中国薪酬大势上.docx

1、中国薪酬大势上2006-2007中国薪酬大势（上） 根据最新数据调研结果来看，2006年，可谓薪酬走势喜人的一年，这一年全行业的薪酬平均增长率已经达到8.1%。我国的整体经济走势良好是主要的原因之一。2007年，是我国“十一五”规划的第二年，同时也是中国入世六周年，中国融入国际化的进程在加速，不断涌进的外资也会拉动中国的经济。可以预见，2007年，各行各业的薪酬也会继续保持良好的增长。 下文中所涉及到的一些数据统计，可做如下理解： 年度基本现金收入=基本月薪给薪月份数量 年度固定现金收入=年度基本现金收入+年度补贴收入 年度现金总收入=年度固定现金收入+年度变动现金收入 年度总薪酬=年度现金总

2、收入+年度福利总额 我们将职位等级分成25个等级。13为操作人员层，35为初级专业人员层，58为专业人员层，811为高级专业人员，1115为经营管理层，1319为高级管理层，1525为决策层。区域薪酬篇 根据2007年发布的2006年区域薪酬增长率排行榜（见表1）。从榜上可以看到：华北地区占据“冠军”位置，增长率达到8.9%，从去年地区薪酬增长率第三的位置上升到“冠军”的宝座。除了北京、天津等一线城市的贡献之外，青岛等二线城市也一样功不可没。华北“薪势”看好 以京津冀为中心的华北经济圈一直以来对于中国经济整体发展起到重要的推动作用。北京作为首都、环勃海经济带的代表，聚集了全国最多、最优的科研机

3、构，人才储备及竞争力居全国第一；“环渤海经济”、“北方的浦东”和“北方经济中心” 等概念的提出，使天津作为国家扶持的发展重点，各行业均面临着良好的发展机遇；青岛、济南等二类城市也为我们演绎出新的经济增长亮点。四大行业涨势好 从 2006 年整体发展来看，华北区原有的比较优势信息技术产业、生物医药行业、房地产行业等依旧保持良好发展势头，而高科技非制造、金融、传媒等行业的发展也成为区域发展的热点（见表2）。北京地产是高变动现金激励 在华北地区的一类城市，企业竞争日益激烈，这导致高级技术人才和管理人才愈加紧俏。而深圳的人才市场处在一个高速变化的状态，这种情况就催生了当地地产企业用很高的基本现金来吸关

4、键人才。 从北京、上海、深圳、广州这四个城市的房地产行业的薪酬调查结果显示：在这四个一类城市工业固定现金的对比中深圳最高。相反，北京由于首都效应的影响，人才济济，而上海在利空消息的打击下，大部分人才流向北京，北京地产企业采取了一个较低端的基本现金给付政策，而采取变动现金的激励政策。北京高管薪酬竞争力强 调查显示：北京地区一般员工年度现金总收入略低于上海、广州，但是，管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如：同为21等级的决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本为50万。软件业回温 北京高科技术行业中平均薪酬增长率为9.3%，其中，软件领域出现新亮点

5、，达到12%。纵观整个华北地区，各大软件园区的迅速发展也促进了软件行业的回温。华东“稳中有升” 相对于华北地区较大幅度的变动，华东地区薪酬增长比较平稳，略比上一年有所增加。主要原因与华东地区各城市一直以来发展较为均衡有很大的关系。 上海、苏州和杭州仍是华东地区耀眼的明星。上海：薪酬全国最高 上海成为国际金融中心的战略坚定不移，目前已有340多家金融机构，27家外资银行主报告行设地上海，占全国2/3。另外，各外资企业的总部和研发中心也纷纷落户上海，这使上海的整体薪酬水平达到全国最高。在上海外企，中层经理的全年现金收入平均在2.73.3万美元。高级经理是4.65.4万美元，总监层达89万美元。苏州

6、：薪酬华东第二 苏州的整体薪酬水平在华东区紧随上海之后，位列第二。苏州高科技制造型企业中层理的年度现金收入平均达到18万元人民币。杭州：薪酬增长最快 杭州，在打造世界“休闲之都”的同时，信息、医药、房地产、食品、服装等几个行业成为它的经济支柱产业，由此吸引全国高端人才向其流动，2006年的薪酬增长率越过9%。 华东区经理薪酬排行 在华东地区，经理人的薪酬排行如下： 精算师：一名精算师年薪一般在7080万人民币； 全国销售总监：对于这个职位，高学历已不是瓶颈，但有全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。至于有10年经验者，已是相当稀缺。高学历加上长久的经验，年薪百万不是梦想； 地产首席设计师：

7、其岗位薪资一直居高不下，园林设计师年薪从2050万元人民币不等； 外资银行主管：目前，这个岗位的年度现金收入可达50万元； 物流经理：我国正处于物流人才需求的高峰期，在未来710年内，国内物流业中高级人才严重匮乏，太和顾问对上海船务公司调研发现，50%经理层岗位的薪酬水平已突破17万元，前景十分光明。华南“销售”领涨 华南地区以制造业为主，薪酬增长较为稳定。 华南地区的销售岗位是薪酬增长热点。银行业的业务经理也是各个岗位中薪酬最高的（见表3）。这两个岗位的经理其现金年收入都达到了33万元人民币以上。东北连、沈“引擎” 在老东北工业基地大连和沈阳是首先实现转型的两个工业城市。整个东北地区将在这两

8、个城市的带领下取得更快的发展。大连：三大热点行业、岗位 大连，这几年从重工业往航运和IT外包行业发展。以下是3个行业中的3个热点岗位（见表4）。沈阳：两类人才将走俏 沈阳借鉴了大连转型的经验，在行业转型时少走了很多弯路。沈阳进行重工业改组后，机械制造行业有了长足的发展。另外，沈阳在大量引进外资，随之而来的是金融业的快速发展，将建立新型的产业金融发展模式，将金融业与东北的心产业结合起来。太和顾问预测：未来几年，沈阳地区如下两个岗位的供求关系将趋于紧张：风险投资类人员；重工业产品推广类人员.2006-2007中国薪酬大势（下） 行业薪酬篇 根据2007年2月发布的各行业薪酬增长率排行榜（见表1），

9、金融行业、高科技行业是20062007年的亮点行业。伴随着股改初见成效、股市的回升、银行上市，整个金融业的薪酬水平有了较大提升，成为了薪酬增长的领头羊行业。高科技行业延续了高增长的势头，名列第二。金融业增幅最大 股市、汇市的走强促进了中国经济的增长，也带动了中国金融业收益的增加。银行、证券、保险、 基金各领域都有较大幅度的增长。行业整体状况的好转，使行业中公司薪酬水平也水涨船高。2006 年金融行业整体薪酬水平相对于2005年以年度现金收入总额口径计算增长了 10.4%。 对于行业内部来说，薪酬水平也是有差异的。证券业岗位薪水排名 证券行业：分析后所得到的行业核心岗位薪水数据（见表2）。 从岗

10、位薪酬排名中不难发现：诸如投资银行、国际业务、固定收益、经纪业务、证券投资在内的与业务结合紧密的岗位薪酬均有不同程度的增加。而作为企业经营合规、内审类的岗位也在排名中占了三席（稽核经理、首席法律顾问 / 法务经理、财经理）。 除排名靠前的经理人薪酬排名外，随着企业各类业务量的增加，2006 年度证券信息化 4 年来首次出现投资增长，由此在信息安全、电算、交易领域内的相关从业人员有可能成为行业人员流动重点，反映在薪酬福利水平上也会出现“水涨船高”的趋势。证券业薪酬结构变化 自2004年起，我们一直关注着证券业不同层级员工的薪酬构成。2004年，众多券商采取单一的以变动收入为主的薪酬给付，2005

11、年固定与变动比是“明降暗升”，2006年证券业各层级薪酬均保持了相对稳定的构成比例，只是一般员工及业务主管，变动性收入所占比例有了较大的增长（见表3）。保险业正在打造金手铐 保险行业：薪酬水平增长相对稳定，截止到 2006 年年末增长 8.8%。在2007 年，相信保险业将继续保持这一稳定的态势，薪酬水平有所提高。人才竞争是重中之重，为了争夺和留住关键人才，中国人寿(行情论坛)公布了员工股权激励方案草案，平安人寿也与部分员工签署了长期奖励授予书。银行业薪酬将持续高涨 银行业：2006年中国银行(行情论坛)业迎来了上市高潮，交行、建行在香港上市，中行和工行分别在A股和H股上市。尤其是工行的上市，

12、创造了世界金融史上的多项第一。外资银行进入国内，人民币业务的全面开放，带给国内银行的是全面的竞争，竞争的核心是高级银人才的竞争，可以预测2007年银行业薪酬水平将会有至少9%的增长，发展较好的银行可以超过11%。高科技“薪薪向荣” 受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价影响，实际增长率约为7.5%。2006年主动离职加速 薪酬增长的同时，高科技行业整体离职率增长也呈现加速趋势。2006 年度高科技行业整体离职率为 18.8%，较去年相比增长了 2.6%，其计算群体主要覆盖主动离职人群（见表4）。五大细分行业薪酬对比

13、纵观高科技各细分领域，均呈现了不同程度的增长。其中通讯产品领域独领风骚，19 级人员中位值水平在 50 万元人民币左右， 较之往年略有提高；互联网行业经历了前段时间的低谷后，重新找到了新的发展模式， 并迅速发力，行业从业人员薪酬也随水涨船高，19 级人员薪酬水平 在54万元人民币左右；虽然自中国移动出台二次确认的新规以来，SP对自己的前途命运一片渺茫，甚至不少公司进行了降薪甚至大规模的裁员，但SP领域薪酬依然处于高科技行业较高位；2006 年对软件与系统集成行业可谓是顺风顺水的一年，行业飞速发展，从业人员薪酬涨幅也位居高科技行业前位；而 IC 领域薪酬明显与其他领域还有一定差距。北京地区薪酬最

14、高 根据对 IT 业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现：凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。 医药业增速趋缓 2006 年医药行业薪酬增长率为 9.2%，去除物价影响，实际增长约为 8% 左右，较 2005 年的整体增长率 8.8% 有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。薪酬两极分化明显 而且从2006年与2005年的比较中发现：医药企业中高层员工（主要是部门经理（含）以上层级）薪酬增长的幅度普遍高于低层员工（主要是部门经理以下层级），具体的增长率指标（见表5）。 随着行业内企业的两极分化，不

15、同企业的薪酬两极分化将更加明显。不同企业薪酬水平差距加大 由于我国医药行业受国家控制较严格，所以整个医药行业的发展变化受政策的导向性比较明显。 2006年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”、加强农村卫生建设，及国家加大对医药研发的支持等多种政策组合影响，正在发生着深刻的变化。同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析（见表6）。 两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了 7%，执行层增加了 9%， 医药企业间的薪酬差距明显增大了。地域薪酬差距仍然较大

16、 地域差异依然存在，华东地区普遍高于华北、华南及全国的薪酬水平，这与医药行业的强企业分布异曲同工：全国医药百强中江苏省企业个数最多；上海坐拥百强企业首席、区域集中度最高、化学工业收益最佳和股份制经济最为发达的头衔；广东省中药工业在全国遥遥领先。其中华东医药(行情论坛)行业的整体薪酬水平比全国医药行业水平在高管层高11%，在经营管理层高8%，在执行层高 4.5%（见表7）。政策导向使薪酬暗藏变数 从全国的医药行业整体来看，由于人口众多且全国的医疗保健水平仍距世界平均水平有较大差距， 潜在需求非常巨大，所以从长远看医药行业的发展空间仍然非常巨大。我国现有医药企业从研发能力到盈利能力都还有很大提高的

17、空间，所以整个医药行业的薪酬涨势在未来几年中依然看好。 但短期内受国家政策导向的影响，行业内不同规模不同类型的企业其薪酬依然存在很大变数。不过，医药企业的两极分化及集团化、规模化的趋势是不会改变的。我国药企要抓住这个增速拐点年尽快发展壮大，建立以人为中心之一的企业核心竞争力，保证自身不被竞争甩入两极分化后的弱势集团。房地产薪酬增长减缓 近两年“国八条”、“国六条”等国家宏观调控政策的相继台，使得房地产行业薪酬虽然总体相对稳定增长，但是增长的势头减缓，增幅低于金融、高科技行业。从2005年的9.4%的增长率下降到了8.9%。 上海地区薪酬水平最高，但是增幅最缓。尤其是上海地区的薪酬在某一时期甚至

18、出现负增长，从而反映出前几年上海房地产的泡沫式发展的不合理。北京、深圳薪酬水平紧跟其后。大连地产加速发展 在二类城市里面，苏州和杭州房地产发展的速度下降，但是，大连等地区的房地产行业开始加速发展，薪酬增长较明显。这主要受一类城市土地资源日益枯竭，各地产商争相转二级城市开发的影响。不同规模公司薪酬差距拉大 大型房地产集团公司由于近两年持续往二级城市发展，因此薪酬继续稳步增高，但是一些中小型地产企业受到资源积压，薪酬水平与大型的地产公司差距越来越大。建筑行业薪酬水平较低 地产开发行业的下游是建筑设计与施工、物业管理、地产经纪。从薪酬水平来看建筑行业仍然属于劳动密集行业，高薪酬主要集中在行业技术人员

19、和高层管理者，而整水平依然明显低于地产开发行业。地产经纪、物业薪酬走高 地产经纪和物业管理行业近两年薪酬水平持续走高，伴随着地产开发趋于饱和，作为经营性行业地产经纪和物业管理的薪酬增长将被看好。薪酬结构日渐合理化 与往年相比，今年房地产行业酬结构逐渐向合理化靠近，随着职位等级的增加，变动收入所占的比例逐渐增大。市场中高管人员的薪酬水平差距非常大（见表8）。 地产销售人员的薪酬主要来自变动性较大的销售提成。但是，随着买方市场环境的形成，销售人员变动收入比例的大幅增加，导致销售人员收入相对减少，而且，房地产经纪公司的日益成熟，更多的房地产开发企业愿意将销售工作交给地产经纪公司来运作，销售人员的日子

20、大不如前。2007年地产薪酬增长预测 从目前国家的态度来看，明的宏观政策仍会以地产价格平民化为导向，延续对房地产市场的整顿工作，而体现在薪酬上，预计2007年地产行业的薪酬增长虽然仍会保持一个8%的增长幅度，但是，部门间原有的薪酬架构将会有较大的变动。部分公司将会采取分序列的薪酬设计方式，改变现有的薪酬架构，在管理上更加细化。项目及设计类岗位的薪酬将有较高增长。 2007年的薪酬增长主要还会体现在二级城市上，由于一类城市的资源越来越少，更多的大型地产企业会往二级城市发展，因此，像大连、青岛、天津、西安、苏杭、成都、海南等更多地区的房地产将迅速升温，从而也将带动众多二级城市的地产行业薪酬增长。快

21、速消费品“薪情”看涨 一般意义上来讲，快速消费品包括：食品、饮料、 化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。 2006 年快速消费品市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多因素的结合促进了快速消费品行业的迅速发展。快速消费品行业总体实现盈利，员工加薪成为必然。高端岗位薪酬增长空间巨大 虽然快速消费品行业薪酬水平并不突出，但随着近年来的快速增长，大有迎头赶上之势。尤其是在高端岗位，薪酬增长空间潜力巨大。 变动薪酬比例大 从2005、2006两个年度的薪酬结构图来

22、看（见表9、表10），经理层以及总监层员工薪酬变动收入部分的比例进一步加大。这说明在激烈的竞争下，各企业期望员工努力表现给企业带来更多的利润，也愿意给予表现好的员工更多更大的激励。尤其是在中高层，优秀的绩效表现可以带动整个部门的业绩提升。重点岗位薪酬对比 2006年快速消费品行业的人才缺口依然来自于市场营销人才，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才。目前，五大职位是快速消费品企业的重点需求对象。以下是对一些重点的位进行的数据统计（见表11）。啤酒业需要全国视野人才 在2006年对啤酒、食品饮料和日化三个行业的对比调研中，发现在年度现金收入总额中，食品饮料以及啤酒行业是排前两位的

23、。 随着啤酒行业集中度越来越高，企业之间竞争更加激烈，青啤、燕京、华润三大集团占据了 30% 左右的市场份额，行业前 5 名的企业资产集中度达到 45%，行业发展对人才的要求也起了很大的变化：三大巨头基本上完成了全国的产业布局，因而对于行业中中高端人才要求也更高。他们需要有全国的视野又要有啤酒行业的经验积累，因此薪酬的给付对于他们会更重的倾斜。食品饮料业将继续增长 我国的饮品消费尚处在基本消费阶段，人均消费量与发达国家及世界人均水平相比差距相当大， 所以具有极其巨大的市场开发潜能。另外，食品饮料行业符合国家鼓励消费的政策需求，其非周期性、防御性和业绩的稳定增长等特质将会继续受到主流机构的青睐。有理由相信：食品饮料业2007 年年初将迎来又一轮机构投资热潮，从而带动薪酬的增长。日化薪酬给付较低 中国日用化工市场虽仍处于增长期，但因为日化行业的原材料等上涨因素影响，增长速度相对减缓， 并且有很多细分领域还受到多方面的影响，因此对于行业内的人才薪酬给付上的情况不如食品饮料和啤酒.