关于企业人才流失问题的思考.docx

1、关于企业人才流失问题的思考 关于企业人才流失问题的思考 随着世界多极化、经济全球化深入发展，在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。面对当今国际竞争的挑战，要在激烈的市场竞争中，赢得主动、占得先机，必须紧紧依靠人才。但近年来,企业的人才流失现象却日趋严重。人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。 保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为企业管理者刻不容缓的工作任务。为吸引人才，防止人才过于频繁流动而给企业带来的不利影响，企业必须采取有效的解决对策。本文通过对当前企业人才的了解，管理现状的论述，

2、分析了企业人才流失的原因，提出了在新形势下解决企业人才流失的对策，以切实解决企业人才流失危机。引言11.关于人才及人才流失11.1人才的概念11.2人才的基本特点11.3人才流失的概念21.4人才流失对企业的影响22.认识问题才能解决问题人才流失现状32.1企业人才流失的现状3 2.2人才流失呈上升趋势43.深层思考什么导致了人才流失 5 3.1工资及薪资制度不完善 5 3.2工作环境差，福利无保障6 3.3企业文化薄弱，工作氛围紧张6 3.4员工的职业发展规划不当，缺乏开发和培养机制74.解决对策留住人才的措施84.1建立合理的薪酬制度及激励制度84.2完善福利待遇，优化工作环境104.3切

3、实加强企业文化建设114.4完善人才发展规划125.结束语14参考文献15引言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。然而，由于社会、历史和自身等诸多因素的

4、影响，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。因此，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须注重人才。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的工作就是要吸引和留住人才。究竟怎么破解企业人才流失的迷局，怎么让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。本文通过对人才的分析，从人才流失的原因出发，讨论企业如何留住人才的对策。 1.关于人才及人才流失分析人才流失，就要对人才进行必要的分析和了解。 1.1人才的概念按照现代管理学的观点，人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工

5、作上做出较大贡献的人。关于人才的定义，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。1.2人才的特点 企业人才一般都有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不但具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体

6、力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，没有确定的流程和规则，不受时空的限制，需要团队共同合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。 企业人才实现自我价值需求高，成就感强。他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而且是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。企业人才工作不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作有明确的方向，具有相对优势。美国著名心理学家马斯洛在人类需求层次理论中提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要一般都是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要

7、。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动。尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价以及社会的、政治的、精神方面的荣誉。1.3人才流失的概念人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分。前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。而隐性人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来

8、，进而影响单位的经营发展。 1.4人才流失对企业的影响一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的流动率会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，并且容易滋生不稳定因素，使员工缺乏归属感，导致短期行为等。具体影响很多：首先，人才的流失在一定程度上来说就是客户的流失。很多企业人才流失都会伴随着客户的流失。这是客户与人才相互忠诚的表现。其次，人才流失不可避免的会对企业凝聚力和员工的士气造成一定的影响。人才往往是一个企业或项目的核心人物，他的离开对其他员工来说无疑会造成很大的影响。另外，人才的流失也会加大公司的成本投入。公司培养人才是要花费成本的。人才一旦流失，公司之前所花费的培养费用就灰飞烟灭

9、，不仅如此，公司还要花费更多费用来招聘新的员工，投入更多资金和经历进行人力资源管理。有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2到3倍，而优秀员工的替换成本则更大。总之，人才的流失会对企业产生很多负面影响，影响企业的正常发展。因此对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性。 2.认识问题才能解决问题人才流失现状2.1企业人才流失的现状 多年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题。在当今竞争越来越激烈的商界中这样的预言已经得到验证。人力资源短缺几乎能影响所有的行业。现如今经济不断迅速发展，就业选择的机会越来越多，人才的流动也越来

10、越多。在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。正常人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持组织的活力和创造力，但是过分的人才流动必然会导致人才流失。据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度.民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是专业技术人员和中基层管理人员，他们往往具有特有的专长， 有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所

11、做调查也发现，中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。在市场经济条件下，人员流动相对宽松，因为各种原因，企业在人才流动上呈现出强烈的不均衡性和不平等性，人才流失远远大于人才流入。2.2人才流失呈上升趋势2.2.1人才流失越来越多你是否发现身边有越来越多的人更换工作了？随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争是重中之重。很多跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。与此同时，本土崛起的民营高科技公司迅猛发展，对人才也有非常迫切的渴求。这两股力量直接发起了这场

12、人才争夺大战。人才的稀缺性将使得高素质的人才在各个企业之间流动越来越多，越来越常见。2.2.2人才流失越来越快你是否发现越来越多优秀人才在某个公司工作的时间越来越短，换工作的次数越来越多呢？那是因为，这些拥有卓越管理经验、掌握技术资源或是市场资源的优秀人才，在整个劳动力市场上的高度稀缺性，使各个企业争相争夺；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象，不断更换公司。供求的失衡，市场竞争所导致的各企业势力的悬殊，及优秀人才对自我价值的迫切追求，使得人才流动越来越快。2.2.3人才流失量越来越大近来企业人才流失的特点还有多名核心员工同时辞职的现象，也就是“集体跳槽”。如蒙牛集团总裁牛根生离

13、职先后引发伊利集团500多人离职，创维的前总裁携100多人集体跳槽至高路华，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职等等。这些事件均在业界引起了轩然大波，且有着愈演愈烈的苗头。另外，随着国内一些大的猎头公司的发展，更多的企业高级人才选择跳槽。他们多是企业的核心员工，他们大都有自己的团队，因此，核心员工的离开极容易引发大量跟随他们工作的优秀员工的离开。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。3.深层思考什么导致了人才流失 随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失成为企业领导

14、者最为头痛的问题之一。人才是企业最重要的资本，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通过对一些企业流失人员资料的收集、整理和分析，我们发现，员工离开企业的原因是多方面的。3.1工资及薪资制度不完善很多年轻人认为，工作就是挣钱，只有解决了温饱问题和住房问题才会考虑其他方面的因素。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。追求一定程度的物质需求是

15、每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就展开了激烈的人才争夺战，为防止被人挖角并留住员工，外资银行员工的平均工资涨幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而还是有很多企业在人才使用上持功利态度，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过分的在降低人才使用成本上下功夫。另外，在企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，在企业发展初期没有太多不足。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，也不仅仅是获得物质及休

16、闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。企业管理者偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，从而造成企业优秀人才的流失，给企业的发展带来隐患。3.2工作环境差，福利无保障 工作环境、生活环境差，工作性质不好，不适应公司工作环境成为人才流失的又一因素。企业内存在劳资关系不平等、不公正、不和谐的现象，违反劳动法的规定随意延长员工的工作时间、无故克扣和拖欠员工工资等现象时有发生；部分企业劳工条件差，工作环境恶劣，缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，这也势必造成人才的流失。随着

17、生活水平的提高，人们不仅要求生活水平高，工作环境及办公条件也成为人们关注的重要方面。若办公条件冬天冷的没法伸手工作，夏天大汗淋漓，不仅影响工作效率，也会影响员工的心理。这样的工作环境只会让他们想早点逃离。工作环境也是一个人身份的象征。就像人们把客厅装饰的大气一样，人们希望通过建筑向其他人展示自己的实力，员工也希望自己的办公环境能给自己提一些身份与档次。从劳保方面来讲，中国的计划生育使越来越多的年轻夫妻只有一个孩子，为了减轻孩子以后的压力，也为自己准备后路，人们都开始为自己的以后打算。若他们得不到自己该得到的保障，则对未来没有安全感，从而寻找另一份工作，另一份保障。另外，有些企业为了吸引人才，参

18、与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺难以兑现，难免会使引进的人才有一种受骗的感觉。结合其它一些原因，企业往往很难留住人才。 3.3企业文化薄弱，工作氛围紧张缺乏良好的工作氛围、工作环境，公司企业文化薄弱。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。若公司没有活力，且各种压力巨大，员工每天都在为完成自己的工作而埋

19、头，跟同事也没有多少交流，即使交流也是表面，竞争让他们不喜欢对方。每天起床就开始有一种埋葬的心理，为一天的新工作新任务发愁。刚工作了几个月头发就开始花花掉，回家也没有心情。这样的工作只会让员工恐惧。不仅让员工的工作效率低，丧失工作积极性，甚至让员工失去生活的意义，失去活力。这样的工作即使薪水高又有几个人干呢？更何况待遇还不一定好呢？ 企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范

20、效应，促进企业持续发展。因此，良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。良好的企业文化不仅使一个企业有一个正确的发展方向，更能提高员工积极性和创造性，从而发挥更深的潜质，全力为公司付出。3.4员工的职业发展规划不当，缺乏开发和培养机制 人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。他们不断追求新事物，要求不断进步，不满足于现有状况。他们希望通过自己的努力可以看见自己的进步和成长。越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求。如果员工发现在本企业长期

21、无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。如某员工从在学校时就很优秀，担任学生会某部部长，多次获得各个等级的荣誉。工作后对待工作也积极主动，性格开朗自信，相信自己的努力总会离梦想更近。这个时候如果公司没有给予适当的提升和奖励就会使他产生不满，怀疑自己也怀疑公司，感觉无出头之日，从而另谋它职。而企业中大部分人才都希望自己能在公司中有所发展。因此，企业不仅要注重利润的增长，企业的发展，也要兼顾员工的发展，为员工的发展提供一个良好的平台，并为员工量身打造职业规划。 薪水是随职位的升迁水涨船高。如果企业没有良好的用人机制，不能

22、提供与自身能力对等的职务，让员工长期从事一成不变的工作，这样任何人都会失去工作的动力和热情。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。 企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在国内大型企业，跨国企业或者大型外企中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。但在中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施。 对人才要求得多，给予得少。把人才视为管理和使用的对象，而没有意识到人才自身的

23、个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。另外，企业对员工也很少进行相关职业技能培训或其他相关培训，甚至忽视对员工的培训。这会使员工对工作感到枯燥，没有工作热情。有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失。职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题，应依据公司的生产、经营和发展建立员工职业发展通道。这样做的好处是帮助员共了解自己的努力目标，使其工作有实际方向和积极意义。3

24、.5其他原因除了以上原因外，员工自身也是存在很多原因的。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。每个员工都是鲜活的，他们都有自己的性格，自己的生活，出现的问题也是千变万化，各种各样的。影响员工改变工作的主要原因有员工自身的生活方式，员工家庭的影响，以及出国，移民，改变居住地，上学进修等问题。4.解决对策留住人才的措施4.1建立合理的薪酬制度及激励制度 薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都

25、希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望发展的良性循环。反之，接踵而至的便是员工的心灰意冷。 薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。一个富有竞争性的薪酬

26、体系的建立，有利于稳定员工。事业是留住人才的法宝，是稳定队伍的根本，因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分认识到企业有他们所喜爱的，并愿意为之奋斗的事业，且经过自身的努力能获得成功，以此激发员工的归属感和成就感，让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现，而且还促进了企业的发展。 企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，这就要求建立合理的薪酬制度。它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围。这样才能发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。薪酬制度的设计应广泛

27、听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工有所依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。因此完善激励机制是市场竞争的要求，要在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。 在人力资源激励上，相当多的企业单纯以物质刺激为主，这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的。企业人力资源的激励应该

28、保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约形式把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、共谋企业发展大计的局面。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度，鼓励员工献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理员工利益与发展生产之间的关系。企业还应培养员工对企业的情感。譬如说，可以在员工过生日时，企业送上生日礼物并给予假期，这会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到企业真正地关心他们，员工同样也会更加关心企业发展。或者给予员工带薪休假，另外

29、，对员工一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。此外，企业还可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险，通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的和谐局面。 通用电气公司在激励机制方面就做的很好。它的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀就是只奖励完成了高难度工作指标的员工。通用电气公司告诉那些管理人员，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的

30、上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情。例如一位经理如何与同事们如何相处，或者使客户感到满意等等，都可以由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。综上所述，建立完善的，多样化的激励机制，不仅可以防止人才流失，还可以充分发挥员工的积极性，调动员工的工作热情，全心全意为企业工作。4.2完善福利待遇，优化工作环境利益能吸引和留住员工，但恰到好处的鼓励和赞扬则不需要花费大量的钱财，也可向员工传达出积极的信息，增加其忠诚度，降低流失率。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。 企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。常用的激励方式还包括报销费用给员工的学习项目、退休补贴、托儿津贴，以及为双职工夫妇作时间灵活的工作安排。另外还有一些优惠例如组织周末短程旅游，提供车辆租赁，额外有薪假，赠送礼品，优惠办理专业机构的会员卡，配备手机，配备台式或笔记本电