人力资源发展策略.docx

1、人力资源发展策略公司人力资源发展规划时代的更迭使企业的发展资源逐步转移，由过去企业发展依靠外部资源的状态已转变为内部资源竞争；人力资源作为企业内部资源中的战略高地已随时代的变迁越来越多的显示出它的重要性及稀缺性。有一流的生产人才，企业的产品质量就能站在行业的顶峰；有一流的管理人才，企业的发展就能高速、协调进行；有一流的服务人员才能使企业在竞争中占尽优势；有一流的金融、投资人才，企业才能在上市热潮中先人一步。人力资源的发展需要有规划的进行，须依靠企业的长远规划、企业文化及优质薪酬体系、激励措施综合支持。通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护

2、人力资源的再生力。一企业目前人力资源的状况1.公司目前人员33名，其中管理岗7人（设置9岗），占总人员21%；项目经理2名，项目副经理1名，占总人数9%，其它23人均为普通员工，其中四级员工5名，仅占员工总数21%；大专以上学历人员15人，以下18人；中级职称4人，占公司12%，取得与公司业务相关的注册类人员9%人。2.公司目前人力资源发展的优势能提供较高的薪酬待遇，企业制度、规范完备，人员满意度高；公司人气及领导个人吸引力较高，在对业内应聘人员接洽中具有一定影响力；工作氛围良好，配合默契，内部协作沟通畅通，员工工作中非业务难度小，下情上达好；人员结构简单，晋升机制较完善，员工有一定向上动力。

3、3.阻碍公司人力资源发展的劣势缺乏发展观、动态观。人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随公司的战略发展目标的改变而动态调整。公司目前的人力资源尚未进行中、长期战略规划，常常“头痛医头、脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。缺乏人才市场观、竞争观。对于公司所需的人员未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使人才在获取、保留方面缺乏竞争力。缺乏人力资源战略规划。公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测未来公司发展需要的人才类型、数量需求等情况，制订激励人、留住人、开发人的系统目标。缺乏员工培训体系。员工培训的系统不完

4、整、目标不明确、对于培训需求重视不强，培训后的评估和反馈环节缺失，无评估、反馈；缺少对员工个人职业生涯发展的规划及指引。由于公司性质决定员工，特别是项目经理等业务精英人群岗位有一定年龄限制。不注重对员工职业生涯发展的规划，会导致这部分人才对公司未来发展不报希望、不求未来只求当下收益的局面，造成人员沙化聚合的状态。薪酬设计单一，未起到应有的激励作用。公司目前薪酬、福利待遇等形式虽多样，但实质作用与“大锅饭企业”的工资效果无大差别，未能起到绩效激励作用。除晋级及年底奖金外基本无其它激励手段。考核制度的制订、执行与监督程序弊端较大。考核制度的制订、执行、监督者与被监督者之间具有一定利益关系，造成考核

5、不独立，往往“一团和气”的背后是考核流于形式。企业文化不成熟、渗透层次过浅；企业文化如果能通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累的逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用，好的企业文化和团队氛围价值超过百分之二十收入的提升；从公司目前企业文化发展的缺陷来看存在两点问题：第一，公司尚未形成企业文化立业的共意、共识，企业文化意识由上至下递减，公司老板为企业文化的构建费心费力费成本，而员工往往仅把老板为发展企业文化而做的努力当作自己“应得”收入的一部分，久而企业为文化的投入仅与“工资”同质化。二、缺乏有规划的企业文化建立方案，企业文化的建立依赖于反复的倡导、训练、灌输

6、和强化。要真正形成公司先进的企业文化，还要依赖人力资源管理各方面职能工作的配合。同行业国营企业占据大量人才资源，流动困难，造成行业人力资本市场紧缩，外部人才获取难度大。4.公司目前人力资源发展的机会本行业普遍人力资源混乱，大多企业文化均未成形或停留在形式层面，各企业留人难。在此外部人才竞争环境中，谁先重视人力资源的长远发展，谁就能比其它企业在未来的发展中先拨头筹。目前公司经营发展良好，产值稳步提升，为人才吸纳、人才保留、企业人力资源稳定发展提供了有利内部环境。公司目前结构简单、人员较少，企业发展中人才晋升机会多，重新规划人力资源发展目标易于操作。5.公司目前人力资源发展状态。公司成立十年来已具

7、备相对稳定的基础团队，企业领导团队完成了第一次创业，并为企业的发展奠定了较好的基础；但由于创业期间工作团队往往是“苦劳大于功劳”，以“完成工作”为唯一衡量人员好坏的标准，而工作效率高不高、管理水平行不行、工作质量好不好、工作做的细不细等问题不被重视，以致团队工作水平的提高缓慢或无提高。时代变更，在这个企业发展越来越强调精细化、效率化、越来越重视一人多岗，一岗多能的工作机制的时代，公司目前较低的人员学历层次、小规模的职业资质水准及缓慢发展的人力资源和人力资本将越发难以适应当今的竞争局面。因此建立有规划的企业人力资源发展方向，按既定的人力资源发展目标培训、提升企业人力资源将是目前必须被重视的大事。

8、二企业人力资源发展目标保持与企业产值同比增长的员工增长率员工数量增加是企业人力资源增长的基础指标之一，在确保人均产值稳定增长的同时，保证人力资源的稳步增长是人力资源部门需完成的业绩之一。由于公司目前发展趋势为稳步向上阶段，项目承揽数量越来越多，项目种类多样，不保持较高的人员储备会使未来项目准备不足；企业管理过程中需要更加精细，管理人员的增加有助于企业管理细化，包括对工程管理的控制，增加企业管理效益等，但企业管理人员的增加需控制在一定增长比例中。根据企业目前的发展阶段，短期内企业员工增长率应略高于产值增长率，人均产值将略有下将，这是企业发展上升阶段中必需的智力投资过程。预计2012年度员工增长率

9、达到25%左右，其中管理及服务、后勤人员占5%，施工人员占5%，技术人员占15%。人员流动率、净流动率，离职率，关键岗位员工离职率均保持在较低的水平。 人员稳定程度是一个企业人力资源的基础指标，对于公司目前的发展阶段及战略方向，特别是净流动率过高会带给企业从业务至文化毁灭性的打击，必须对人员的个体流动做出较快的反应；降低离职率，特别是自愿性离职率反应企业的人力政策、薪资政策、人才发展态度的方向正确与否，需加强关注度。2012年总经理工作部将力争把企业的人员净流动率、离职率控制在5%-10%左右（不含由于去年离职造成补充人员计算的净流动率），非自愿性离职率控制在2%-5%之间，重要岗位人员离职率

10、控制在2-3%。内部岗位变动率保持在较低的水平 内部岗位变动率反映企业内部人员结构的稳定程度及企业招聘人员与需求岗位的契合程度。内部岗位变动率力争保持在5%-10%左右。除因“一人多岗”引起的岗位调换或因企业需要的岗位调整。员工晋升率保持在较高水平 员工因工作能力的增长晋升是人力资源提升的最直接表现，2012年度员工晋升率预计保持在20%左右，员工晋升必须符合公司现有考核晋升办法规定的晋升指标。人员岗位分布合理，符合行业特点及企业发展阶段特点人员岗位分布合理与否决定企业人员结构是否符合现代企业高效率、高增长的原则。公司目前从事行业为工程管理型，且公司目前处于发展阶段中，企业内五大类人员管理人员

11、，技术人员，市场人员，生产人员及后勤服务人员分布的合理比例应为2：3：3：1：1。本年度人力资源的重点工作之一为调整目前企业人力结构，使之与企业战略方向及行业发展特点相匹配。人员专业资质增长率 根据行业特点及企业发展的需要，人员专业资质的保有量是企业人力资源发展的必要指标，特别是工程类企业的资质保级升级需要相应数量的专业资质人员，除此外具有专业资质的人员也是企业技术人员团队里的重要力量。人员专业资质需保持在25%以上。三人力资源发展实施策略1.多渠道选聘过去人员选聘渠道过多依赖于人力市场及人际关系，人力市场招聘人员筛选难度大、招聘人员素质参差不齐，忠诚度低，流动性较高，造成企业人力资源不能持续

12、发展。人际关系招聘员工难度大，往往在急需技术人员的时收效欠佳，在急需人员时通过人际关系招聘的人员常常仅能应急使用，其实并非真正优秀人员。多渠道选聘人员可在原有的人员选聘基础上增加人员培养途径，可从优秀的应届毕业生中选择少量有潜力且品质优良的学生作为基层员工，可在工作经验少的人员中有专业方向的选拔少量新员工进行培养，建立人才发展梯队，以确保能够应对重要岗位人员离职带来的不利局面，且可以增加关键岗位人员紧迫感，为保持企业人力资源实现有活力的增长提供保障。公司人力资源选聘原则为生产淡季储备人员、旺季锻炼人员，招募与培养并重，以发展岗位梯队为人员培养目标。人员选聘将集中在四种渠道：(一)传统市场招聘，

13、能选到少量较优秀的非重要岗位人才，且一定程度增加公司业内知名度。市场招聘以网络为主，选择一至两个地方性及专业性大型网站。该项外部招聘渠道年成本控制在3000-5000元。(二)主动建立人际关系选聘渠道，挖掘高端人才。尽量取得与公司业务相近的上、下游单位的联系，作为高端人才获取的途径，如专业资质培训机构及有水利水电专业就业办人员的联系，以获得专业人才信息，增加高水平人员招募机率。(三)建立实习生选用机制，培养企业人力资源发展梯队。保证人员的稳定性很大程度取决于企业人才来源的比例，提高内部培养人才的比例是加强企业人员稳定性的最可靠选择。目前社会上普遍流传的说法是企业培养出人员后往往大量流失，实则是

14、逃避企业用人机制和其它企业政策失误的拖词，试想如果企业连自己培养出的人才都留不住何谈如何招到外部人才，又何谈能留住外部人才。(四)公司内部竞聘。通过合理的、有层次的企业竞聘制度可以培养企业内部人员以最短的方式成为重要岗位人员。岗位分层次竞聘可保证企业重要工作的可靠性，如项目普通员工可先由项目小组负责人开始竞聘，竞聘成功且能胜任岗位后可竞聘更高级管理岗位。公司内部竞聘有利于增加企业人才梯队层次，消除企业重要岗位人员的不可替代性，增加企业人员活力，改变“干好干坏一个样，身份决定收入”的局面，提高工作团队整体素质。2.有效激励公司目前激励措施除绩效奖金激励外无其它激励办法，且奖金激励指标较模糊，虽有

15、晋升激励，却随着不明确的晋升指标、不完善的考核制度造成晋升激励与奖金激励“同质化”，且晋升机制特有的瓶颈造成一旦员工岗位级别晋升至最高等级便无进一步激励效果而无用。有效激励应具有多样的薪酬激励，心理激励及文化激励三个层次。其中薪酬激励分为传统的奖金激励、福利激励外还应针对企业发展阶段根据市场情况制订倾向性的激励方式，如年功工资可采用有针对性的成倍递增或成倍递减的方向，设立多种奖金分类，全勤奖，月度优秀奖，贡献奖等等；可增加福利激励方式，如部分公司社会性资源共享，及其它带有荣誉性的奖励。惩罚措施方面需进一步改进执行方式，加强监督力度取决于监督机构的独立性，否则惩罚措施在目前企业中将很难落实。心理

16、激励包括岗位提升、职业生涯指引、权利获取、责任承担及荣誉享有等，还包括企业领袖的奖罚及影响。岗位提升与企业晋升机制的设计息息相关，不仅能提高员工的收入，还能提供员工工作的成就感，设立晋升机制必须以“跳一跳，够得上”的原则为主；职业生涯发展指为企业员工提供一个在很多年能够实现个人价值的目标，设立一个让员工不断前行的目标；权利获取往往与责任承担及荣誉享有密切相关，该种激励方式需要改善企业的沟通机制，发展一种“谁提议、谁获权、谁执行、谁承担、谁获奖”的思想沟通氛围。让员工真切的体会到自己在企业中的重要性，培养员工勇于创新、谨慎实践、敢于负责的工作态度。文化激励，企业文化是凝聚员工，激励员工帮助企业、

17、成就自我的最高层次，具有企业文化的企业能像吸盘一样吸引员工。在微软、联想加班的员工认为加班是在实现自我，创造新世界，而在其它很多公司加班的员工却认为在遭受压榨。企业文化的力量可以强大到宗教一般，可以让每一个员工都认为自己在改善企业，同时改善自己。让员工真真切切的感觉到自己在企业中的存在不仅需要年终获取奖金时的比例，更要清清楚楚的告诉每一个员工企业发展的过程中哪些成功是由哪一个员工完成的，如分解成绩、重述工作过程等。3.科学培训科学的培训是人力资源高质发展的重要保障措施，培训方向和重点需要依据企业发展战略制订，根据企业不同状态可制订以弥补企业不足为目的的培训计划或以开发员工潜力为目的的培训方向。

18、科学的培训不仅能提高企业员工的工作能力，还能起到减少不希望发生的人员流动的可能性，在企业培训中需根据不同的培训目标，以科学培训的原则为依据，制订不同的培训计划，以员工年收入的5%-8%确定培训投资，并建立有效的培训评估机制以确认培训的效果并作为改进培训过程的参考。（1）培训的原则：一、公司培训应依据企业发展战略制订；二、应贯彻理论结合实际的原则；三、学用一致原则；四、因人施教、效益原则；五、全员培训与重点提高原则；六、主动参与原则；七、专业教育与职业道德教育兼顾原则。（2）新员工培训目的：减少新员工的焦虑与困惑，确立恰当的工作期望，培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯；树立正确的工作

19、满意感，正确面对“现实冲击”，缩短员工的适应期。培训内容：1）企业概况2）企业文化与经营理念3）企业主要政策和组织机构4）员工规范与行为准则5）企业薪酬制度5）员工权力及职能部门介绍6）工作责任与权力7）企业规章制度8）工作场所与工作时间9）其它工作岗位的“应知应会”。（3）管理人员培训目的：通过传递信息，改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。培训内容：1）专业培训项目2）基本管理知识培训3）成就欲望培训4）领导技能5）人际关系技能培训6）聆听技能、团队建设、时间管理培训7）解决问题技能、决策与计划技能、开会技能培训8）信息沟通、授权技能，员工指导与监控技能9）员工激励，公共演讲技能，目

20、标管理培训10）谈判技巧，战略管理，憧憬策划培训。培训方式：工作轮换法，设立助理职务法，管理竞赛，自学培训。（4）项目管理人员培训目的：符合知识经济的要求更新专业知识，提高管理能力。提高实际操作能力并通过指导员工完成各项项目管理工作。培训内容：除专业知识外，还应增加提高综合素质的项目如成就欲望培训，创造性思维训练，财务培训，营销培训，时间管理，沟通及职业道德，团队建设，员工指导等。（5）其它员工培训目的：培训员工积极的工作心态，全面完成各项任务，掌握正确做事的原则与方法，提高效率。培训内容：特定的知识和技能，成就欲望，安全与事故防范，成本控制，全员质量控制，企业文化，新设备操作，工作压力管理等

21、。（6）专业资质与学历培训的管理专业资质与学历培训是员工提升能力和知识结构的最直接方式，但由于学习时间较长，花费巨大，会造成员工获取此类提升的阻碍；由企业负担费用则会由于企业对员工未来服务时间的不确定性而引起疑虑。对于时间长，费用高的一类培训可采用培训费用管理办法进行解决，如学习费用可由员工垫付，企业分期报销等。（7）科学培训中公司各部门的责任总经理工作部：提供员工导向培训，根据企业战略制定培训开发策略，设计各类人员培训开发方案，提供培训与开发，引导评价培训效果并提出改善意见。其它部门负责人：提供员工培训需求，协助设计本部员工培训方案，提供日常工作培训内容，实施评价培训效果。4.职业生涯发展由

22、于公司所处行业特点，很多员工，特别是项目人员通常是工作环境差、认可性差，因此他们常认为此行业的工作是有严格的年龄限制，年龄大了就干不了了，在这个行业里职业发展就是一句空话，只有收入才是唯一的目标，由此造成行业内，特别是项目中人员流动性很大。规划员工职业生涯是公司的一项基本责任，也是帮助企业实现人员稳定的有效举措之一。公司应在设立的岗位描述中明确该岗位员工的发展方向及公司将提供给该岗位的职业发展培训计划等。根据员工自身特点及期望，依据公司发展方向对每个人做出职业生涯引导，提供相关培训机会，让每个岗位的员工都清楚的认识到未来公司的发展中还有他值得留下和努力的方向。人力资源的发展需要通过完整的规划，有规划的投资、开发、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护其再生能力。从发展规划的确立到完成执行及获取利益需要较长的时间，根据规划中的重点进行工作重点分解，级级实施需要企业从制度至文化等多方面的支持和配合。 总经理工作部 2012年3月12日