某数码连锁集团员工手册.docx

1、某数码连锁集团员工手册颐高集团员工手册管理中心编制第一篇 概论第一章 概述第一节 前言欢迎加入颐高集团有限公司！本手册旨在为本公司员工提供有关公司概况及人力资源管理、行政管理、财务管理的政策程序，让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则。本手册主要涉及员工工作中经常遇见的内容和问题，如需要了解更多的内容，请与集团管理中心联系。 本手册中的内容如有变动，管理中心将在适当的时候将需要修订的内容公布给员工。 本手册所涉及的内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以外的人员。员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。第二节 集团简介颐高是国内最具竞争力IT服务

2、商之一，以其独特的战略、独特的经营、独特的资源打造我国唯一的全方位立体化IT蓝图大道，引领IT时代的发展潮流。她是一家以专业数码连锁业务为基础，IT蓝色房产、IT网络资讯为核心业务，融合IT相关产业于一体的全国性大型IT集团公司。颐高集团自1998年创建以来，短短的几年时间，以其独特的创业模式、勇于创新的大家手笔，创造了中国IT史上一个又一个的神话。以“亚渠道模式”塑造了颐高数码连锁的辉煌，目前已在杭州、宁波、上海、广州、天津、长沙等成功地开业21家专业数码卖场，连续几年被评为全国最具竞争力的连锁电子卖场前三强，全国最具竞争力的IT网络商城，中国商品专业市场竞争力50强等。颐高是从辉煌走向辉煌

3、的颐高，是与时俱进的颐高。她高瞻远瞩，顺应时势，抓住机遇，果敢决策，适时进行战略调整。以数码连锁为基础，向IT蓝色房产、网络资讯、IT相关产业进军。数码连锁与IT房产优势互补，浑然一体，首开我国IT商业房产发展模式之先河，成功地运作了杭州西科创、广州天河等项目，成为我国IT房产的一支奇兵。数码连锁与网络资讯立体对接，天地融合，创造性地形成了实虚世界嵌套发展的独特运营模式，彻底改变实虚世界相对隔离的局面，掀起传统IT服务业的新式变革运动。颐高IT相关产业包括软件、通信科技等业务。这种一基多翼的颐高相关发展战略的成功实施，铸就了颐高在全国IT服务业的领军地位。“汇集数码科技，服务中国IT”，是颐高

4、人的使命，更是颐高人的骄傲。颐高集团旗下拥有数码连锁、IT蓝色房产、网络资讯、IT相关产业四大舰队；现有全资公司、控股公司34家；全职员工1500名，其中拥有硕士、博士或高级职称的员工50余名；本科及以上学历的员工达80%以上。颐高文化创业：颐高是创业者的精神家园。创新：颐高是企业创新的试验田。创造：颐高是价值升华的大平台。组织架构第三节 颐高战略集团使命：引领IT时代，成为最具竞争力的IT服务商。集团远景：颐高成为中国IT第一品牌，建构中国IT蓝图大道。 集团战略目标十年战略目标立足中国，面向世界，将颐高打造成全球最具影响力、竞争力的IT服务商之一。 五年战略目标拓展立体IT服务空间，在横向

5、一体化IT业务的基础上，纵向深化IT业务，实现颐高打造IT中国战略目标；成为中国IT服务商中的领军企业。探索颐高走向世界的发展模式，完成国际化的战略转型三年战略目标以数码连锁为基，以蓝色地产、网络资讯、IT相关产业为翼，建构颐高独特的立体IT服务模式，奠定颐高称雄中国IT服务业的强劲基础，成为中国最具竞争力的IT服务商。 核心竞争力颐高集团在系统总结发展历程、深入分析现状、研究未来的基础上，规划建构自己独特的核心竞争力，正朝着持续、快速、健康的方向发展。战略能力颐高集团以董事长翁南道为首的决策团队，既包括直接从事颐高经营的高层管理者、股东代表，又邀请管理、经济、法律等各界的实践精英与研究专家。

6、为颐高的发展指明了正确方向。颐高每项业务战略、职能战略的制定，都是诸多高手集思广益的结果，是颐高智慧的显现。 创新能力颐高是一个创新型公司，人人讲创新，事事求创新，将创新塑造成企业文化精髓。颐高对创新诠释是，颐高是创新人的实验田，创新行为是颐高文化的核心。品牌能力颐高集团自创业开始，就重视品牌建设。品牌定位是IT专业市场中领导品牌。品牌理念是引领IT时尚，做中国最具竞争力的IT服务商。在品牌塑造与传播方面整合进了通路营销理论，即通过建设与管理通路促成品牌的推广与传播，并实现品牌增值。业务能力业务能力是颐高专业性的保证，即调研与拓展、招商与企划、运营与客户能力、项目运作、技术操作等。坚持业务能力

7、提升，每天进步1%。精益求精是颐高业务能力的写照。颐高是IT服务型企业，是最具专业性的IT服务型企业。系统能力颐高的系统性主要体现在其业务是一个生态系统，相互支撑，协同发展；颐高的经营、管理都是系统，任何一个因素都重要，但离开颐高的大系统就没有价值。系统是颐高持续发展的核心竞争力，如果说颐高与其他企业有何不同，最大的不同就是强劲的系统能力。 第二篇 公司制度第一章 人力资源管理制度第一节 员工录用1.新员工入职后，集团人力资源部负责为其开通企业Email、BQQ，发放临时工作证、员工手册等，并向员工讲明何时签署劳动合同以及确认员工调入人事档案、转移户口及社会保险的时间；行政部为其准备办公设备、

8、办公用品等。2.试用期原则上为13个月，公司与试用期员工签订13个月的试用期协议。期满考核合格者，可转为正式员工；业绩、表现优良者，可适当缩短试用时间。3.试用期员工须参加新员工入职培训，不参加入职培训者，原则上不具备转正资格。4.若试用期员工的表现不符合公司要求，公司可在试用期内终止试用协议，或将试用期延长以做进一步考察，但延长期最多不超过3个月。5.在试用期内，员工及公司任何一方都可提前5个工作日通知对方，终止聘用关系。6.试用期间，有下列情形之一者，公司可以不经预先通知而终止聘用关系。1)在欺骗公司的情况下与公司签订试用协议，致本公司误信造成损失者；2)违反试用协议或本手册规定，经本公司

9、认定情节重大者；3)营私舞弊，收受贿赂，严重失职，给公司造成危害者；4)对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱行为而使之受到伤害者；5)故意损耗本公司物品，或故意泄漏公司技术、经营机密者；6)1个月内旷工3日以上；7)本公司制度规定的其他严重违纪而被开除的情形。7.有下列情形之一的，本公司应提前15天书面通知当事人终止聘用关系：1)员工有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作；2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。8.试用期间，用人部门将为新员工指定其入职指导人，主要职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内

10、容和要求，帮助了解公司有关规则和规定等。9.试用期间薪酬执行低于转正工资的标准发放。10.试用期满，用人部门对试用员工进行转正考核，填写员工试用考察表并给予明确批示（批准转正、延长试用期继续考察或不予录用），与员工本人填写的新员工试用考察表一并送集团人力资源部或相应行政人事专员/主管，经审核合格者，于当月1日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除试用。第二节 考勤管理1.员工每周工作时间为五天，上午8：30上班，下午17：30下班（下属各级子公司根据实际情况和地域不同，灵活规定）。星期六上午上班视为加班，加班费在本月工资中支付，占月工资的10；星期六下午不是工作时间，各单位可以组织学习、组

11、织活动。2.提倡各单位采用打卡考勤，没有考勤机的公司实行签到制。各公司的考勤员由指定行政人事专员/主管兼任。3.员工上、下班都必须亲自打卡，不得委托他人打卡或代人打卡，一经发现，对双方各按照500元/次的标准扣罚，并各记警告一次，超过三次以上者公司有权解除劳动合同。4.凡未在规定的时间内到达工作岗位而未说明理由或理由不充分的，即被认定为迟到。每月迟到2次（15分钟内）不予扣工资，从第3次起：1）迟到115分钟者，扣罚本人月工资的1%，迟到1630分钟者，扣罚本人月工资的2%；2）迟到31分钟及以上者，视为旷工，扣罚本人月工资的5%；3）凡1个月累积迟到115分钟5次或16-30分钟3次者，该半

12、年不得上调工资。5.凡在规定时间之前，未经许可离岗者，即被认定为早退。从早退第1次起：1）早退115分钟者，扣罚本人月工资的1%，早退1630分钟者，扣罚本人月工资的2%；2）早退31分钟及以上者，视为旷工，扣罚本人月工资的5%；3）凡1个月累积早退115分钟5次或16-30分钟3次者，该半年不得上调工资。6.有下列情况之一者，视为旷工：1）未事先办理请假手续而缺勤或未请假而擅自离岗者；2）各种假期逾期而无续假者；3）不服从工作安排及调动，不按规定时间到新岗位报到者；4）迟到或早退达到旷工程度者。旷工的处罚标准：1）旷工1日，扣罚本人月工资的5%；2）半年累积旷工3个工作日者，该半年不得上调工

13、资；3）1个月累积旷工3个工作日或一年累积旷工6个工作日者，予以辞退。第三节 请休假管理1.法定节假日：全体员工享受国家规定的节假日，包括元旦、春节、五一、国庆节；如遇休息日和节假日相逢，集团及所属公司根据当地市政府规定安排休假。2.事假：因私确需办理事假者，须提前一天按审批权限提出申请，填写请假单；员工遇有特殊情况无法事先请假，须在24小时内以电话或电子邮件等形式报告部门经理，事后须立即补办请假手续。如未在24小时内请假或补办手续者，按旷工处理。请事假按下列原则扣除薪金：扣款额=事假天数*月工资额/26。3.带薪年休假：在集团及所属公司连续工作满一年以上的员工可享受带薪年休假，但必须提前15

14、天办理申请手续，当获得主管负责人批准后方可安排休假，以保障工作的连续性。休假时间按工龄计算：工作满一年者，5天/年，满三年者，7天/年；满五年者，9天/年；满十年者，12天/年；满二十年以上者，15天/年。享受带薪年休待遇的员工请事假，可用当年的带薪年休假冲销。带薪年休假可以顺延。4.病假：员工因病就诊请假，须事先向部门经理申请，填写请假单；遇有特殊情况无法事先请假须在24小时内电话报告部门经理，并在返回公司后立即补办请假手续，否则按旷工处理。休病假须出具县（区、市）级及以上医院诊断证明（急诊除外）。病假期按下列方法计扣薪金： 7天以内（含7天），每天发放日工资（以月工资总额为基数）的70%；

15、7天以上，每天发放日工资（以月工资总额为基数）的50；病假超过一个月的，按劳动法有关规定处理。病假期间的误餐费用根据具体出勤天数计算。5.伤假：因执行公务发生事故而致伤或致残，应立即到就近县（区、市）级以上医院治疗，治疗后应立即办理工伤级别鉴定，并上报集团人力资源部。公司按有关工伤保险规定给予工伤假；工伤住院治疗期间，待遇按有关劳动法规和工伤保险条例规定处理。6.婚假：员工本人结婚凭结婚证提前15天向部门主管提出申请，批准后给予3天婚假（不包括双休日），晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加7天，员工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假，路途中交通费由员工自理。婚假期内享受劳

16、动法规定的薪酬。7.产假：政策的女员工生育，由总经理批准可享有60天有薪产假，难产的可适当增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；实行晚育者（24周岁后生育第一胎），并领取独生子女优待证者增加产假60天；员工休产假期间照常计发薪金(基本工资)。配偶分娩可获3天有薪假。女员工分娩后一年内，每天可享有一个小时的哺乳时间（哺乳时间当天有效，不能累计）。女员工在怀孕第七个月起和分娩后一年内准许不加班。8.丧假。员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天丧假。员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，也可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，路途中交通费

17、由员工自理。9.销假。员工事假、带薪假、病假、婚假、产假、丧假假期结束，须到集团人力资源部或相应行政人事专员/主管处办理具体销假手续。10.误餐费用根据具体出勤天数计算。第四节 档案、合同管理1.员工内部人事档案（工作档案）是公司为每个员工建立的内部人事档案，由集团人力资源部统一管理。包括该员工的有关个人基本信息、聘用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。2.员工外部人事档案（人事档案）是员工的正式档案，在员工试用期满，人力资源部或相应行政人事专员/主管向其人事档案关系所在单位开出“调档函” ，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司所委托的人才中心。3.

18、根据中华人民共和国劳动法和地方政府主管部门法规及企业现行规章制度，公司与经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同。4.合同签订：员工与公司签订劳动合同时，应出具终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动合同。5.合同变更：由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。6.合同续签：合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。7.合同解除：1)员工提

19、出解除劳动合同，应提前15天向所在部门递交颐高集团员工辞职申请表，经核准后按照离职流程（详见第八章）办理离职手续；员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。2)集团及各部门、大区、公司提出解除劳动合同，应提前15天通知员工，并给予员工一定的经济补偿，补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。第五节 员工培训与发展1.集团致力于创建学习型组织，致力于为员工提供可持续发展的机

20、会和空间，员工在职期间，可以陆续得到集团提供的培训和发展机会。2.集团的培训由集团人力资源部和下属公司行政人事专员/主管共同负责培训需求调查、培训活动组织实施及评估。3.人力资源部每年1月份统一制定年度培训计划，临时或短期培训由各部门、大区、公司提出申请，报人力资源部门审批。4.培训体系：集团培训包括集团内部培训、外派培训和员工自我培训。其中内部培训包括职前培训、大学生指导人计划、中高层管理人员培训、业务培训、营销培训、储备店长培训、部门内培训等。5.每次培训时，参加人员须提前5分钟到达培训地点，人力资源部或行政人事专员/主管须提前2分钟完成点名。6.培训时不得随意说话、吸烟、吃东西，不得在现

21、场接听电话，须将手机设置为静音状态。违者将被录入培训档案，作为考核的依据。7.参加培训人员非特殊情况不得请假、早退或中途离开。员工请假须有请假单，并于一天前经所在单位负责人签字交人力资源部或人事专员/主管批准；无故不参加或中途退场者，视同旷工处理；两次以上未经请假不参加培训者除按旷工予以处罚外，还将取消其参加任何培训的资格。8.受训人员短期培训（一月内），按所在岗位标准发放工资。培训时间为半年之内，本年度所参加考核以实绩记录，没有参加考核的按中等记录；培训时间为半年到一年，不参加本年度考核，按中等记录；培训时间为1年以上，不参加考核不加绩效工资分配。以上规定有特殊约定不受此限。9.参加集团举办

22、的各类培训后，受训人员根据签订的培训合同必须继续在集团至少服务完规定的年限。如辞职/辞退，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，赔偿公司所支付的培训费用。详见培训协议。10.员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部进行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要，对员工工作岗位进行变动。11.集团人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由集团人力资源部或行政人事专员/主管负责具体协调工作。12.集团鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升、加薪和发展机会；集团并在一定

23、程度上执行竞争上岗制度。第六节 员工考核1.集团人力资源部是考核的统筹管理部门，负责绩效考核方案的设计、试用、改进和完善，督促、检查、协助各部门按计划实施绩效考核，并有责任根据考核结果和现有的人力资源政策，向决策部门提供人事决策的依据。2.集团各下属单位管理者及行政人事专员/主管负责组织实施本单位的考核工作，协调、解决本部门员工在考核中出现的各类问题，并为最终考核结果负责。3.本集团的绩效考核实行年度考核、季度考核和月度考核相结合的方式，次年1月份的第二周和每季度首月的第二周定为“考核周”。4.考核体系1)年度考核：集团中高层管理人员；2)季度考核：集团部分中层及以下人员实行季度考核；3)月度

24、考核：集团经营性公司业务类人员实行月度考核。5.考核内容:绩效考核以任务绩效为主，兼顾工作态度、周边绩效和能力绩效。6.考核程序：直接上级和相关考核部门对被考核者进行考核，间接上级进行审核，由考核员（或指定考核专员）将考核结果汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的上级将考核结果反馈给被考核者，进行绩效沟通，并制定绩效改进计划。考核员将考核结果归入每个人的绩效档案，该结果与薪酬、培训等挂钩。7.绩效考核结果的应用1)职务晋升：年度考核系数1.2或连续两年1.0的员工，优先列入职务晋升对象；2)职务降级：年度考核系数0.8或连续两年1.0的员工给予职务降级；3)工资晋升：年度考核系数1.2或连续两

25、年1.0的员工，在岗位工资内晋升档次；4)工资降档：年度考核系数0.8或连续两年1.0的员工，在岗位工资内降档；5)辞职：连续三年年度考核系数0.8的员工，应自动辞职。8.考核申诉及处理：被考核者对考核结果持有异议，可在得知考核结果3天内向所在部门、大区、公司的考核员提出申诉。考核专员接到申诉后，即着手组织审查，必须在一周内将审查结果通知申诉者。第七节 薪酬福利1.集团薪酬实行结构工资制，包括岗位工资、个人特征工资、绩效工资、福利与利润共享，执行以岗定薪，与绩效挂钩原则。2.集团人力资源部是薪酬管理的统筹规划部门，负责制定、调整年度薪酬制度，协助、指导各下属单位制定薪酬制度实施细则，进行年度薪

26、酬预算并进行控制，具体组织实施年终调薪工作。3.薪酬制定1)集团高层及以上管理人员的薪酬由董事会通过谈判制确定，详见颐高集团年薪制管理制度；2)各职能部门、大区、公司的薪酬管理由总经理直接负责，遵照集团薪酬制度制定本单位薪酬实施细则，执行定薪和调薪工作；指定行政人事专员/主管办理具体手续，并报集团人力资源部审核和备案。详见各部门、大区、公司薪酬制度实施细则；3)临时岗位人员包括实习、兼职、特聘及其他不列入集团人事档案、不采用本薪资办法之人员，应由部门/公司先行申报用工计划表后，参照集团薪酬及福利办法等执行。4.薪酬构成：1)岗位工资、个人特征工资为固定部分：每年1月进行调整；岗位工资由岗位评价

27、结果与市场供需确定；个人特征工资由学历、职称和在公司服务年限的变更情况确定；2)绩效工资为变动部分：由绩效考核的结果确定；3)福利：包括政府规定的必要福利与公司自设福利。5.年薪酬总额=累计月薪+福利收入+年终奖或提成奖利润共享。6.薪资发放1)员工薪资以自然月为单位计算，员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日（次月5日，遇节假日提前或顺后）存入员工的银行账户或支付给员工本人。新聘用员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。如有本月未能计入的，将与次月工资一起发放；2)试用期员工按低于试用期满定薪24级的标准发放，试用期满后根据考核正式确定薪资级别，并正式任命相应职务；3)根据国家以及公司有关规

28、定，工资发放中将扣除属于个人支付的部分，包括个人所得税、社会保险、公积金中个人承担部分；7.工资调整1)每年1月，集团人力资源部根据集团公司经营状况，并考察同期市场薪酬行情，确定调资比例及标准，由各下属单位根据考评结果确定调资人员，经本单位总经理批准报人力资源部审核后执行；2)薪酬日常调整工作由各下属单位行政人事专员/主管提出书面建议，经总经理批复后报人力资源部执行；3)因国家法律、生活指数或公司经营发生重大变更，集团将对薪资作临时性变化调整。4)内部岗位变动包含晋级、降级、调动，内部岗位变动人员实行13个月见习期，职务先到位，薪酬升降待见习考评后正式确定。跨部门、大区、公司调动的，随工作内容

29、的变化而执行调入单位的薪资体系。8.薪酬投诉1)员工对薪酬发生异议的，由本单位的行政人事专员/主管负责解释；行政人事专员/主管解释有困难的，报集团人力资源部由人力资源部进行解释和处理；2)行政人事专员/主管收到投诉后，属于计算错误的，认真进行核算后，于2日内做出答复；属于对薪酬结构或比例投诉的，上报本单位总经理和集团人力资源部，统一认识后于3日内做出书面答复；情况较为普遍的，由集团人力资源部提请管理中心总经理和董事会协商，并于一周内做出书面答复；如涉及较大幅度调整的，在相关部门参与下，两周内做出书面答复。9.公司按照国家政策和地方的相关规定为正式员工缴纳社会保险、公积金，发放误餐费及节假日（元

30、旦、春节、妇女节、劳动节、国庆节等）福利等。第八节 离职管理1.本公司所指离职，包括辞职和辞退。员工辞职应提前15天以上以书面形式申请；公司辞退员工，必须提前15天以上以书面形式通知。2.集团人力资源部或相应行政人事专员/主管，必须在一个星期之内对员工辞职申请给予答复，如不同意辞职，应向员工说明理由。3.因正当理由申请辞职而未获准的员工，可以向集团人力资源部或劳动仲裁机构申诉。4.员工违反公司规章制度或劳动合同的有关规定，并且符合辞退标准时，公司按规定解除或终止劳动合同。5.员工离开公司以前，应将公司的财产、工具、钥匙、证件以及其他所有有关公司的信息资料等交还所在部门负责人；否则，予以追究相应

31、的法律责任。6. 员工有下列情形之一的，不得辞职：1）任集团或公司重要事项的业务骨干，工作任务尚未完成的；2）劳动合同或书面协议约定的工作服务期限未满，其单位不同意解除合同或协议的；3）正在接受审查尚未结案的；4）法律、法规、规章规定不得辞职的其他情形。7. 员工有下列情形之一的， 应予辞退：1）试用期内，其主管或指导人经考察认定为不能胜任工作的；2）连续两次绩效考核被确定为不合格的； 3）单位进行撤并或缩减编制、调整机构需要减员，本人拒不服从组织安排，经教育无效的； 4）单位转移工作地点，本人无正当理由拒不随迁的； 5）无正当理由连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天的； 6）违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，给本单位造成严重经济损失的；7）营私舞弊，严重失职或给本单位利益造成重大损害的； 8）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的； 9）贪污、盗窃、赌博，以及犯有其他严重错误，又不宜给予开除处分的；10）法律、法规、规章规定应予辞退的其他情形。8. 员工有下列情形之一的，不得辞退：1）因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2）妇女在孕期、产期、哺乳期内的； 3）患病或者负伤，在