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1、研究发现研究发现：美国民众工时延长 薪酬水平下降-新浪财经讯 7月4日上午消息，据外电报道，美国智库Center for American Progress近期发布的一份报告显示，在过去30年中，多数美国民众的工作时间延长，而薪酬水平却有所下降。哈芬顿邮报消息显示，该报告发现在2006年，美国家庭每周平均工作时间较1979年水平多出11小时。事实上，许多高水平专业人士，例如律师、医生等人士现在认为传统意义上的40小时/周的工作只是一份兼职工作。此份报告回顾了美国政府在距今30年间做出的两次调查，发现美国民众对待工作-生活、工作-家庭平衡的态度发生了重大改变。两次调查的数据年份分别取自1977年

2、-1979年、2006年-2008年。传统意义上的40小时/周的工作在很大程度上已经被50小时/周的工作所替代。该报告发现，男性专业人士的工作时间尤其长。在2006至2008年，有37.9%的男性专业人员和管理层人士每周工作时间超过50小时，而这一数据在1077-1979年间仅为34%。女性专业人士每周工作时间的变化更加惊人：目前有14.4的女性每周工作时间超过50小时，30年前的这一数据仅为6.1%。该报告认为，事实上女性需要长时间工作的压力空前的大，特别是律师等行业的人士。只有处于社会底层的男性目前的工作时间低于从前，这一部分民众每周工作时间超过50小时的比例相对30年前降低了7.4%，这

3、显示出寻找全职工作的困难程度。尽管人们的工作时间延长，但多数人的收入却未随着延长的工时增长。从1979年至今，社会下层人群的收入已经下降29%，中产阶级收入下降13%，只有上层阶级的收入在同时期内增长了7%。(多杰)美国最低小时工资和最高工时保障的思考已有 3883 次阅读2007-10-7 08:14|个人分类:社会保障研究(07-11)|系统分类:海外观察美国最低小时工资和最高工时保障的思考黄安年文发表:2007年10月7日美国1938年颁布的公平劳动标准法,全国统一规定了小时最低工资标准,迄今已经快70年了，70年来美国已经形成了一套较为完善的美国最低小时工资和最高工时保障制度，值得我们

4、根据本国的国情借鉴，这里规定的最低小时工资和最高工时保障并不限制各州在全国政策的范围内自行的调整。值得注意的是最低小时工资的规定涉及到许多方面，并不简单的一个保障收入低家庭和个人问题，还关系到劳动成本核算，经济发展水平和劳动生产率增长情况；就业水平和社会平均工资水平的高低；居民消费生活品价格指数的变化；对外贸易状况的发展；大多数企业和雇主的支付工资的承受能力；美国贫困线的划定和福利救济金、失业救济金的确定等问题。它对经济和社会生活的影响也是多方面的。我们的经济迅速发展是制订的最小小时工资政策，要考虑到在经济相对缓慢发展时期的承受能力，因为作为一项社会保障和劳动力政策，往往是能上难下，这里不仅有

5、经济因素更有政治考量，因而在经济快速发展时期大幅度提高最低小时工资之举需要慎重考虑。下面是笔者1998年出版的当代美国社会保障政策（1945-1996）一书中第十章美国社会福利的就业和失业保障，第二节最低工资和最高工时保障的内容（第330-336页）二.最低小时工资和最高工时的保障关于最低工资马克思曾作了界定:“简单劳动的生产费用就是维持工人和延续工人后代费用,这种维持生存和延续后代的费用是工资,这样决定的工资是最低工资。”26在美国最低工资是国家干预企业分配和劳务的法律手段,这种法定工资规定只要符合条件的劳动者按规定从事一定的劳动,就有权取得他(她)应得的一份工资数额。最先采用最低工资的马萨

6、诸塞州在1912年宣布的,随后11年中又有14个州相继采用。但当时只是对妇女和童工的规定,对成年男子并不适用。1923年,美国最高法院在审理一项诉讼案中宣布它违宪,此后各州不再通过这类法案。根据1938年颁布的公平劳动标准法,全国统一规定了小时最低工资标准, 迄今变化如下:1938-1939年0.25美元1939-1945年0.30美元1945-1950年0.40美元1950-1956年0.70美元1956-1961年1:00美元1961-1963年1:15美元1963-1967年1:25美元1967-1968年1:40美元1968-1974年1.60美元1974年2:00美元1975年2:1

7、0美元1976-1977年2:30美元1978年2:65美元1979年2:90美元1980年3:10美元1981-1990年3:35美元1990年3:80美元1991-现时4:25美元1989年布什政府颁布了公平劳动标准法的修正案。271995年1月,克林顿政府准备提议将每小时的最低工资由4:25美元提高到每小时5:25美元。然而这一主张遭到共和党人的反对。众议院发言人佐治亚州的共和党人纽特金格里奇(Newt Gingrich)说,提高最低小时工资将给一些企业主带来严重的财政负担,并造成失业增加,尤其是在少数族裔中,他在1月9日召开的新闻发布会上说:“提高最低工资,将使年青的黑人更难找到工作。

8、”28最低工资的决定是受下列因素制约的。第一,是经济发展水平和劳动生产率增长情况。这是决定最低小时工资的基本依据。一般说来经济发展水平和劳动生产率的增长和最低小时工资的增长成正比。从1956-1974年美国的最低工资提高了185,从1974-1991年美国的最低工资提高了112.5。这大体上反映了美国的经济发展状况。第二,是就业水平和社会平均工资水平的高低。最低工资的测定还涉及它与社会平均工资间的一定比例关系。据美国专家研究,最低工资在美国一般相当于社会平均工资的40-60,或非农业产业平均小时工资的40-53,制造业平均小时工资的41.7-55.6。29下面表11-2-1:美国小时工资对比情

9、况:30年代FLSA法定最低小时工资制造业最低小时平均工资法定最低小时工资占(美元)(美元)制造业平均工资()19380.2541.719390.250.62739.840.519400.300.65545.819450.401.01639.242.119460.401.07537.219470.401.21732.819480.401.32830.119490.401.37829.019500.751.44052.154.019510.751.56048.119520.751.65045.519530.751.74043.119540.751.78042.119550.751.86040.3

10、19561.001.95051.352.919571.002.05048.819581.002.11047.419591.002.19045.719601.002.26044.219611.002.32043.151.219621.152.39048.119631.152.46046.752.719641.252.54049.219651.2519671:4051.519681:4055.619741.6047.219752:1045.119762:3046.019782:6542.919792:9043.319803:1042.6第三,是居民消费生活品价格指数的变化第四,是大多数企业和雇主的

11、支付工资的承受能力。一般说来, 政府考虑将最低小时工资标准确定在中等偏下经济效益企业的承受能力上,这样不至于造成企业支付能力的困境和失业现象的加剧,也有利于刺激雇员的劳动积极性。第五,是美国贫困线的划定和福利救济金、失业救济金的确定。为防止单纯依靠福利救济思想的滋长,最低小时工资不能低于福利救济金和失业救济金。1970年国际劳动组织年会制订的131号最低工资公约的第三条对最低工资的标准作了原则性规定:“在决定最低工资水平时在可能适当范围内关于全国实际和条件诸因素均应考虑考虑进去,包括:(1)工人和他们的家庭的要求,考虑全国工资总的水平,生活费用,社会保障津贴,以及其他社会集团的有关生活水准;(

12、2)经济因素,包括经济发展的需要,生产率水平和达到及维持一切高水平的就业的理想。”最低小时工资的演变对美国社会经济生活产生重要的影响。首先,它特别对低工资集团产生重要影响。根据1981年美国最低工资研究委员会的研究报告,个人收入在最低工资水准或低于最低标准的雇员大多为非熟练的年轻或年老的劳动力、黑人(占12.4)、西裔及妇女劳动力(占18)。下表说明,最低工资在某些职业部门尤为际水平和达到及维持一切高水平的就业的理想。”表11-2-2 1980年最低工资就业者集中的职业部门31职业最低工资就业者所占比例产业最低工资就业者所占比例销售人员19.8农业44.7非农业工人18.6农业服务业19.2私

13、人家庭佣仆74.8零售业28.4其他服务工人33.4私人家庭服务业71.5农场主和管理者33.9其他服务业19.9农业劳动和工头47.4其次,它对于减轻贫困状况,在最低程度上限制工资收入级差,消除工作无基本生活保障的情况起了保障作用。第三,它对劳动力市场产生多方面的影响。如它可能导致低工资产业和部门的就业人数下降,从而促进劳动力的再流动和结构调整;再如它促进劳动密集型和低经济效益型产业向资本和技术密集型及高经济效益型的产业转化;对非熟练劳动力崐带来的双重影响,即在提高非熟练劳动力工资水平的同时,从长远来看相对减少了非熟练劳动力的需求。32第四,它在总体上推动了雇主着力提高劳动生产率,雇员着力提

14、高服务素质。据统计,1950-1970年间,美国的劳动生产率提高了70以上,最低工资由75美分增长到1.6美元,物价上涨了60,如果扣除物价上涨因素, 则最低小时工资实际增长了50,仍低于劳动生产率的增涨幅度。33由于各州情况不同,在1970年时有36个州法定实行的小时最低工资制低于联邦政府的规定水平,11个州与联邦政府的规定相等,三个州高于联邦政府1.60小时最低工资的规定,即加利福尼亚州的1.65美元小时最低工资,纽约州的1.85美元小时最低工资和阿拉斯加的2.10美元小时最低工资,此外亚利桑那州自1954年以来和肯塔基州自1961年以来美元小时最低工资没有变化。34至于工作时间,在198

15、0年以前美国缩短了工作时间,但1980年后工作时间有所延长而工资没有相应增加,而且政府和雇员一般都不把缩短工时作为增加就业的有效手段。在工业部门,一个全日制工作的雇员的周平均工时,1986年为43.4小时,1989年为43.7小时,加班时间由3.3小时,增加到3.8小时。在80年代普遍出现了工作时间弹性化的趋向,即工作时间多样化、有的延长,有的缩短,有的实行不固定的作息时间和休假时间。这种情况的出现是和科学技术现代化的发展和社会生活多样化的特点强化有关。推行劳动力市场弹性工时制的经济分析来源： 作者： 时间：2010/09/28弹性工时亦称灵活工时或部分就业工时，是指在非常规工时制度的基础上，

16、根据企业对劳动力的实际需求状况来灵活安排职工工作时间的一种制度创新。在弹性工时制度安排下，并非采用全日工作时制，而是实行部分就业模式，即劳动者自主、灵活地选择工作时间。弹性工时制度的实行对于扩大就业岗位、缓解就业压力、优化配置人力资源、促进经济增长有着十分显著的作用。一、推行弹性工时制度的必要性日益告罄的自然资源的压力使人类无可奈何地选择了由开发物力资源向开发人力资源转移到逻辑轨迹，这业已成为现代社会经济增长的恒久动力。人力资源区别于物力资源的特征在于其能创造价值，能为企业形成垄断利润，这一部分垄断利润又成为企业新产品研究与开发、人力资源更新的资金来源。企业雇用人力资源的目的在于利用人力资源为

17、企业带来不竭的垄断利润。人力资源是自然过程和社会过程相统一的客观存在，具有很强的时效性。于物质资源不同，它必须依赖于一定的社会环境发挥作用，若不及时地进行更新，当一定的环境发生变化，这一时期的人力资源就会降低或失去其应有的价值，那么人力资源的边际收益将不可避免地发生递减。尤其在信息经济条件下，人力资源价值反映的是对知识的快速生产、应用、转化的能力以及对信息的迅速获取、提炼、加工的能力。因此，人力资源的更新与共享就显得更为重要。但是，在传统体制下，劳动力一旦配置于某一具体行业、企业、工种或岗位，便会沉淀下来，陷入“状态锁定”，开始从“摇篮到坟墓”的历程。不管是企业经营者、科技人员，还是一般生产流

18、水线的工人，不仅在企业外部，而且在企业内部也难以流动。这样的制度环境，至少给我们如下几个经济信号：其一，从个人效用最大化考虑八小时的工作量其若能用较少的时间量完成，那么在超额的时间内，个体是不会多贡献人力资本的，这就会造成人力资本的浪费，形成微观主体对闲暇的追求；其二，仍从微观个体考虑，若个体提前完成规定的工作量后能从事另一项工作，并为其支付相应的工资，那么职工的人力资本价值在充分发挥后将得到等量的回报，进而增加其原有的工资收入，这一点与政府的提高城镇居民工资水平的预期目标相吻合；其三，从宏观角度考虑，人力资本的限制流动性加之其具有的时效性和专业性，在一定时间、一定空间内，其边际收益必定出现递

19、减，使其对经济增长的贡献率趋降，从而难以达到帕累托最优。此时的帕累托改进即实现弹性工时制度，剔除了人力资本的限制流动性，按市场信号来合理配置劳动力的工作时间，发挥各种人力资源的比较优势，从而能促进社会福利的增加，达到帕累托最优的绩效。在传统体制下，更新人力资源的唯一途径只是不断引进新的人力资源，在企业人力资源的增量以及存量不断扩大的同时，企业内的冗员现象、在职闲暇现象也不断地产生，企业的包袱越来越大，负担越来越重。当前造成我国国有企业困难的重要原因之一就是冗员过多，人浮于事，工作效率低下。据估算，每个职工平均每周有效工时的上限为28小时，将近有12个小时（30%）左右为无效工时（左鹏，1998

20、），这已成为制约企业经济效益提高的一个关键因素。因此，在改革时期里，企业若不能及时更新人力资源的存量结构，势必成为企业改革和发展进程中的包袱与瓶劲。面对经济的国际化、全球化、信息化的挑战，企业之间的较量更多地转移到产品的科技含量上，这种较量的背后其实就是企业拥有的人力资源的竞争。由于人才的竞争比产品的竞争更加激烈、更加白热化，因此企业经营者不仅需要思考如何用最低的成本优化配置人力资源以降低产品的生产成本，同时也需要思考如何强化雇佣劳动力的使用效率，促进企业生产率的提高和经济效益的增加。由于弹性工时的制度创新为人力资源的市场优化配置、实现人力资源的共享、强化人力资源的使用效率提供了可能性，目前已

21、成为国际公认的大趋势：一向作风保守的日本丰田汽车公司对某些专业技术人员的聘用已改终身雇用制为约聘制，目的就是为了强化人力资源的使用效率，提高劳动生产率，同时也为了降低企业对劳动力的雇佣成本；我国的台湾地区于近年也实现了弹性工时制，减少终身雇用的职员，增加部分工时和兼职人员。这一方面降低了用工单位的工资支付，企业只需根据雇佣职工的实际工作时间进行支付，减少了对员工的职闲暇的工资支付；另一方面，加快了人力资本在企业间的流动，实现了人力资源的共享，促进了技术、信息的交换，促进了企业经营效益的整体提高和社会整体经济水平的提升。因而，这一模式被形象地称谓“核心外围雇用模式”（Sengenberger,

22、1992）。环顾国外，劳动力市场中部分工时人员比例正在逐渐增加，OECD Economic Out-look提供的数据表明，九十年代中期，澳洲、丹麦、荷兰、挪威四国的部分工时人员占受雇人员的比例分别达到18.0%、24.3%、23.5%、28.6%，笔者称此比例为劳动力市场的弹性系数。弹性系数=100%劳动力市场弹性系数越大，表明劳动力市场人力资源的共享性就越大；劳动力市场弹性越高，企业雇用人才的可能性更大，生产方式的柔性就越大，从而对商品市场的适应性就越强。二、推行弹性工时制有助于优化配置人力资源舒尔茨曾对弹性工时制的贡献作过精辟的论述，指出流动者个人财富的增加和这些人在新地方对经济的贡献是

23、经济学研究已有力证明了的。对劳动力市场弹性工时制的分析还存在一个理论前提，即劳动者是理性的经济人，其从事的一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化，同时劳动者对劳动时间的利用有支配权，并能够自行地配置劳动力资源，使其利用效率最大化，即人力资源价值实现的最大化倾向。劳动力市场的弹性工时制人为力资源的最优化配置以及个人价值的实现提供了有效的途径。如今，愈来愈多进入劳动力市场的人都愿意接受充满弹性与风险的弹性工时雇用机制，劳动力市场的弹性化趋势正方兴未艾。在我国传统体制下，国家实行的是全面就业、无差别工资制度。通过计划指令把劳动力配置到相应的部门，劳动力的真实价值无法从工资水平上得到反映，企业也不

24、用支付人力资本真实价值所反映的货币数额，只是以一种社会平均工资支付即可。但在这样的制度环境下，拥有较高人力资本禀赋的职工难以得到应有的激励，便会出现“干多干少一个样”的大锅饭现象，从而会抑制职工的积极性和创造性，同时也促成了在职闲暇现象的发生。随着市场经济的确定和不断完善，那些具有较高劳动技能并且在企业中得不到较高报酬的职工，便开始有了“跳槽”的愿望，倾向于选择相对舒适和报酬较高的职业和岗位。劳动力市场的弹性工时制度为人力资源的自由转移创造了条件，劳动者可以根据市场信号来合理配置自己的劳动时间，选择不同的企业就业，企业也可以根据自身的发展需要，合理选择人力资源禀赋不同的劳动力。在市场经济条件下

25、，规模较大、资本雄厚的企业会不惜代价地吸引那些具有较高智力和技能的人力作为企业发展的骨干。但是，由于雇用技术人员的成本过高，放弃吸引高技术人员的企业也不在少数。企业出于发展的需要，不得不吸纳一部分技术人才，但由于人力资源的专业性和稀缺性，这部分劳动力市场价格昂贵，一些规模较小的企业，对高成本的劳动力“忘才兴叹”，在比较成本与收益后，只得放弃原有企业生产发展战略规划，这对企业生存与发展、对社会经济发展是极为不利的。在弹性工时制条件下，高技术人才具有共享性，其人力资本不再是一个完整不可分的实体，而是可分解为两个抑或多个单元，每个单元能独立承担某项任务，独立发挥某项作用，每个单元都独立地以货币形式计价。因此，企业可以根据自身的实力，量体裁衣，雇用高技术人才的某一单元人才资本，这样对于促进中小企业的经济发展和技术水平的提高将有显著的作用。劳动力市场的弹性工时制的最大优势在于实现了资源的共