三级企业人力资源管理师真题答案.docx

1、三级企业人力资源管理师真题答案2013年5月三级企业人力资源管理师真题答案（四川职英教育提供）第二部分 理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、B27、B28、D29、B30、D31、B32、C33、A34、C35、A36、B37、B38、A39、A40、D41、A42、C43、B44、D45、D46、B47、D48、C49、D50、D51、B52、A53、A54、A55、C56、C57、D58、C59、A60、D61、C62、A63、A64、C65、C66

2、、A67、D68、D69、C70、D71、B72、C73、D74、B75、A76、A77、D78、A79、A80、D81、B82、D83、D84、D85、D二、多项选择题（86-125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、ACDE87、BDE88、ABCE89、ABCD90、ABCD91、ABC92、ABDE93、ABCE94、ABCD95、ABDE96、ABE97、BCDE98、ABCE99、BCD100、ABCDE101、ABCD102、ABD103、ABCDE104、ADE105、BCE106、ABCD107

3、、ABCDE108、ABDE109、ABCE110、ABCE111、ADE112、ABCDE113、ABCD114、ACE115、ABCDE116、ACDE117、ABDE118、ABCDE119、ABCE120、ABE121、ABCE122、ABE123、ACDE124、ABD125、ABCD专业技能（一）简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1.简述制定具体人力资源管理制度的基本程序（15分）解：在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，可按照如下程序进行：概括说明建立本项人力资源管理

4、制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。对本项人力资源

5、管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。2.简述绩效改进的方法与策略（15分）解：(一)分析工作绩效的差距与原因。1. 分析工作绩效的差距。具体方法有： 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作

6、表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。2.查明产生差距的原因。既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。（二）.制定改进工作绩效的策略1.预防性策略与制止性策略。（1）预防性策略是员工进行作业之前采取。（2）制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。2.正向激励策略与负向

7、激励策略。（1）正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。（2）负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。3.组织变革策略与人事调整策略。劳动组织的调整；岗位人员的调动；其他非常措施，如解雇、除名、开除等。（二） 计算题（本题共1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）解：1.以各员工完成工作任务的工时构造矩阵一。 矩阵

8、一 13 8 12 21 16 21 9 15 5 6 7 7 21 19 13 122.对矩阵一进行行约减，得矩阵二。矩阵二 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 03.由于矩阵二各行各列均有“0”，则画盖“0”线，得矩阵三。矩阵三 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 04. 由于矩阵三中盖“0”线数目等于矩阵维数，则求最优解，得矩阵四。矩阵四 5 0 4 13 7 12 0 6 0 1 2 2 9 7 1 05.员工配置最终结果，见下表。员工工作任务甲工人乙工人丙工人丁工人A8B9C5D126.甲、乙、丙、丁4位工人分别完成C、A、B、

9、D工作任务的总工时=5+8+9+12=34（工时）（三） 案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题17分，共35分）1.请结合本案例，回答下列问题：（1）岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分） （2）岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法（12分） 解：1. 岗位指标的计量标准的组成：岗位评价指标的计量标准由计分，权重和误差调整等三项基础标准组成。2. 岗位评价指标的计分标准时，可采用的计分标准和方法：在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。（1）单一指标计分标准的制定：可以采用自然数法和系数法。其中：自然数法计分可

10、以设一个自然数和多个自然数。系数法计分可以分为函数法和常数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法。2、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗以后，工作表现不错，得到主管的一致好评。2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其

11、中规定，应聘者身高应该165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时找不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求录用单位履行原劳动合同。请结合本案例进行分析（17分）解：1.本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。2.我国劳动法表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。3.劳动合同法草案为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，草案第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。4.

12、 本案中，于某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。5. 劳动争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。6.对本案的处理，劳动争议仲裁庭应推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳

13、动合同，这样达到了保护于某的合法利益的目的。7.通过本案，作为劳动合同当事人应吸取的经验教训：（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。(3)劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。（四）方案设计（本题20分）解：培训服务制度是培训管理的首要制度。该制度包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。（一）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理工作部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后可参加培训。（二）培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容： 参加培训的申请人。 参加培训的项目和目的。 参加培训的时间、地点、费用和形式等。 参加培训后要达到的技术或能力水平。 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。 参加培训后如果出现违约的补偿。 部门经理人员的意见。 参加人与培训批准人的有效法律签署。（完）