人力资源部管理手册组织结构与部门职责.docx

1、人力资源部管理手册组织结构与部门职责人力资源管理手册组织结构与部门职能第一章 组织结构部门职能1、 人力资源发展规划的制定2、 人员招聘、培训、考核、奖惩、任免、人才储备3、 岗位设置、薪酬福利设计、考核标准制定4、 企业文化建设5、 人事档案管理6、 业务流程、规章制度、操作说明设计、修改、汇编岗位职责第二章 岗位职责行政人事经理1、 全盘操作及管理公司人力资源管理工作；2、 薪酬设计及工资管理；3、 岗位编制管理；4、 各级绩效考核；5、 劳动合同、上岗责任书的签订；6、 制定培训计划并组织实施；7、 福利制度的规划与执行；8、 业务流程、规章制度、操作说明设计、修改、汇编。9、 企业文化

2、建设及推崇。上级：总经理下级：行政司机行政司机：1.严格执行派车计划，完成出车任务；2.认真执行安全责任制和操作规程，遵守交通规则，文明行车，确保行车安全；3.定期对车辆进行保养，保持车辆的清洁卫生和正常运行；4.及时补充行车所需的材料、物品，及时保养和维修；5.做好行车记录，保管好车辆的各种技术资料。上级：经理下级：无工作流程第三章 工作流程招 聘岗位设置或用人部门提出申请 否 是试用期考核、转正员工试用期开始，试用时间：1至3个月试用部门出具新员工考核结论、意见员工提出辞职，按规定办理离职手续用人部门辅导并考核用人部门及人力资源部进行阶段（月）考核人力资源部组织转正考试，并出具考核意见试用

3、期间，新员工可提出书面转正申请员工考核未达到标准，办理中止试用合同经理签发的转正通知不合格延长试用期（最长1个月）合格到人力资源部签定正式劳动合同.交纳社保金、参加福利基金终止试用办理离职手续办理社会保险及公积金通知本人及所在部门试用期二次考核 试用期满 工 资 管 理依据考勤制度核算员工工资工资单交工厂财务部25前将考勤情况交工厂财务部交至人力资源部，对已完成的工资表进行审核由财务部下发发放工资指令，将工资转入个人工行帐户核发中如有问题由部门负责人向人力资源部或工厂财务部查询并负责向员工解释工厂财务部根据考勤制作工资表离 职员工提出离职申请请 假员工填写请假单按批假权限由单位负责人决定签署意

4、见由人力资源部视情况做出处理决定（罚款、调离、除名）每月1日、15日各单位按考勤制度扣减员工缺勤工资和奖金将处理决定通知所在单位和员工本人档 案 管 理建立档案目录明细，分类管理试用期转正员工要在每月30日前归入正式员工类，按部门存放按类别编目、统计分别保管正式员工类、试用期员工类试用期员工档案按上岗期存放查档、借档需有相关部门领导批准，办理查、借手续时经办人签名备案，按期限归还培训计划制定岗前培训社会保险缴纳 不合格 合 格不合格 合 格 规章制度、操作说明第四章 规章制度、操作说明一、人事管理的原则1、 因工设岗，以岗定员，精简高效，以德为本，唯才是举。2、公正、公平、公开地对待每位员工，

5、发挥每位员工的积极性和主动性。3、使全体员工树立集体荣誉感，企业自豪感和主人翁态度。4、为全体员工提供晋升机会，给予合理的工资福利，赋予适当的权利和义务。二、公司用人原则以人为本，唯才是用三、公司岗位设置1、公司办公区2、公司：总裁、总裁助理3、人力资源部：经理、行政司机四、招聘录用制度1、招聘1)人力资源部根据公司所属各部门的用人需求和所缺岗位任职标准起草招聘启事，报请总经理审批后，与企划部联系刊登招聘广告，或在各店面前台明示招聘广告，然后对应聘资料进行初选，并负责做好招聘准备工作。2)通知应聘人员带齐各种证件复印件，参加初试并填写员工登记表应注明初试意见。3)初试合格人员通知其参加复试。2

6、、录用1）新员工必须参加岗前培训。2)通过培训后，由人力资源部办理入职手续，开始30天到90天的试用期。3、转正1）试用期满，所在部门经理必须在每月转正评估前将新员工个人转正申请及试用期员工评估表交人力资源部2）人力资源部依据评估意见将当月转正人员通知并上报总经理。符合转正条件的可按时转为正式员工，不符合条件的将延期转正或终止试用期。4、离职在职人员因个人原因需要提出离职的，需提前一个月以书面通知形式通知所属部门负责人，并填写离职申请单交人力资源部办理离职手续。五、员工档案管理1）员工档案分为试用期员工档案和正式员工档案两类。2）公司为上述人员设立档案。3）档案所包含内容（1） 工作申请表（2

7、） 学历证书、身份证、各类资格证书复印件（3） 原工作单位/户口所在地街道人员情况证明（4） 员工担保书（5） 培训人员反馈表、试用期评估表（6） 转正申请（7） 调令、任命（8） 总结及考察汇报（9） 奖、罚记录（10） 年度体检表（11） 年度劳动合同4）员工被辞退或离职，公司将为员工保存档案一年。5）除有关领导因工作需要须借阅员工档案外，未经人力资源部许可，其他人不得私自翻阅员工档案。六、考勤管理制度1、考勤规定1）公司上班时间为：周一至周五：09:0018：00周六：09：0012：002）事假：员工因私事确须本人处理，须提前一天按批假审批权限向上级提出申请，并填写请假单，经批准后方算

8、准假。如来不及请假，应以电话形式向有权限的领导请假，经批准方可休假，事后补办请假手续。3）旷工：凡未提前办理请假手续或未准假而私自休假者；请假过期而未续假者；不服从调配或辞职未经批准而不出勤者，因违法违规而影响出勤者均视为旷工。4）病假：员工到医院就医，须事先按批假权限请假，经同意后方可离岗就医；病假三天以上者应持区级以上医院证明及处方或急诊证明，并在人力资源部备案。5）工伤：员工因公负伤，不能工作者，应持区级以上医院证明，经确认可视伤情给予工伤假或调整工作。6）公假： 节日假期安排春节假期11天清明节3天劳动节1天端午节2天中秋节3天国庆节4天感恩节2天圣诞节3天7）婚假：达到晚婚年龄（男2

9、5岁，女23岁）婚假10天。未到晚婚年龄者，婚假3天；因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。 8）丧假：直系亲属亡故（包括父母、子女、配偶）丧假5天，旁系亲戚亡故，丧假3天。如在外地酌情计路程假，假期工资照发。9）产假：女职工生育享受不少于90天的产假。 女职工产假分别按下列情况执行 (一)单胎顺产者，给予产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。 (二)难产者，增加产假15天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 (三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天;妊娠三个月以上，七个月下自然流产者，给予产假45天。 (四)晚育假、晚育护理假

10、 ：已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育。除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。(五)哺乳假： 女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳2次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为30分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加30分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过6个月。 注：产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。10）年假：凡在公司服务满一周年的员工，从次月起均可以享受5天有薪年休假。七

11、、员工培训制度公司将根据发展需要不定期给员工安排相应的内训及外训机会。八、福利制度1、社会保险、住房公积金：公司将根据劳动部门规定给予在职员工办理购买社会保险及住房公积金等2、公司在各类传统或喜庆节日时，结合公司现状给员工发放礼金或礼品九、薪资管理制度公司工资奖金的发放采用岗位级别制管理，鼓励竞争、进取的工作精神，同时对现任工作予以肯定。1、薪资管理办法1）薪资的构成：基本工资（岗位工资、加班工资、岗位津贴、餐补）、福利（统筹保险）、税金及奖金（含基本奖、提成奖、嘉奖、临时性奖励、专项奖）四部分。2）基本工资：根据现任岗位确定的级别；A级：公司总经理、副总经理B级：部门经理C级：采购工程师D级

12、：E级：3）奖金奖金是公司依据公司当年效益及员工的业绩，给员工发放的奖励金。奖金以现金的形式于每年的4月发放三分之二、12月发放三分之一。4）奖金发放标准： 部门年产值额十、绩效管理制度20.1总则20.1.1 释译绩效管理是本公司人力资源管理体系的基础和重要组成部分，绩效相对于企业而言是任务在数量、质量、效率等方面完成的情况；对于员工个人来讲，是上级、同事及下级对个人工作状况的评估。通过绩效考核，获得反馈信息，调整、改进企业经营状况；发现人才、决定培养目标。20.1.2 用途绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位调整、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观

13、依据；人力资源部可作为工作计划、人员成本和规划的依据。20.1.3 基本目标：本公司绩效管理规程的基本目标：（1） 通过绩效管理系统实施目标管理，优化各种资源，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。（2） 通过绩效管理帮助每个员工提高工作能力、激励竞争意识和加强自我管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，增强企业的凝聚力，建立适应公司发展的人力资源队伍。（3） 绩效评估是对员工的工作做出合理的评价、是人事决策员工升迁、任免、调任、加薪的重要参考指标。20.1.4 基本原则本公司绩效管理规程运行的基本原则：（1） 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理

14、的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。（2） 客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3） 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。（4） 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5） 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要

15、的管理工作内容，绩效管理的工作应成为常规性的管理工作。（6） 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。20.1.5 适用范围本管理规程的适用于公司、各分公司、店面的全体员工。20.1.6 绩效管理依据员工在绩效期内工作过程中的表现和结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。20.1.7 管理者（评估者）各管理者（评估者）应把绩效考核作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管

16、理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。20.1.8被管理者（被评估者）被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。20.1.9 绩效评估方式绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合，以双方的沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产生全方位的绩效评估。人力资源部应组织相关部门经理组成评估小组，公证、客观地对全公司全体员工进行绩效考评；由人力部负责牵头组织、实施、调整和监控，以

17、及制度的解释和处理有关的评估投诉。20.1.10 评估的时间与频率绩效评估每季度举行一次，分别在4月、7月、10月、1月进行。20.1.11 评分标准可分为绝对标准、相对标准、协商制定标准。绝对标准：指行为的特定标准，而不是在员工中的比较面言。如规定文员的录入标准合格为80字/分钟、较好为90字/分钟、优秀为100字/分钟；相对标准：指员工间相互比较，按顺序排列、或等级排名等。协商制定标准：指考评者与被考评者均认同的工作标准。本公司基本采用此标准；评分标准采取量化标准和5分制标准。量化标准：指用数字目标来评估业务工作完成的百分率（目前经贸部、经管部、店长已使用量化标准）；5分制标准：为综合评定

18、标准。5分：出色。工作绩效超越本职位常规标准要求。在规定的时间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准，得到客户及上级的高度评价。4分：良好。工作绩效超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户及上级的满意。3分：可接受。工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准，客户基本满意。2分：需改进。工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。1分：不良。工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求。工作中

19、出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。20.1.12 申诉各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，应纠正对申诉者的绩效评估结果。20.2绩效计划与关键指标的设定20.2.1 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间由主管人员和员工共同制定绩效契约（岗位责任书），对

20、本绩效管理期间结束时要达到的期望结果有共识，期望结果是关键绩效指标主要体现。20.2.2 程序设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：（1） 根据目标分解被评估者的工作职责，确定其主要工作目标。（2） 确定各项工作目标的主要工作内容和预计完成的期限。（3） 确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。（4） 确定各项工作目标的权重。将绩效计划与关键绩效指标填写在绩效目标计划表中。如果实施过程中，绩效目标发生变动，则在绩效目标变更表中填写，最后的评估以变更后的结果为准。20.2.3 绩效考核信息收集：项目评定：问卷式调查，绩效考评主管指定专人对被考评者逐项评定； 减分调查：对不良行为、优秀行

21、为予以量化（标准分数），按职务要求的项目，定出违反规定的扣分办法，以抽查方式对被考评者进行调查、记录。20.3自我评估20.3.1 释义自我评估是指在绩效管理期间内，被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思、总结、检查，来激励自身不断地改进，端正不足，提高工作能力和工作绩效。20.3.2 自我评估的基本原则自我评估制度运行的基本原则是：（1） 被评估者应以对自身负责、对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估。（2） 在自我评估过程中，被评估者应严格自律，客观、公正的对自己的工

22、作作出正确评估。20.3.3 自我评估的依据被评估者主要依据预先设定的关键绩效指标和衡量标准，而单纯地与他人比较得出的评估结果，将得不到本制度的承认。20.3.4 自我评估程序（1） 工作绩效评估在绩效管理期内，被评估者根据事先确定的工作产出和衡量标准对自身工作目标的完成情况进行评估，评分标准见1.12。（2） 制定自我发展计划被评估者根据自己在工作绩效中有待改进的地方，提出自我改进与提高计划，并提出自身未来职业发展规划。20.4主管评估20.4.1 释义指在绩效管理期间结束时，被评估者进行自我评估后，被评估者的直接主管对其工作目标完成情况进行评估，主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它

23、是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力和工作绩效。20.4.2 主管评估制度运行的基本原则：（1） 评估者须本着对工作负责和对公司负责的态度，评估应以事实为依据。（2） 主管评估针对被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。（3） 主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终的目标，不得以个人的好恶进行评判。20.4.3 主管评估的依据主管评估的主要依据是预先设定的被评估人的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估者个人和他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的认可。20.4.4 主管评估程序（1） 工作绩效

24、评估在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的工作目标完成情况进行评估，评分标准见1.12。（2） 提出工作期望评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。20.4.5 评估结果反馈直接主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈（面谈），根据被评估者自我评估和主管的评估，共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效的方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并交上级主管，由上级主管审核评估结果。20.6评估结果的应用20.6.1 释义指依据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源

25、管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：（1） 作为绩效改进与制定培训计划、优胜劣汰和动态管理的主要依据。（2） 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。（3） 作为职位晋升（降）和岗位调配的依据。（4） 记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。20.6.2 绩效改进计划各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、必要的培训，并予以跟踪调查。20.6.3 薪资调整依据绩效评估结果，改变岗位薪资等级，从而激励员工在完成本职工作的基础上，享受公司合理的待遇。即由原职位

26、薪资进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。职位薪资级别晋（降）等级与年度评估结果直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。20.6.4 员工发展档案各级管理者应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。人力资源部有责任依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动应以评估结果为依据。20.6.5 免职对于年度绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资外，应在对其综合能力进行全面评估的基础上，由人力资源部向公司领导提出免职或降职处理的建议。20.8 考核实施附件表单