人事行政发言稿.docx

1、人事行政发言稿人事行政发言稿D 二、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。 三、培训不够系统 由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工

2、作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。 四、员工考评工作不到位 员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。 自我评价： 1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合 我还欠缺。 2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。 在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提

3、高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。 一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。 二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。 三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的

4、工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。 四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。 五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。 六、建立完善的培训机制 年初制定本年度的培训计划，并根据每个月的实际工作

5、情况及员工情况将其分解到具体的月，培训内容依据当前的员工状态及出现的问题而定。【篇二：关于企业文化建设及人事行政工作会议的讲话】 关于企业文化建设及人事行政工作会议的讲话 公司企业文化建设及人力资源管理现状 1、企业文化建设停滞不前。 目前使用的还是十年前的蓝盾文化手册，并且在完善、宣传贯彻企业文化方面一片空白。 2、人才队伍远远不能满足公司的发展需求。 公司作为一家投资型的企业，随着公司规模和项目的快速拓展，对于忠诚、敬业及复合型人才的非常急迫。房地产、能源开发、燃气技术、投资管理等专业人才的缺乏，已经成为制约公司的发展能力和市场竞争力的瓶颈。 3、极少数人思想消极，拜金思想严重。 目前，社

6、会上人心浮躁，拜金主义横行，很多人信仰丧失，没有梦想和积极向上的追求。我们璟泰公司也有少部分人，包括中高管层的个别人，思想消极。有利益的事情争着做，无利益的事情推开去，更不想主动承担责任，想的就是利益，动则谈条件。如果任由这些思想在璟泰企业蔓延开来，后果将不堪设想，璟泰企业的垮台也将为时不远。 下面就公司企业文化建设及企业的人行工作谈一些想法和思路，供二级公司总经理及人行部门的负责人借鉴和讨论。 一、公司企业文化建设方面重点问题 （一）企业文化建设和企业发展战略要有机统一 1、企业文化在企业发展中具有很高的战略地位和重要的战略意义，我们璟泰一定要从战略高度上认识“企业文化是企业可持续发展的内驱

7、力”。 2、公司上下一定要统一思想，统一认识，尽量避免形式上的东西，走出以往“口号论”、“速成论”的误区，要根据企业发展历程和特点，把握原则，制订规划，分长、中、短期三个阶段实施。 3、在企业文化建设规划制定后，要坚持从上至下去落实、执行，营造出一种尊重人、信任人、关心人和理解人的文化氛围和工作环境，培育员工的使命感、归属感和自豪感，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造力，加强员工凝聚力和向心力，使企业的技术创新、行政管理、市场营销、人力资源、公共关系等等发挥聚合、增值效应，从而最终提高企业的执行力，提升市场竞争力，并由此形成企业文化的软实力。 （二）企业文化建设要坚持以人为本的原则。 1、璟

8、泰企业必须坚持以人为本的经营理念，把尊重人、理解人、关心人、爱护人、培养人、合理使用人作为人事管理的主要内容。要以企业文化为统揽，构筑员工灵魂，提升员工素质，培养员工认真工作、甘于奉献的敬业精神。 2、坚持“以人为本”的企业文化建设原则，让员工意识到他们是集体的重要组成部分。通过培育企业共同的价值观，把员工的个人追求与企业发展目标融为一体，以企业发展带动员工发展，以员工进步推动企业进步，实现企业与员工的双赢。 3、员工是企业最宝贵的资产，是生产力的第一要素，也是最活跃的因素。员工队伍是坚持和贯彻企业文化建设的主体，要充分调动公司员工的积极性，将企业的经营理念、企业使命、企业精神、企业形象、企业

9、愿景等元素潜移默化地铭刻在每一位员工的心中，成为其精神的一部分，把璟泰企业文化传播到企业的每个团体，再由每个团体传播到每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果。 （三）企业文化建设要倡导领导垂范的原则 1、企业的中高层领导，应该是企业文化的建筑师，承担着企业文化建设最重要也最直接的重任，要为企业文化建设添砖加瓦。 2、作为中高层领导，必须充分发挥好模范导向作用，时时处处都要起好模范带头作用。要求员工做到的首先自己要做到，要求员工不能做的首先自己不能做，要身体力行公司的文化理念，以自身的模范作用来激励和约束员工，长此以往，“润物细无声”，才能逐步潜移默化，真正建立起我们璟泰积极向上的企业

10、文化。 （四）、企业文化建设要促进企业激励机制的不断健全和完善。 建立激励机制是企业建设中人本文化的具体体现，只有科学合理的激励机制才能带来活力和动力。公司将从三个方面入手来建立和完善激励机制： 第一是股权激励。公司的能源项目是可持续发展的重头戏，还有房地产开发项目，完全可以在股权设计上针对中高层参与进来加入实股。 第二是项目激励。要尽快形成明确的项目激励机制，明确项目奖的金额、比例，使各级管理干部和员工明了项目的结果对各岗位切身利益产生的作用。 第三是业务提成。明确各二级公司，包括投资公司各项目的业务提成方案，让被动的宣传变为全公司人员人人关注业务拓展的局面。 （五）、企业文化建设要不断促进

11、规章制度的建立与完善。 1、要做到企业文化制度化。企业文化建设要反映到企业制度建设上来，要体现公司的经营战略，并对企业战略目标和规章制度建设起到推动作用。企业文化融入管理最终要落实到企业的制度流程、行为规范上，只有这样才能让员工在履行自身岗位职责时，更明确对企业文化理念的践行。 2、充分结合人力资源和当前薪酬管理项目的启动，实行目标管理、职位管理、干部聘任制，开展员工竞聘上岗，从而构建“能者上、平者让、庸者下”和“效率优先”的企业管理体系。 二、公司人事管理方面重点问题： （一）明确企业发展战略，重点关注经营班子 1、明确璟泰企业发展战略： 今后一段时期内，投资公司将专注于投资能源、地产以及上

12、市（pe投资）项目上来，以荷兰ing公司为标杆，只做专业投资项目，逐步形成专业投资公司的人才、技术、资金优势，真正意义上成为只管投资，不管经营的专业投资公司。 2、人行中心必须重点关注各二级经营班子以及投资项目的经营团队。 俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，因为管理者是团队的核心、员工的表率，其思想、行为直接影响团队氛围和工作绩效。所以人行中心要对二级公司的班子成员的品行、操守、敬业态度、企业价值观的认同度、业绩完成情况等进行检查、监督，必须要做到对班子成员的有关情况清楚了解，必须督促二级公司总经理对班子成员职责到位、权利到位、利益到位，同时也要保持与二级公司良好的沟通及协调，支持、指导和帮

13、助二级公司开展人事行政方面的工作，让二级公司班子成员的诉求得到较为圆满的解决，从而使他们在各自岗位上充分尽职尽责。 3、二级公司总经理在此原则上，要关注公司的部门经理、关键岗位人才，要确保做到：关注核心人才，关爱关键人才，关心全体员工。 4、对公司全体管理者提出关于工作作风转变方面的四个要求： （1）不管对上级指令有何看法，请先坚决服从； （2）不管内部沟通有何问题，请先服务于客户； （3）不管工作结果有何种借口，请先勇于承担责任； （4）不管对绩效考核结果有何异议，请先虚心接受。 （二）宏观考虑人才问题，做好全盘人力资源规划 总公司的人事行政管理中心要根据公司和项目发展需要，站在经营者的高度

14、去想问题和做事情。 1、要做出专业的人力资源发展规划。 要树立科学的人才观，把合适的人用在合适的岗位上并使其分到合适的钱。要切实解决公司未来发展“我们需要什么样的人才”和“怎样得到这些人才”、“怎样培养和开发这些人才”的问题。要确保以“以优厚的待遇吸引人、以灵活的机制激励人、以开放的平台培养人、以广阔的前景留住人”的人才战略的实现。要引进高素质、高技术、高水平的管理人才和专业技术人才，以强大的人才队伍确保“璟泰”事业兴旺发达。 2、做好人才梯队建设。 要做好公司长期发展的关键岗位人才梯队建设。一定要尽快通过做好人员接续计划，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建

15、立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。 3、建立人才数据库。 要定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员进行盘点，分析公司员工的素质与数量是否与业务量相匹配，分析人才供给的内部开发及外部聘用比例是否合理等。对于进入人才数据库的员工，公司将加大投入，重点培养。 4、建立灵活机制，对于特别人才要特别对待。人行中心及二级公司总经理对于关键人才可以采取特聘的方式处理，通过各种方式引进核心人才。 5、完善员工晋升渠道，做好人才开发与培养。 通过人力资源规划，建立企业培训开发系统。运用在职培训、岗位调配、轮岗

16、等手段，使人员能胜任现在及未来的工作；同时，完善人员晋升的行政和技术两个渠道，使员工能看到“上面的天空”，看到前进的方向。 （三）大力加强制度建设，规范相关工作流程 1、9月20日之前各中心、各二级公司业务类的制度纲要和计划要出台，最迟在11月底要完成各项基本制度、核心制度的制定或修订。 2、所有制度凡涉及到其他部门会签的，要明确会签时间。各部门要积极配合，如有不按期完成的，将按工作质量问责制度进行处罚。 3、大力倡导合理化建议，设立“合理化建议奖”和“金点子奖”。员工的建议被采纳并在推行后能有效推动企业的发展，收到了良好的管理效益的，公司根据效益的高低给予“合理化建议奖”或“金点子奖”。“金

17、点子奖”奖金20万元。这样一来，有效促进全体员工高度关注企业的发展，并为公司的发展献计献策。 （四）全面加强培训，努力提高员工素质 1、要尽快执行外部和内部培训师的管理规定，企业中高层要采取不同的培训、学习形式提升管理水平和管理能力。 2、要加大财务、人事、行政、法务等方面的基本管理培训，加大考核力度，将培训情况列入月度、季度和年度考核。 3、要加强培训结果考核。 凡外派培训学习的人员，回公司后必须写出书面培训记录和心得体会交公司人行中心或人行部门，并且要对公司相关人员进行传播宣讲。 4、要加强专业知识培训，通过入职考试、转正考试、年度考试等形式作为录用、转正、调薪、晋升以及淘汰的依据。 5、

18、要强化工作报告制度，要做好检查执行工作。 上级主管要对下级员工进行指导，上下级同事要加强沟通。工作报告制度的执行情况同样要列入绩效考核范畴。 （五）建立健全管理机制，努力提高执行能力 1、人事行政中心要尽快完善薪酬福利和绩效考评、岗位评价以及其他人事管理制度。过失要及时处罚，奖励要及时表扬。2、要强化工作质量问责制度。发现问题，要本着客观、公正及实事求是的原则，及时调查，及时处理，不断提高工作质量。 3、要强化“四小时复命制”。要杜绝不了了之、欺上瞒下、互相推诿的现象，各种文件、会议纪要、工作计划、目标责任书要切实得到贯彻和执行。 4、要加强对管理人员及人行系统员工的监督。对带头散播消极言论的

19、中高层人员及人行系统的工作人员，从重、从严处罚。 （六）完善薪酬福利制度，健全绩效考核体系 1、要根据每个岗位的职责、目标，制订出更为详细的关键业绩指标，且和当事员工当面讨论说明，得到共识后才能成为个人考绩标准。 3、绩效考核要与被考核员工和其主管的奖惩升迁相关联，促进绩效考核成绩的落实到位，真正达到绩效考核的目的。 三、公司行政管理方面重点问题 行政工作要坚持勤俭、保障和服务三个原则。公司行政方面还有以下几个方面需要加强： 1、固定资产管理有待加强，特别是前期旧办公楼、原投资的酒吧资产以及固定资产保管、报废、处置管理力度远远不够。 2、车辆管理问题机制有待完善。目前公司实行车辆补贴制度，所以

20、要切实杜绝不合规定的公车派出，要从严把关公车派出和借用手续，要完善车辆管理制度，鼓励私车公用，同时在交通年检、保险费返回、车辆档案管理、维修上要提供优质服务及监管到位。 3、行政办公经费开支在勤俭节约方面作得不够。 公司存在长明灯的现象，另外不按规定温度开启空调的现象屡禁不止，这些与行政管理的执行力度是相关联的。同时各项办公用品的领用、使用、保管要实行更加严格的成本控制手续，从企业成本考虑要倡导节约一张纸、一度电、一滴水的低碳办公方式。 4、考勤管理问题。 目前各公司考勤方面代打卡、迟到、早退的现象，以各种借口不来公司打卡而直接去办事的现象，在办公室内吃早餐的现象等较为普遍。要求人行中心牵头尽

21、快强化执行考勤管理的相关规定。二级公司总经理、人行部门也要站在企业素质管理的高度，从细节管理看成败的高度来对待这一问题，对事不对人，坚决执行相关规定。 5、危机公关处理机制还未形成。 目前网络媒体的发达已达到“秒杀”企业的地步。随着公司拓展的项目越来越多，经营风险越来越大，所以请人行中心要建立针对危机问题的处理机制，要建立和明确如何针对媒体的协调步骤，要制定如何展开正面导向宣传企业的措施。对于这些问题，要提交一个方案，尽快建成相应机制来保障企业的正常经营。 总之，公司的人事行政工作任重而道远。从人力资源管理，到企业文化建设，到行政后勤保障服务，希望全体人行系统的工作人员能够认真、扎实的做好自已

22、的本职工作，为公司的发展努力营造好一种良好的工作环境和文化氛围。也希望我们的人行部门一定要成为公司的“标杆部门”，人行系统的每一个员工在工作纪律上能够起到模范带头作用。同时也希望公司全体员工齐心协力，心往一处想，劲往一处使，共同努力以实现璟泰公司“打造卓越品牌，经营百年企业”的宏伟目标。【篇三：关于企业文化建设及人事行政工作会议的讲话】 关于企业文化建设及行政工作会议的讲话 公司企业文化建设及行政管理现 1、人才队伍远远不能满足公司的发展需求。 公司作为德胜矿业板块中心的企业，随着公司规模和项目的快速拓展，对于忠诚、敬业及复合型人才的非常急迫。相关专业人才的缺乏，已经成为制约公司的发展。目前公

23、司状况在周边企业来说还算领先，但要作为德胜矿业板块中心的企业，目前已走到瓶颈，必须开放思想，不断创新。 2、极少数人思想消极，拜金思想严重。 由于金融危机的影响，多数小厂的倒闭。目前，社会上人心浮躁，拜金主义横行，很多人信仰丧失，没有梦想和积极向上的追求。我们公司也有少部分人，包括管理层的个别人，思想消极。有利益的事情争着做，无利益的事情推开去，更不想主动承担责任，想的就是利益，动则谈条件。 （举例：排土场堵工堵路，午餐的供应。）如果任由这些思想在公司蔓延开来，后果将不堪设想，公司管理的更新也将为时不远。 下面就公司企业文化建设及公司的行政管理谈一些想法和思路，供二级单位借鉴和讨论。 一、公司

24、企业文化建设方面重点问题 （一）企业文化建设和企业发展战略要有机统一 1、企业文化在企业发展中具有很高的战略地位和重要的战略意义，我们公司一定要从战略高度上认识“企业文化是企业可持续发展的内驱力”。（举例：任何领导的调研及集团内部的调研，首先就是检查企业文化。前期集团领导检查，深入二级办公区，既然出现无人问津，别人提出形象窗口建设差的词语。） 2、公司上下一定要统一思想，统一认识，尽量避免形式上的东西，走出以往“口号论”、“速成论”的误区，要根据企业发展历程和特点，把握原则，制订规划，分长、中、短期三个阶段实施。（举例：每个事情落实到实处，） 3、在企业文化建设规划制定后，要坚持从上至下去落实

25、、执行，营造出一种尊重人、信任人、关心人和理解人的文化氛围和工作环境，培育员工的使命感、归属感和自豪感，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造力，加强员工凝聚力和向心力，使企业的技术创新、行政管理、公共关系等等发挥聚合、增值效应，从而最终提高企业的执行力，提升市场竞争力，并由此形成企业文化的软实力。 （二）企业文化建设要坚持以人为本的原则。 1、公司坚持以人为本的经营理念，把尊重人、理解人、关心人、爱护人、培养人、合理使用人作为人事管理的主要内容。要以企业文化为统揽，构筑员工灵魂，提升员工素质，培养员工认真工作、甘于奉献的敬业精神。 2、坚持“以人为本”的企业文化建设原则，让员工意识到他们是集体

26、的重要组成部分。通过培育企业共同的价值观，把员工的个人追求与企业发展目标融为一体，以企业发展带动员工发展，以员工进步推动企业进步，实现企业与员工的双赢。 3、员工是企业最宝贵的资产，是生产力的第一要素，也是最活跃的因素。员工队伍是坚持和贯彻企业文化建设的主体，要充分调动公司员工的积极性，将企业的经营理念、企业使命、企业精神、企业形象、企业发展等元素潜移默化地铭刻在每一位员工的心中，成为其精神的一部分，把公司文化传播到每个团体，再由每个团体传播到每一个人，使之在企业的每个角落里生根、开花、结果。 总之，公司的行政工作任重而道远。从行政管理到企业文化建设，到后勤保障服务，希望全体人员能够认真、扎实的做好自已的本职工作，为公司的发展努力营造好一种良好的工作环境和文化氛围。也希望我们行政部门的人员一定要成为公司的“先进”，每一个员工在工作纪律上能够起到模范带头作用。同时也希望全体员工齐心协力，心往一处想，劲往一处使，共同努力以实现公司“打造德胜矿业板块中心”的宏伟目标。