团体结束阶段的动力与领导者的介入策略.docx

1、团体结束阶段的动力与领导者的介入策略團體結束階段的動力與領導者的介入策略 彰化師大輔導諮商系博士候選人 小港高中輔導室主任 張麗鳳1、 前言Corey(1995)將團體最初和最後階段看成是團體生命歷史中最具決定性的時期，因為若團體最初階段很有成效，成員就能建立對彼此的了解與信任，這就為之後的團體工作階段奠定了良好的基礎；而團體的結束是新生活的開始，團體的最後階段領導者應幫助成員整理學習成果，對團體中的經驗與成長進行認知的整合，如此才能將團體中的學習遷移至團體外的生活情境中，而Corey(1995)更認為在所有的團體領導技術中，也許沒有什麼比幫助團體成員把他們在團體中所學到的內容，轉化到團體外環

2、境中的能力更重要（張景然，吳芝儀譯，民85），所以結束階段對團體的成敗實具有關鍵性的影響，作為團體的領導者應審慎處理團體結束階段的動力並做適當的介入處置。 除了醫院的團體，其他領導者所帶領的大多為封閉式團體，故本文將探討封閉式團體結束階段的動力特徵與領導者的任務、介入策略與可運用的活動等議題。2、 團體結束階段的動力特徵（1） 成員出現矛盾的情緒如失落、被遺棄、分離的痛苦等不愉快情緒，伴隨著愉快的感覺如快樂、解除、希望及一種完成的感覺（Lea,1999；Flapan & Fenchel,1987），雖然可能會有後續的服務（如追蹤）但這種矛盾的混合正向與負向的感覺仍然存在，抗拒與矛盾是有效團體結

3、束階段成員典型的行為模式（Lea,1999）。（2） 成員主動的追求團體外生活的改變，而仍可獲得團體的支持、鼓勵和照顧，成員將團體視為堅固的跳板，團體是增強與激勵的後盾（Trotzer,1999）。（3） 一個支持團體若能有效減緩成員的焦慮，在團體結束階段成員的焦慮程度會暫時增加（Lea,1999）。（4） 成員往往會退縮不再以高昂的熱情來參與，成員有一定程度的分離焦慮也擔心能否在日常生活中運用他們在團體中所體驗到的東西。（5） 團體成員可能互相表達恐懼、擔憂和希望，也開始評價團體的成效。（6） 團體活動可用於訓練團體成員學習面對生活中的重要他人，團體活動中經常用到角色扮演與行為預演法使成員學

4、習與他人更有效的互動。（7） 團體可能討論某些追蹤觀察聚會或某些責任、計劃，以鼓勵團體成員去執行他們的計劃，促成改變。3、 領導者的任務與功能 Shapiro（1978）認為團體結束階段常常是領導者把握得最不恰當的階段，一方面因領導者缺乏有關這一困難階段的訓練；另一方面則因領導者也抗拒去終結團體，所以領導者應敏於覺察過去的分離與失落經驗如何影響自己處理團體結束的過程，並坦然面對才能帶領成員走過分離的過程，在結束階段Corey(1995)認為領導者應發揮下列功能（張景然，吳芝儀譯，民85）：（1） 幫助成員處理他們對團體結束可能產生的任何情緒。（2） 提供機會讓成員表達和處理在團體中任何未竟事務

5、。（3） 加強成員已經做出的改變，確保成員了解能使其再進步的資源。（4） 幫助成員確定如何運用其特殊技能於各種生活情境中。（5） 與成員一起努力建立特定的契約和家庭作業，以此做為促成改變的實用方法。（6） 幫助成員建立一個認知架構，以理解、整合、鞏固、記憶他們在團體中所學到的內容。（7） 讓團體成員有機會相互提供有建設性意義的回饋。（8） 再次強調團體結束之後保密的重要性。 4、 領導者的介入策略（1） 團體結束階段所需的時間 短期治療團體通常會事先設定好結束日期，但團體結束階段需要多長，則端視團體的類別、目標、聚會次數、以及成員的需求而定，一般來說聚會次數越多、個人分享越深入，所要花的時間也

6、越長。雖然某些團體的結束階段可能花二次或二次以上的聚會時間，但多數的團體在倒數一二次通常會留充裕的時間來結束團體（劉安真等，民84）。（2） 領導者的介入策略1. 領導者應時時提醒成員團體即將結束，使成員能為結束作準備（張景然，吳芝儀譯，民85），並使團體聚焦在目標的達成上（Yalom，1995）：團體成員通常不喜歡甚至憎惡結束，有些成員以迴避的態度來因應，例如他們會假裝團體將在其他場合繼續進行，如重聚或定時地社交性聚會，但是領導者最好使團體面對現實：團體的結束的確是一項失落，團體的確是一去不復返了。即使團體中某些人或團體的小部份繼續維持關係，成員們所熟悉的整個團體 在此房間，以此刻之型式，與

7、眼前的團體領導者共處 也將永遠消失了。（Yalom，1995）2. 鼓勵成員充分分享、表達哀傷失落與焦慮的情感：鼓勵成員說出他們對離開團體，且在沒有團體支持的情況下，面對現實生活的恐懼和擔憂，如害怕失去團體中的親密和支持；擔心不能同樣對團體外的人保持信任和開放，領導者的任務式提醒成員團體之所以能有親近、關懷和支持是大家共同做出的抉擇和承諾，因此他們同樣可以在團體外的各種關係中做出同樣的選擇和約定，並同樣取得成功（張景然，吳芝儀譯，民85）。3. 領導者可以坦露自己對於分離的感覺：首先領導者應先關照自己在團體結束過程中的感覺，領導者往往對成員在團體結束後繼續成長的能力缺乏信心，而某些成員也會勾起

8、領導者比馬龍式的驕傲（Pygmalion pride）：我們難以與某人分離，因為他有一部份是我們創造出來的，向某些成員道再見，亦是向我們自己的一部份道再見，而且這是個永別，如果我們已經恰如其分地完成了工作，成員將不再需要我們，而且可能斷絕所有的接觸（Yalom，1995）。因為領導者也是人，這些成員在團體中曾與我們一起成長，領導者會在團體互動中與成員發展情感關係（林振春，民81），所以也會體驗到團體結束時不舒服的失落感與哀痛感，因此在整個團體的最後階段領導者也必須加入討論分享，領導者坦露自己對於分離的感覺將會催化成員面對團體即將結束的現實，進而分享有關分離、失落的感受（Yalom，1995）。

9、4. 領導者必須指出成員因應團體結束的不適切方式：如完全否認、迴避或以憤怒、貶抑來處理與他所在意的人分離的痛苦，如明顯的遲到或缺席情形增加，領導者應加以面質幫助他們了解這種行為，他們是否覺得他們的行為或缺席不會影響他人？或不敢對團體表達正向的情感，抑或對領導者將結束團體有負向的感覺卻不敢加以面質（Yalom，1995）？5. 藉由分享過去的經驗，整合有意義的學習，並讓成果和計劃變得明確：給所有的團體成員一次機會，用言語表達他們從整個團體經驗所學到的東西，及他們將如何運用對自己所增加的自我了解，這種檢驗必須非常具體和明確，避免攏統抽象，如領導者可以問這樣的問題：這個團體對你有怎樣的幫助？在哪些方

10、面你成長了許多？你所謂新的學習經驗是指什麼？因著團體的經驗你有怎樣的改變？你對自己有什麼新的認識與了解？，如此才能幫助成員具體概念化團體經驗中最重要、最具特殊意義的共同體驗和印象，如此才可增加團體成員維持並運用他們所學到的東西的機會，如果成員清楚的了解自己的學習成果及改變的計劃，那他們真正去執行改變的可能性就會提高。6. 給成員心理支持：當成員運用在團體產生的改變於團體外的生活中時，領導者應給成員支持，這種支持包括了增強、鼓勵及強化成員正向行動的面質，使成員對自己產生自信與肯定，當成員統整其改變進入生活當中，而經驗到內在的增強與來自環境的正向認可後即可停止給予支持（Trotzer,1999；吳

11、秀碧，民80）。7. 為外在世界作準備：領導者可藉由角色扮演的練習讓成員在整合了團體中的學習經驗後，試著去面對團體外生活情境中的重要他人，如此可以減輕真實面對的威脅感，也能使此經驗作為真實情境的預演，一方面學習新的因應方式同時也能由其他成員得到回饋作為修正的參考，而這種角色訓練（心理劇中的role training）使成員能看到在相同情境中其他成員不同的因應方式，可作為學習模仿的榜樣同時也能擴增自己的角色目錄。8. 給予並接受回饋與祝福：雖然在有效的團體中領導者都會催化成員給彼此回饋，但在團體結束階段的總結性回饋仍有其特殊價值，如此成員將了解自己給他人的整體印象或在團體中對他人、對團體的影響，

12、領導者也可知道成員們對自己的整體感受，這些回饋的對象包括成員對自己、其他成員及領導者，內容包括：他們怎樣看待團體中的自己（與人互動的方式、參與團體的態度、在團體中扮演的角色）與自己在團體中的經驗（自己的困擾、衝突與改變）；團體中的其他人對這個人的認識與感受；成員對領導者的整體感受，在回饋時應強調要具體、明確而不加入批評與價值判斷（黃惠惠，民82），如：在團體中你很少主動發言，你多半是安靜的傾聽，一定要發言時你也常是最後一個發言的。Corey(1985)提出一種回饋的程序是讓每一位成員對每一個人都完成下列句子：我擔心你.我希望你.我最記得你.我最喜歡你的一點是.我認為阻礙你進步的一點是.（曾華源

13、譯，民74）；Corey(1995)建議讓團體成員在日記中寫下具體回饋是很有用的，否則他們會很快就忘掉別人對他們所說的事，如果他們做了紀錄，他們可在數月後再來看看別人對他們所說的內容，以確定他們是否在往目標邁進上有了進步（張景然，吳芝儀譯，民85）。9. 解決未竟事務：在團體結束前要解決所有議題是不確實也不合理的，但是將他們以過程取向的方式而非以結果取向（product oriented）的方式說出來是必需的（Trotzer,1999），領導者需要安排一定的時間來解決團體成員間的事務或與團體歷程和目標有關的未完成問題，即使有些問題無法解決，也應鼓勵團體成員把他們說出來（張景然，吳芝儀譯，民85

14、），而這也是暢通團體結束之路的方法（Trotzer,1999）。10. 引導團體進入持續進行的、沒有帶領者的模式：特別團體是一個支持性團體時更可以考慮這樣做，以延續團體的好處，領導者可以諮詢者的身分參與聚會，幫助團體走過這段過渡期，剛開始時規律地參加再漸漸拉長中間的間隔（Yalom，1995），直到成員可以獨立運作這個團體為止。11. 提供繼續學習或進一步服務的資源：領導者應提供相關的資源給有興趣或需進一步諮商、諮詢與治療的成員，例如其他的團體或工作坊、研習活動、可閱讀的書籍、或個別諮商心理治療的機構（黃惠惠，民82）。12. 評估團體效能：每次聚會後領導者都應評估當次團體的效能如團體目標達成

15、程度、團體的動力、氣氛、有何突發事件？如何處理等，而對團體結束的整體評估更可做為接受督導或帶領下一個團體時改進的參考，所以整體性的評估也很重要，可由督導、觀察員、成員來評量也可由領導者自評（黃惠惠，民82）。5、 結束階段可運用的活動（Trotzer,1999）（1） 送禮物（給予支持）：禮物可以是任何形式，實質的或抽象的，但這禮物必須與接受者在團體中的工作有關，可讓成員自發的送其他成員禮物或一團體的意願設計一次一人送禮物或接受禮物，進行本活動時應創造一種歡樂的氣氛。（2） 未竟事務卡（表達未竟事務）：在團體結束的前二至三次聚會分發卡片，讓他們將每一位團體成員的名字填在團體成員那一欄，並填上他

16、們所認為的他們與每一成員的未竟事務，在接觸（contact）欄填上過去是否有時間與注意力投注在此事務中，現況（status）欄填上當團體結束時此未竟事務完成或未完成，這張卡可單獨做為刺激成員去思考未竟事務，或可分配團體最後的聚會時間來處理卡片中的事項。（3） 剪刀、石頭、布（肯定與增強成長）：以剪刀、石頭、布的遊戲讓團體成員配成二人一對，輸的人在內圈贏的人在外圈，說出他們從這團體所獲得的（肯定他們自己個人的成長）；並給他們的夥伴回饋他們如何覺察到夥伴的成長（增強成長），贏的人先說自己的成長或先接受回饋，他們的夥伴再接著說，接下來更換夥伴直到團體的每一個人都與其他每個成員配對，之後進入大團體以團

17、體如何影響成員的生活為焦點做過程的分享。（4） 簽名大會（道別）：分發給每個成員一本小冊子，讓每個成員設計可代表此團體的封面，並在封面寫下他們的名字，請成員們交換小冊子給其他成員寫下他們對此成員的觀感及他們的團體經驗，此活動若在團體以畢業典禮的慶祝氣氛結束時將可進行的很好，分配時間給成員寫其他人的小冊子來引導至團體的結束。（5） 結束的圈圈（道別）：請成員以手臂勾住彼此形成一個圓圈，邀請成員輪流或自發的分享對團體簡短的想法，結束時請成員安靜地以眼睛與其他成員接觸，以非口語的方式表達對彼此的感謝與道別，當成員都做完時請其閉上眼睛，以引導想像的方式口頭描述使成員能看到團體的歷史及他們在當中的部分，

18、使他們能看到每個成員及想到對這個人的特定想法，最後讓他們看到自己及自己在團體中的經驗，接著請成員將勾住的手放下後握緊彼此的手（仍閉著眼睛），領導者告訴成員團體在此刻就要結束了，請成員將手放下後向後轉，領導者引導他們在心中對團體說再見，請他們思考接下來的幾天或幾個星期將會發生什麼事？請他們思考團體結束後他們接下來會做什麼？引導他們向前跨一步（離團體的圈圈更遠），張開眼睛然後去做各自的事情。（6） 一封給自己的信（追蹤）：此活動可擴展團體的影響，也可提醒成員他們曾做出的改變或想實現的計劃，在團體的最後一次請成員寫一封信給自己，寫下他們在未來的某一天（一個月或六個月）希望他們達到的目標或他們的問題能

19、有如何的改變，請成員說出來後將信封起來交給領導者，在一個團體同意的日期由領導者將信寄出，這個活動的變化可以改成打電話、個別會晤或由領導者再與成員聚會。6、 結語領導者若對團體成員與自己面對結束而出現的焦慮行為模式有敏銳的覺察，就能計劃適當的介入策略來舒緩它，一方面協助成員表達對團體結束的各種正負向情緒，同時也相互提供有建設性的回饋；一方面協助成員整合、鞏固團體中的學習並進而將這些學習經驗遷移到團體外的生活情境中，領導者若能發揮這些功能當能使團體成為有效的團體，而團體也能在英明睿智的領導下圓滿的結束了。參考文獻吳秀碧（民80）。團體諮商實務。高雄：復文。林振春（民80）。團體的結束（上）。諮商與

20、輔導月刊，第72期，24-27頁。林振春（民81）。團體的結束（下）。諮商與輔導月刊，第73期，26-31頁。張景然、吳芝儀譯（民84）。團體諮商的理論與實務。台北：揚智。曾華源（民74）。團體技巧。台北：張老師出版社。楊宇彥（民90）。團體結束時的情感反應與處置。諮商與輔導月刊，第185期，17-20頁。黃惠惠（民82）。團體輔導工作概論。台北：張老師出版社。劉安真等譯（民84）。團體諮商 策略與技巧。台北：五南。Lea, K.（1999）. Anxiety levels, group characteristics, and members behavior in the terminat

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