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1、论员工激励机制的建立工商管理毕业论文本科毕业论文（设计）题目：论员工激励机制的建立 摘要企业竞争归根到底是人才的竞争。建立合理的工作人员激励机制，激发企业人才的潜能，成为提升企业核心竞争力的有效途径。在实践中，虽然企业意识到激励机制是现代企业制度的核心内容之一，但是对员工的激励机制的建立还有待完善。在现代企业制度下，如何搞好内部分配，处理好按劳分配与按生产要素分配之间的关系，充分调动和发挥职工的积极性，尤其是企业经营者和科技、销售人员和积极性十分必要，建立合理的工作人员激励机制，激发企业人才的潜能，成为提升企业核心竞争力的有效途径。在实践中，虽然企业意识到激励机制是现代企业制度的核心内容之一，

2、但是对员工的激励机制的建立还有待完善。本文通过阐述企业激励机制对员工的重要性，在分析我国企业员工激励机制现存问题的基础上，提出了完善我国企业员工激励机制的措施。关键词：完善；企业员工；激励机制 前言. .3一、员工激励概述. .4（一）员工激励的内涵界定. 4（二）企业员工激励的相关理论.4（三）企业员工激励机制的基本原则.51、物质激励与精神激励相结合的原则.52、适时原则.53、适度原则.5（四）、企业员工激励的主要方法.61、目标激励.62、文化激励.63、物质激励. 7-8 二、员工激励制度的重要性.9（一）增强企业凝聚力的重要手段.8（二）提高员工综合能力的有效途径.8（三）促进企业

3、生产发展的重要保证.8三、企业员工激励制度存在的问题. . .9（一）企业激励目标缺乏动力引导，激励手段单一. 9（二）企业的激励环境相对不佳. 9（三）企业激励机制对激励的客体缺乏了解， 激励缺乏强度和针对性.10（四）企业缺乏健全激励执行程序.11（五）企业的激励效率明显偏低.11（六）企业对员工培训重视不够.12 四、强企业员工激励制度建设的措施.13（一）着力建设企业的长效激励机制.13（二）营造积极的激励环境. 13（三）激励手段要和岗位性质结合起来.14（四）企业要建立完善的激励机制， 加强对制度的执行. 14（五）制定有效的考核制度.15（六）建立员工效果评估制度. .16结论.

4、17致谢.18参献. .19前言随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。提高组织企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而发挥他们的积极性和创造性。只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，才能使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、创造、革新，以促进企业的发展。合理有效的激励机制不但能有效激发员工工作的积极性与主动性，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良

5、好且有竞争力的员工队伍，促使员工努力实现组织的目标。由此也可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，那么，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。一、员工激励概述（一）员工激励的内涵界定激励，英文单词为motivation，它作为一种科学概念是国外学者从心理学角度提出来的，最初的含义是指人在追求某种既定目标时的愿望程度，表示人类活动的一种内心状态，包括一切内心所要争取的条件，如希望、愿望、动机等都构成对人的激励。现代最流行的激励定义是由美国著名管理学者托马斯彼得斯提出的。他认为，激励是指企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工

6、作，而激励机制是人力资源管理的核心，目的在于激发员工的热情和潜能，它基本上都包括四个关键要素: 需要、动机、行为、目标，下图的简单模型说明了四者的关系。根据激励的定义，本文界定员工激励是运用各种管理手段和策略，对员工行为动机进行激发，从而调动员工的积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标。对员工的激励要从员工的需要出发，依据一定的条件， 帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的动机，促使员工采取相应的行动。（二）企业员工激励的相关理论激励一词在心理学上指的是激发人的动机的心理过程,即通过某种外在的或内在的刺激,使人维持兴奋的积极状态。管理学中的激励,就是通过各种外部或内部的刺激,激发人的工作动

7、机,调动人的积极性,开发人的潜能的过程，它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段,也是提高效率和效益的关键环节。企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工每天一般只需发挥2030的能力用于工作就足以保住饭碗，但如果能充分调动他们的积极性，那么，他们的能力可发挥到8090。从企业人力资源管理的角度来看，对员工进行激励，可以大幅度提高员工的个人绩效，进而提高企业的整体绩效。因此，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容。企业在开发激励的方法方面可谓是费尽心思，投入巨大，但是效果却不尽人意，

8、建立和运用有效的激励机制成为当前企业的迫切需要。（三）企业员工激励机制的基本原则在建立企业员工激励机制时，应当遵守基本的激励原理。1、物质激励与精神激励相结合的原则对于调动员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。经调查统计分析可以看出：对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的仍然占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观情况的变化而变化的。一般来说在社会经济文化发展水平较低的条件下，人们的物质需要

9、比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。激励的出发点是满足员工的需要， 在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势， 有针对性地采取激励措施，才能收到实效。2、适时原则激励时机直接影响激励效果，应针对不同情况，进行具体分析。一般来说，根据激励时间与工作性质、复杂程度和完成周期的关系划分，可将激励时机分为期前、期中、期末3 种形式，具体如下：期前激励：在工作开始前，公布任务指标和相应奖惩措施。适用于工作周期长、任务明确的情况。期中激励：在工作进行中，分阶段

10、规定任务指标和相应奖惩措施。适用于工作内容庞杂、需分阶段完成的任务。期末激励：在工作完成后，在总结工作的基础上进行激励。适用于工作任务复杂，开始时难以确定指标的情况。除上述激励时机形式外，激励时机还包括多种形式。如根据激励时间快慢划分，可将激励时机分为及时激励和延时激励；根据激励时间间隔规律划分，可将激励时机分为规则激励和不规则激励等。在激励工作中，应根据客观情况，灵活地选择激励时机，有时还可以对多种激励时机形式进行综合运用。3、适度原则在人才市场中， 企业的薪酬标准、福利待遇、工作内容、工作环境等要有吸引力，才足以战胜其他企业吸引企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。但在制定激励方案时

11、同样要考虑成本因素，激励制度必须受经济性的制约。加强对员工的激励，物质激励是首先应该考虑的因素。而提高员工的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此，因激励而增加的成本费用应该坚持不超过企业经济效益的增长幅度。（四）、企业员工激励的主要方法若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。1、目标激励目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工

12、作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。在进行目标激励时要注意两个方面：一是要注意根据岗位职责和工作任务，制订一个科学合理、切实可行的量化目标，防止目标不切实际、遥不可及。二是要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。2、文化激励企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业

13、共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。3、物质激励物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、

14、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。二、员工激励制度的重要性激励机制是塑造优秀企业文化的重要内容，企业实行激励机制的最根本的原则就是正确地诱导员工的工作动机，有效的激励机制是挖掘员工潜能的最大推动力。在实现组织目标的同时实现自身的需要，使企业得到所需要的优秀人才。激励机制在企业管理中的重要性主要表现在以下三个方面：（一）增强企业凝聚力的重要手段激励机制影响着组织的生存和发展。企业通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情。

15、管理者结合企业发展的战略目标和员工自身的需要，综合运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标制定，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，企业激励机制可以充分发挥人才优势，增强企业的凝聚力。因此，激励机制是增强企业内聚力的重要手段，作为企业的管理者，调动员工生产积极性和创造性，有利于增强企业凝聚力。（二）提高员工综合能力的有效途径 激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。企业是知识经济的主体，知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求，企业激

16、励机制是提高员工综合能力的有效途径知识经济是以知识为基础的经济形式，做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，可以充分发挥企业员工的主观能动性，有利于提高员工的自身素质。激发员工的主观能动性是企业管理的重要方面，只有调动起人的主观能动性，员工才能甘愿为企业奉献，企业才能发展。完善的激励机制会改善员工的工作态度，增强员工的工作积极性和创造性，可以促进员工潜力的最大发挥，拓展员工个人发展的空间，促进企业加快发展。（三）促进企业生产发展的重要保证稳定的人才资源是企业发展的有效保障。随着经济领竞争愈演愈烈，一“才”难求的情况逐渐凸显。特别使企业人力资

17、源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。而一套健全的激励机制，有助于留住人才，进而形成人才培养和稳定机制，帮助企业在市场竞争中取胜，实现可持续发展。有助于形成稳定的人才机制。三、企业员工激励制度存在的问题（一）企业激励目标缺乏动力引导，激励手段单一激励目标不能很好地体现个人职业目标与企业长期目标的和谐统一。当前，多数企业短期激励较多，核

18、心员工难以发挥最大潜能为企业的长期繁荣献计、出力。由于缺乏长期激励、制度化激励，多数企业尤其是家族企业核心员工很难有长期的凝聚力。在企业的激励方式中，工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励。如果企业经营者片面追求短期经济利益，难以培养员工的忠诚度，长此以往，就会影响企业的长期发展。许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此，还必须要有行之有效的长期激励措施，不能将激励方式和手段停留在短期激励上。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持

19、股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于绩效评价标准选择不当，激励效果也受影响。同时，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。很多企业在对待员工的激励问题上，认为只要给员工房子、车子、高薪等物质利益，就能留住员工，并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期都给予物质激励， 形式单一。（二）企业的激励环境相对不佳员工激励机制的环境状况，是人才环境的重要组成部分，是人才激励效果的整体性的社会化反映，当前，我国企业员工激励环境的相对不佳，企业管理者受传统观念的影响，在企业员工激励观念认识上，没有将其摆上应有的重要位置，人才

20、的作用与地位没有得到普遍重视，这样既影响着管理者的决策选择，又影响着人才对自身权益与需求，使人才激励活动难以取得突破性的进展。许多企业缺少现代理念指导下的科学经营人才，在现代企业制度还没有建立起来，企业中还没有形成有效科学的人才激励的制度建设，由于其内部组织结构不科学，责权利不清且不统一，相互制衡乏力，不能很好地行使职权、代表各方利益，实际上还是沿着计划经济时的管理模式，也必然导致激励活动受主观意识的影响强烈，严重束缚了激励活动的展开，人才激励负面影响比较突出。（三）企业激励机制对激励的客体缺乏了解， 激励缺乏强度和针对性企业在制定激励机制时，多数企业是人云亦云，不做实践调研，缺乏切实可行的调

21、研报告。我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识。正确分析和了解企业核心员工这一激励对象的特点，对企业留住核心人才，乃至对企业未来的生存与发展至关重要。同时， 一些企业并不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励对激励的客体缺乏吸引力。（四）企业缺乏健全激励执行程序据我们的调研，不少企业是语言的巨人，行动的矮子。企业说的多，做的少，更有的企业对此不闻不问。在我们的调研过程中，我们发现不少企业缺乏考核依据，激励成为无源之水。一些企业管理制度不健全，各岗

22、位没有明确的工作标准，难以对员工进行合理的绩效考核，对员工的奖励有一定的随意性，根据什么奖励，对怎样的业绩进行奖励，对激励机制没有进行科学的设计。企业效益好的时候，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些， 员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”， 发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。这样的激励制度必然导致企业内部人员之间的利益分配不均，人员之间的矛盾尖锐。如果长久如此，就会导致企业员工缺乏工作的积极性。（五）企业的激励效率明显偏低企业实施激励的主要目的是为了更好的激发员工工作积极性和效率，因此，激励效果的好与坏，所产生的效果，也是验证激励措施是否有效的标志。但实际上，激励实施活动所达到的效果，经常与预期目标存在着不同程度的差异，这种现象是经常多见的。一方面，激励对象的整体满意度较低，这体现为三种形式:一种是实施激励达到的满意人数比率低。由于激励存在着某些不合理性，一部分并非应该享受激励政策的人享受了激励待遇，