水平不高。其原因在于：（1）考核标准不明确，考核内容不合理，考核素质内涵不够清晰，考核参照标准内容表达不确切，等级之间区分不明显，使考核人员难于判断和评价。（2）考核者的素质及其个人偏见。（3）考核方法的定性化。目前，多数

18、企业的考核没有一个具体的量化考评办法，因此也就无法准确评价考核对象的能力水平，仍然以学历和资历作为考评的主要依据，最终影响考核质量。三、本文研究的思路和内容本文在对SW公司绩效考核体系分析研究的基础上，通过对绩效考核理论与方法的学习与领会，参考、分析、借鉴当前绩效考核研究领域研究成果，指出了SW公司现行考核办法的不足，在充分调研论证的基础上，运用关键指标、360度考核等理论工具，为SW公司设计了一套员工绩效考核体系。为了克服单纯绩效考核的局限性，本绩效考核体系充分吸收了绩效管理的思想，在制定考核指标和标准时设计了沟通和员工参与的环节；在考核结果的运用上，将考核结果运用到了职工的薪酬设计以及制定改进计划，持续改善员工绩效，以促进公司绩效的不断改进。本文共有5章以及结论部分，主要研究内容如下：第一章是绪论，主要介绍了文章的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现状、以及文章的研究思路和研究内容。第二章对绩效管理的概念进行论述，介绍了绩效考核的相关理论，其中详细介绍了绩效考核的内容、方法和程序，以及实施的注意事项。第三章介绍了SW公司员工绩效考评状况，重点介绍了SW公司的基本情况、SW公司的人力资源构成、特征、原有的考评模式缺陷及原因分析。第四章介绍了SW公司绩效考核体系设计，SW公司绩效考核的基本原则，绩效考