人员素质测评总复习资料.docx

1、人员素质测评总复习资料人员素质测评总复习第一章 导论1，素质的概念：为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点2，素质的特征：基础性【是必要条件】；稳定性，可塑性【遗传，环境，个体能动性】；差异性；内在性，表出性【行为方式，工作绩效，行为结果】；综合性；可分解性；层次性。3，素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。 身体素质：体质，体力，精力 心理素质：文化素质，品德素质，智能素质，其他素质（性格，气质，兴趣）。4，素质测评：指测评主题在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息。针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断过程，或者直接从所收

2、集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 素质测评的特性：抽象性-效度；稳定性-信度；层次差异性-区分度；间接性；主观性；互动性；社会性；相对性与模糊性；整体性5，素质测评的主要类型：A选拔性素质测评-以选拔优秀人员为目的，有众多的求职者。 特点：测评标准刚性最强；整个测评强调区分功用；测评过程强调客观性；测评指标的选择性；结果一般是分数或者等级。 原则：公平性；公正性；差异性；准确性；可比性。 B配置性素质测评-以人事合理配置为目的。特点：针对性；客观性；严格性；准备性。C开发性素质测评-以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的。特点：勘探性；配合性；促进性。D诊断性素质测评-以服务于了解素

3、质现状或以组织诊断问题为目的。特点：测评内容十分精细或者十分广泛；过程寻根究底；结果不公开；测评者有较强的系统性。E考核性素质测评-以坚定与验证某种所有制是否具备或者具备程度大小为目的。特点：鉴定性；现时性；概括性；权威性（有较高的信度和效度）原则：全面性；充足性；可信性；权威性和公众性。6，素质测评的客观基础。A人性假定原理B职位差异原理C个体差异原理D人职匹配理论A人性假定原理B职位差异原理：职位差异即不同职位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 3、个体差异原理：A个性倾向性的差异：个性的需要差异；个性的动机差

4、异；个性兴趣差异；个性世界观差异。 B个性心理特征差异：气质差异 ；能力差异；性格差异 。气质与神经类型的行为特点4、人职匹配理论基本内容：进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类 。代表理论：特性一因素论 ；人格类型理论 特性一因素论(威廉斯) 个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。 帕森斯(F.Parsons) 职业指导三要素：A评价求职者的生理和心理特

5、点(特性)；B分析各种职业对人的要求(因素)，并向求职者提供有关的职业信息；C人一职匹配。飘香书院整理提供7，人格类型理论（霍兰德 ）类型人格特征职业实际型(Realistic) 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力 技能性职业，技术性职业研究型(Investigative) 聪明、理性、好奇、精确、批评 研究人员、教师、工程师等 艺术型(Artistic) 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际 艺术、音乐、文学方面社会型(Social) 合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强 教育工作者与社会工作者企业型(Enterprisi

6、ng) 冒险、野心 政府官员、企业领导、销售人员 传统型(Conventional) 顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理等8，素质测评的原则：A客观测评与主观测评相结合B静态测评与动态测评相结合C定性测评与定量测评相结合D精确测评与模糊测评相结合E素质测评与绩效测评相结合F要素测评与行为测评相结合G分项测评与综合测评相结合H素质测评与指导开发测评相结合。9，素质测评的主要功用：A评定（认识作用，导向作用，激励与强化作用）B诊断反馈（咨询作用，参考作用，协调与控制作用）C预测（选拔作用，过去的行为能较好的预测未来）D其他作用（有助于组织人力资源配置的科学

7、化，人力资源开发，有助于人力资源优化管理）10，素质测评的主要内容：品行，业绩，能力，动力因素，个人风格因素。11，素质测评的量化的形式1，量化的作用：A量化能够使个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 B量化有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能正确的差异比较C量化使素质测评的结果表现为分数。D定性测评存在客观的错误E量化是素质测评提高科学性的基础F 量化是素质测评提高实用性的前提。2，量化的形式：（具体应用）1.1一次量化对象具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。量化过程一次性完成。（比如强烈，一般，淡漠）

8、1.2二次量指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。量化过程要二次计量才能完成。（比如1,2,3）2.1类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字 （属二次量化）（如把职员划分为管理型，技术型，非技术型，然后编名次123）特点：各个测评对象仅属于一个类别，不属于两个或者两个以上的类别。量化是一种符号性的量化，分数无大小之分。2.2模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值 （属于二次量化）（比如民主，专制，中介型）特点：每个测评对象必须归属到每个类别中。量化值一般是不大于1的正数，是一

9、种实质性量化。3.1顺序量化是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值 （侧重于排名次）.3.2等距量化要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。（找差距）3.3比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系4.1当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化、对它们进行近似同类同质的量化 。（对各项测评指标的纵向加权 ）。10，测评标准体系建构（标准化）的基本方法一、工作分析法：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集

10、的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。【主要包括：观察法，工作日志法，主管人员分析法，访谈法，关键事例法，问卷法】二、理论推导法。理论推导法又称素质结构分析法，是指从某些理论出发，从素质结构的本身分析，来确定素质测评的内容、目标与指标。【理论来源由两个：心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论。与岗位相关的专业理论】三、典型分析法：典型分析法是通过对少数典型的人员素质中工作角色特征的剖析来编 制素质测评的标准体系的方法 四、培训目标分析法五、历史概括法：历史概括法指把历史上那些成功、失败的且被证实过的一些人物的素质搜集起来作为正向测评指标和反向测评指标的方法

11、。第二章 测评标准体系的建构1，素质测评标准体系的组成部分标准指测评标准体的内在规定性，常常表现为各种要素规范化行为特征或表征的描述与规定。（标准的选择：对象表征选择；关键点特征选择；区分点特征选择；相关性特征选择）标度：对标准外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。（标度的选择：习惯性；两级法）（类型：量词模型；等级标度；数量标度；定义式标度）标记即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母汉字或数字来表示。2， 测评标准体系建构的步骤：A明确测评的客体与目的B确定测评的项目（工作目标因素分析；工作内容因素分析；工作行为因素分析。）C确定测评标准

12、体系结构 D筛选与表述测评指标E确定测评指标权重 （层次分析法；德尔斐法又称专家咨询法 ）F规定测评指标的计量方法 G试测并完善测评标准体系。3，确定权重的方法：层次分析法（定性，定量分析）；德尔斐法又称专家咨询法；主管加权法；简单比较加权法。（权重：测评指标在测评体系中的重要性或所占的比重。）A德尔斐法是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案 。B层次分析法是把素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据TI斯塔的相对重要性等级表，列出两两比较矩阵。（层次分析法的主要特征:定性与定量的结合。基本思路-先分解后综合的系统思

13、想。基本步骤：建立层次结构模型；构造成对的矩阵）4，胜任力的含义（麦克利兰）：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征,它可以是动机、特质、自我概念、知识、技能。5，冰山模型6，洋葱模型第三章 心理测验1，心理测验的发展历史,上的几个人。 沈干-法国医生沈干出版白痴：用生理学方法诊断与治疗一书。 冯特-1879年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立世界上第一个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。实验中发现，不同被试对同一刺激的反应常常不同。而且这种差异不是偶然错误，而是由于个人能力上的真正差异。 高尔顿-1884年建立一个人类计量学实验室，测视、听觉的敏锐，肌

14、力测验，反应时间，以及其他一些简单的感觉运动功能，他还应用等级评定量表 及问卷、自由联想。用统计来分析个别差异。 卡特尔-是冯特实验室的学生，1888年到剑桥大学作讲师，研究个别差异。1890年第一次用“心理测验”一词，后来编制了16PF，被成为心理测量之父。 比奈-法国医生，1905年编出第一个智力量表：30个项目，按难易顺序排列，测量判断，领悟，推理能力，以后与1908年和1911年连续进行了修订，其中美国心理学家推孟修订的斯坦福比奈量表流传更广。 2，心理测验的定义: 心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量.阿纳斯塔西3，心理测验的种类:A认知测验：智力测验（稳定的行为特征和整体性测验

15、）,成就测验,（知识，技能）能力倾向测验（认知，潜能，是深层次的测验）B人格测验（态度，兴趣，品德）.4，心理测验的优点：迅速；科学性；公平性；可比性。5，心理测验的基本要素：行为样组；标准化；难度（客观测量）；信度；效度。6，人格测验方法:A自陈量表测定法。B投射测验法 自陈量表测定法：指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法. 一般是关于人格特征的具体行为和态度的描述 。常见的自陈式量表 ：卡持尔16种人格因素问卷(16PF)、明尼苏达多相人格问卷(MMPl)、艾森克人格问卷、内外向人格问卷以及加州心理问卷(CPl)等。 投射测验

16、法：就是研究者利用某些材料(刺激情境)，呈现在受试者面前让其回答，使其在不自觉的情况下，在做出回答反应时把自己的思想、情感等存在于下意识水平的人格特征，在他人或环境中的其他事物上反映出来的过程 常见的投射测验法：罗夏墨迹测验 。主题统觉测验(TAT )。画人测验 。画树测验,7，自陈量表、投射测验的特点：自陈量表法的特点：A测量工具一般为调查表。B量表中题目的数量比较多。C在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量表测量一种人格特质。D测验通常采用纸笔形式，可以进行团体施测。E在自陈量表测试法中，被试者会做出不符合实际的回答。投射测验的特点: A投射测验使用的是模棱两可的刺激。B测验目的多是

17、伪装的。C被试者可以完全自由回答,因而是无组织的。D测验难以标准化。E结果解释多是参照人格障碍标准进行衡量的。（头设技术的特点：测评目的的隐蔽性；内容非结构性与开放性；反应的自由性）8，智力测验：A斯坦福比奈量表。B韦氏智力量表。C瑞文标准推理测试。9，能力测验的功能诊断功能预测功能,10,，能力倾向测验的类型：A单项能力倾向测验. B多项能力倾向测验 .第四章 面试1，面试的概念：面试是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点、由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。2，面试的特点：A面试对象的单一性 。B面试内容的灵活性 。C面试中信息具有复合性 。D 面试中交流的直

18、接互动性。 E判断的直觉性。3，面试的分类：A按面试的结构分：a非结构化面试.b结构化面试.c半结构化面试【结构化面试（标准化面试）：提问时间，内容，形式，评分标准等过程因素都有严格规定，不能随便更改。半结构化面试：事先只大致规定面试内容，形式，程序，允许根据情况进行调整。】B按面试的顺序分: a系列性面试b序列性面试（多轮筛选）C按面试官分：a一对一面试.b多对一面试.D奇特的面试形式:a吃一顿饭的面试.b间谍式面试.c以小见大的面试.d穿外套的面试.4，面试的基本流程：（一）面试的准备阶段：A确定面试目的。B确定面试方式。C设计面试题目。D设计面试评分表。E选择面试场所。F培训面试考官。（

19、二）面试实施阶段的标准流程：A对求职者表示欢迎。B简单介绍公司情况和职位责任。C了解学历、所受雇记录。D通过提问、聆听来评估求职者是否具备该职位的核心才能。E提供公司有关资料/结束面试。（三）结果处理阶段：A评价。B通知（书面or电话or邮件）包括录用通知书和辞谢信。5，面试题目的题型：（1）导入型题例： “请您用两三分钟时间简单地介绍一下自己，包括教育背景和工作经历。” “您是怎么想到应聘我们公司的？” “你现有工作的工作职责有哪些？”（2）意愿型题例： “我们公司需要有两种业务开拓人员。一种只需在本地工作，但薪金较低，发展的机会也较少；另一种需长期出差，比较辛苦，但薪金较高，发展机会也多。

20、你倾向于选择哪种工作？”。 （3）行为型题例：主考官：你能不能举出一个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个职位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的？ 候选人： 主考官：你当时是怎么想的？ 候选人： 主考官：后来你是怎样说服用人部门的主管？ 候选人： 主考官：最后达成了什么样的共识？ 候选人： （4）情景型题例：你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理？ （5）智能型题例：“随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓

21、关注的问题。似乎经济发展和环境保护之间存在着矛盾。你对环境的污染和经济的发展之间的关系有何见解？你是更看重经济的发展，还是更看重制止环境的污染？” （6）压力型题例：一家知名咨询公司招聘咨询顾问，经过几轮对答后，面试官突然表示：“你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？” 6，面试评分表： 7，评价样本：8,面试考场设置形式：9，面试的理论基础：A在各种测评方式中面试中的信息沟通渠道最多。B所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。C语言与体态语对素质揭示具有充分性，确定性与一定的必然性。D精神分析说为面试提供了更充分的心理学依据。10，面试的功用：可以有效地避

22、免高分低能或者冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人员的仪表，风度，自然素质，口头表达，反应能力等笔试与观察难以测评的内容；可以灵活具体，确切的考察一个人的知识，能力，经验以及品德特征；可以测评个体所有的素质。11，面试的内容：仪表气质；知识的广度与深度；实践经验与专业技术；工作态度与求职动机；事业进取心；反应能力与应变能力；分析判断能力与综合概括能力；兴趣控制能力与情绪稳定性；口头表达能力。12，如何面试：（一）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，

23、调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。（二）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。（三）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性 ，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。（四）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。13，提高面试质量的方法：主试的选择与培训；被试的筛选；考场的选择与设置。14，行为面试技术：行为面试：从求职者的工作背景中去寻找与工作有关

24、的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。行为面试的优点：客观性；针对性；准确性；真实性。行为面试的缺点：时间花费较多；面试人员素质高；能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征；小范围展开。行为面试的STAR模型： 行为面试三步走： 第五章 评价中心1,评价中心的概念: 是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是从专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。(以测评管理素质为中心)2, 评价中心的主要特点:A情境模拟性。B综合性。

25、C动态性。D标准化。E整体互动性。F全面性。G以预测为主要目的H形象逼真，I行为性。3, 评价中心的主要形式:A公文处理。B无领导小组讨论。C角色扮演法。D管理游戏。E评价中心法的其他形式（面谈模拟 ，事实判断 ，书面案例分析 ）。【一】公文处理：要求被试者以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定时间内对各种公文进行处理，形成公文处理报告。（公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。）考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力【二】无领导小组讨论：是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。（一般

26、应试者48人一组，最好6人。）考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。【三】角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。考察要素：人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等。 【四】管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标淮化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。 【五】评价中心法的其他形式（面谈模拟 ，事实判断 ，书面案例分析 ）1

27、面谈模拟： 在这种模拟当中，被测试人员要求与另一个下属、同事或顾客进行面谈。测评要素：口头交流技能、灵活性、处理人际关系的能力等 2、事实判断：在事实判断形式中，被试人员只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试人员可以通过询问有关人员一些问题，获得其他的信息。 测评要素：收集信息的能力、决策技能和压力承受能力。3书面案例分析：通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报给高层管理人员。 测评要素：计划组织能力、分析问题的能力、决断性 。4，评价中心情境设计的原则：相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高，开口小，挖掘深，难度适当。5，评价中心,

28、技术的步骤（程序）：观察被试者的行为表现；对所记录的行为进行归类；给每个素质测评项目评分；指定观察评分人报告评定结果；其余主试记录报告相关事实；要素综合品分；公布每个主试对每个人的评分结果；主试讨论；其他评语。6，评价中心的问题：花费大，代价高；应用范围小；一般人操作不了；评价中心法质量难以鉴定；存在一些不可客服的误差；法庭纠纷案例中所揭示的问题。7，评价中心,失败的原因分析：没用充分的准备与计划；准备工作过于繁琐；结果被错误的使用或者根本不用；评价结果缺乏预测效度；得不到高层主管的技术与支持。8，评价中心的改进：加强技术革新；评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。第六章 其他

29、测评方法 1，书面信息分析 【一】申请表优点：不显示评价倾向，只表现事实 ，申请人在填写时般也不会做假 缺点：不便对申请人做出比较与选择 注意：应将申请表各项目赋分加权【二】推荐信：一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者的素质特点。 【三】笔迹分析-笔迹分析的主要内容：字体大小情况；字体结构情况；笔压轻重情况；书写速度情况；字行平直情况；通篇布局情况；书面整洁情况。2，操作能力测试 ,【一】工作样本测试 ：工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些基本任务的表现。理论基础：申请人在执行应聘工作的样本任务时的工作表现是其未

30、来工作的有效预测因子。 A工作样本测试技术的基本程序 请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务； 从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务； 设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重、打分； 提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘人用工作中的真实工具依次执行这些小任务。由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏。B工作样本测试优缺点：优点：最高信度和效度 。缺点：普遍适用性低；开发成本相对高。【二】工作模拟-明尼苏达纸制模版测试修订版（MPFB）；神经运动能力模拟 3，生理特征分析-【一】测谎器 ；【二】药物测试 ；【三】身体检查

31、 。第七章 测评质量检验1，效度分析：内容效度；结构效度；关联效度。效度是指测评的有效性，即测评结果对所测素质反映的真实程度。 效度的类型:内容效度;结构效度;关联效度.（一）内容效度1、涵义：内容效度是指测评题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。 条件：A要确定好内容范围，并使测验的全部项目均在此范围内。B测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本。2、确定内容效度的方法：定性的方法：专家判断法、经验法3、内容效度的应用：评价教育成就测验和职业选拔测验 （二）结构效度1、涵义：结构效度又称构想效度、建构效度，是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。2、适用范围：适用于智力测验、人格测验等 3、确定方法：A提出理论假设，并将其分解成细目；B依据理论框架，推演出有关测验成绩的假设（操作化定义）；C用逻辑的和实证的方