灯饰厂薪资制度.docx

1、灯饰厂薪资制度灯饰厂薪资制度一、 总 则第一条 适用范围本方案适用于全体员工。第二条 目的制定本方案的目的是确定公司薪酬计算基准和管理依据，使薪酬更好地发挥激励作用，从而促进公司经营目标的实现。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条 工资总额年度工资总额主要依据当年度经营计划由总经理确定。公司工资、奖金发放应严格控制在工资总额预算内。公司行政人事部负责控制员工/部门的工资、奖金分配。二、薪酬体系第六条 公司薪酬体系包括三种不同类型：（一） 与年度经营业绩相关的年薪制；（二） 与公司日常管理

2、、技术管理、工艺及技术支持、服务支持等工作相关的岗位提成工资制；（三） 与完成工作量直接相关的计件工资制；第七条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。三、 薪酬结构第八条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一） 基本工资，根据不同的岗位确定不同的基本工资参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二） 绩效工资，个人的工作业绩，部门的绩效和公司的效益直接挂钩。（三） 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。（四） 附加工资，包括工龄工资及各项津补贴。（五） 其他奖金福利。第九条 基本工资（一） 采用年薪制和岗位工资制的员工，其

3、基本工资为其岗位工资的一定比例。（二） 采用计件工资的生产单位，辅助生产单位的基本工资为 650 元/月第一十条 绩效工资绩效工资分为以年薪制为基础的半/年度绩效工资，以岗位工资为基础的季度绩效工资，以实际完成工作量为基础的计件工资等三种形式。（一） 年薪制为基础的半/年度绩效工资，适用于高层管理人员，半/年度绩效工资与个人的考核结果挂钩。（二） 以岗位工资为基础的季度绩效工资，适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩，可采用月度预支，季度考核兑现，多退少补的方式发放。（三） 以实际完成工作量为基础的计件工资，计件

4、工资适用于操作工人，其特征是员工个人工作易量化考核，且工作量波动幅度大。计件工资按照员工每月实际完成的产品件数计算。第一十一条 奖金奖金根据核算基础不同，分为双薪、红包、销售收入提成奖金、其他奖金等形式。（一） 双薪指每一财年最后一月除发放该月工资以外，还要按照全年的绩效考核情况增发一个月工资。适用于行政部门和财务部门职员。（二） 红包指每年重要法定节假日、传统节假日前按照公司的预算以红包形式发放给员工的奖金。适用于除高管以外的所有员工。（三） 销售收入提成奖金。销售收入提成有两种提成方式。1. 新产品销售收入提成：适用于开发新产品的研发人员。2. 产品销售收入提成：适用于营销人员。（四） 利

5、润提成奖金。该类奖金提成包括两类。3. 超额利润提成：具体奖励金额按照税后净利润一定比例来确定。适用于公司年薪制的人员。（五）其他奖金公司可在每年的法定节假日、传统节假日，如五一、十一、元旦、清明、端午、中秋、重阳等节日，发放不定额奖金。第一十二条 附加工资 附加工资 = 工龄工资 + 各项津补贴 + 其他（一） 工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。按照不同的工龄，每月工龄工资参照下表：工作年限1年以内2-3年4-5年5年以上金额（元）05080100（二） 各项津补贴：公司津

6、贴主要包括食宿、电话补助、差旅补助和值班补助等； 食宿费指住宿和公司额定范围的水电费用。所有员工的伙食费、住宿费和额定范围内的水电费由公司承担，超过额定的水电费用由员工自付。电话费补助指主管和主管以上级别以及其他特殊岗位享有电话费津贴具体费用标准如下。岗位名称电话津贴岗位名称电话津贴生产总监300行政人事部经理200财务部经理200采购主管300研发部主管100物料部主管100品管部主管200车间主管100计划部主管100行政主办100销管部发货员200采购部外采购员200小车司机300货车司机100 营销管理中心人员电话费用和差旅补助依照营销管理中心管理办法执行。保安人员值班补助分为夜班补助

7、和站岗补助，夜班补助每人每夜2元，站岗补助每人每小时1.5元。（三） 其他：社会保险中公司应承担部分。第一十三条 绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与绩效薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月度/季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（详见绩效考核方案）个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.51.210.80.5部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.31.110.80.6四、 公司高管年薪制第一十四条 适用范围高管人员指总经理、副总和总监。第一十五条 年薪实施原则充分强调承诺与收入对等，报酬与效益挂钩的原则，以个人对的经营成果责任、

8、经营管理责任的目标承诺作为确定年薪标准的主要依据；以目标达成度为考核兑现年薪的主要依据。第一十六条 年薪总额将不同岗位按照分类对应到A、B、C类别中。类别ABC岗位总经理副总经理总监每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经总经理综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别ABC1档2档3档1档2档3档1档2档3档年薪总额(万元)403228282420201816控股公司经营者的年薪具体档次的确定依据对公司的贡献，业务发展情况，工作难度，工作环境等因素，由总经理在每年12月底之前确定。第一十七条 年薪制的收入结构年薪 = 基础年薪

9、+ 效益年薪 + 奖励年薪第一十八条 操作程序1、 由总经理在每年3月底之前，依据未来年度的经营计划和发展计划所确定的经济目标和管理目标，在认可与承诺的基础上，确定年薪领取者的“经营目标责任书”详细条款和年薪总额（以每年3月份至次年3月份为年薪的一个计算周期）。2、 由总经理与年薪领取者本人共同签署“经营目标责任书”，以确认对“经营目标责任书”和年薪的认可与承诺。3、 考核领导小组或总经理在次年3月20日前，以“经营目标责任书”为依据对年薪领取者的经营业绩、工作实绩进行考评，根据考评结果确定效益年薪及奖励年薪。第一十九条 年薪发放1、 年薪总额ABC基础年薪比例405060效益年薪比例6050

10、40基础年薪，根据年薪领取者的考勤状况按月发放。效益年薪，依据半年度和年终的考核结果决定发放程度，分半年、年终两次兑现（每半年兑现效益年薪的40%）。具体发放办法如下：（1）年度目标实现度80%时，无效益年薪；已兑现的半年度效益年薪退回或在下年度扣除。（2）当半年度/年度目标实现度80%时，按下表比例发放效益年薪。目标实现度80%，85%)85%，90%)90%，95%)95%以上发放比例50%65%85%100%（3）效益年薪的兑现以年度目标的实现程度为主要评价依据，年终实行多退少补。2、 奖励年薪对完成“经营目标责任书”规定指标，且业绩突出者发放奖励年薪，A类岗位的年薪领取者的奖励年薪金额

11、如下确定：奖励年薪 = a*ba，超额利润，即超出经营目标部分，作为提成基础；b，提成比例，如下表所示，根据利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算a*b：利润完成百分比100%，110%)110%，120%)120%，150%)150%以上5%10%15%20%B类岗位年薪领取者的奖励年薪为A类岗位奖励年薪的80%，C类岗位年薪领取者的奖励年薪为B类岗位奖励年薪的80%。示例：年薪为年薪领取者全年的总收入。年薪领取者不参加公司各种奖金分配。第二十条 年薪终止对不能履行职务的年薪领取者，经总经理审议可终止年薪领取者的年薪。年薪领取者在年薪执行期间提出辞职或自动离职的，公司不予支付其年薪剩余部

12、分。五、岗位提成工资制第二十一条 适用范围岗位工资制适用于中层管理人员、职能部门所有员工、以及工作难以量化的研发员工，指除实行年薪制的高管人员、实行计件制的一线普工（包括组长）以外的人员。第二十二条 薪酬结构 员工薪酬 = 基本工资 + 绩效工资 +奖金 + 附加工资其中基本工资与绩效工资的总额为该岗位的标准岗位工资，是任职者在达到岗位技能要求，履行基本岗位职责要求后的标准岗位价值，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。（一） 岗位工资的确定1. 结合企业历史因素，按照核心层、骨干层和基础层分类，排成A、B、C、D、E五种职等。每一职等再划分为6个职级，每一级别内设置3个薪档。（参见

13、岗位工资等级表）。2. 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到岗位工资等级表相应职系的各档中。3. 确定各等级工资数。限定范围内各岗位的薪酬等级由其直接主管确定，报行政人事部备案；限定范围外岗位薪酬等级需经行政人事部审核，报总经理审批后方可实行。4. 按任职者实际情况调整。行政人事部根据任职人员的能力、素质、学历等与岗位说明书的任职资格严格审查，并将相关证书复印备案，对于与岗位说明书有差距的，但是目前必须任职的人员，在该岗位等级内下降一档或两档。管理类专业类技术类市场类作业类销售销售支持基本工资70%80%80%70%8080%绩效工资30%20%20%30%2020%（二） 基本工资与绩效工资的

14、比例（三） 绩效工资的计算和发放绩效工资= 该岗位标准绩效工资个人季度考核系数，由各部门上报季度考评结果交行政人事部备案，行政人事部依据考评结果测算绩效工资。并将考核结果列表交财务部计算绩效工资。季度绩效工资平时按月预支，每一考核周期最后一月依照考核结果，多退少补。中途离职的职（员）工，由部门长对其进行考核打分，其绩效工资计算方法如下：绩效工资=标准绩效工资考核系数当月天数实际出勤天数（1） 中层管理人员（各部门长） 绩效工资 = 该岗位标准绩效工资个人季度考核系数公司效益系数（2） 一般职员绩效工资 = 该岗位标准绩效工资个人季度考核系数部门考核系数（3） 销售人员的绩效工资（参见营销管理中

15、心管理办法）（四） 奖金的计算1. 行政人事部、财务部等后台职能部门的奖金计算和发放 奖金构成：年底双薪红包。 年底双薪：按照每季度考核的平均数计算如：某位员工的岗位工资为2000元，每一季度的考核系数如下表所示：季度第一季度第二季度第三季度第四季度平均考核结果考核结果1.01.21.50.81.125该员工所在部门每一季度的考核系数如下表所示：季度第一季度第二季度第三季度第四季度平均考核结果考核结果0.810.80.80.85该员工年底双薪20001.1250.85=1913 红包：总经理依据全年公司效益，从利润中按一定百分比提取。红包的发放具有随机性，但必须控制总额。 发放时间：年底双薪在

16、每年3月财年结束后发放；红包于每年春节前发放。2. 生产部门奖金发放 计件工人奖金：仅有春节红包；年底奖金在一个完整的财务年度完成后才可以组织发放，发放时间为每年的4月份。六、计件工资制第二十三条 适用范围 该工资制适用于各车间内按照产品生产件数计提工资的普工。第二十四条 薪酬结构 员工薪酬总额计件工资红包其他奖金 员工每月按照额定的单价核算计件工资，如果工资超过650元，则按照实际计件工资领取工资，如果核算的计件工资不足650元，则员工按照保底工资650元领取工资。七、工资特区第二十五条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀

17、人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十六条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十七条 工资特区人才的选拔特殊人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十八条 工资特区人才的淘汰（一） 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年

18、度考核。（二） 有以下情况者自动退出人才特区：（三） 考核总分低于预定标准；（四） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。八、其 他第二十九条 试用期工资标准岗位新任职者需要13个月的试用期，试用期内的工资标准根据岗位工资等级表中该岗位工资最低档的80%或参照同岗位正式员工工资的80%发放。试用期满后按照该岗位正式员工的工资体系所定工资发放。第三十条 待岗人员工资，脱产培训人员工资，工伤人员工资以及病事假、探亲假、加班费等工资的支付依照公司现行政策执行。第三十一条 本方案的拟定和修改由公司行政人事部负责，经总经办审核后，由总经理批准执行。第三十二条 本方案解释权由公司行政人事部负责。第三十三条 本方案自公布之日起执行。各类人员薪酬结构一览表各类人员工资制薪酬结构高管人员工资特区按协议保密年薪制基础年薪+效益年薪+奖励年薪车间普工和组长计件工资计件工资+其他奖金营销人员岗位提成制基本工资+绩效工资+附加工资+销售提成+其他奖金部门长和其他职能部门职员岗位提成制基本工资+绩效工资+附加工资+其他奖金基本工资+绩效工资+附加工资+双薪+红包注：研发部门按年度奖金分配方案考核协议执行。附件一：公司岗位工资等级表及使用说明