星级酒店薪资福利政策手册.docx

1、星级酒店薪资福利政策手册第一部分：薪资及福利政策工资制度02工资计算与发放考勤管理制度假期申请制度假期制度加班制度社保政策工伤处理员工福利政策年终奖发放政策第一部分：薪资及福利政策一、工资制度1、目的为规范酒店员工工资管理及操作程序，保证员工定薪、调薪合理有序，薪资核算口径统一。2、工资总额控制标准（1）指酒店在达成集团下达的年度经营管理目标的情况下，集团核准的工资总额。原则上工资总额控制需在预算范围内；（2）工资总额实际控制标准根据酒店实际营业收入的增减而增减。原则上，增减比例参考如下规则：营收增加10%，工资总额增加5%；营收降低10%，工资总额降低3%。酒店年度目标考核责任书对此有明确规

2、定的以规定为准；（3）工资总额占营收比需控制在集团目标考核指标以下。原则上，营运3年（含）以上的酒店，工资总额占酒店营业额比例控制在20%-25%，营运3年以下的酒店，工资总额占酒店营业额比例控制在25%-30%。3、工资总额管理原则（1）每年 10-12 月，集团根据下年度战略重点及经营管理工作计划，确定各酒店下年度经营预期收入，并按一定比例核准各酒店下年度工资总额；（2）各酒店在工资总额范围内实行独立核算，集团负责工资总额的总体控制与管理。4、工资构成员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。员工工资包括：基本工资、岗位工资、绩效工资

3、、提成津贴、加班工资、工龄工资、临时（项目）激励。（1）基本工资、岗位工资1）基本工资，参照当地最低工资标准，根据酒店实际状况制定，可根据层级分层级设置基本工资标准；岗位工资，参照不同岗位的市场价值，并根据其相对贡献价值来设定的具有一定级差的固定工资；员工基本工资与岗位工资合起来构成员工基础工资，暨正常薪资体系中工资标准或员工招聘承诺的工资。员工基本工资为当地最低工资标准，主管级以上可分设基本工资标准；2）基础工资根据市场薪酬水平、岗位内部相对价值、员工职级差异而确定；3）市场薪酬水平：参考各地公布的上年度平均工资以及区域内同行业同等岗位薪酬水平确定，酒店人力资源部每半年对所属区域开展薪资调查

4、；4）岗位内部相对价值：参照目前酒店实际运行情况，对下列岗位在基本工资起薪点设定上适当倾斜；员工级：总台接待/收银、财务会计、PA技工、工程技术类岗位、包厢服务员、人事专员等；领班级：总台领班、收银领班、工程技术类领班、楼层领班、餐厅领班、宴会领班、员工餐厅领班等；主管级：大堂副理、工程主管、高级销售经理、培训经理、人事经理、审计主管、中西餐厅经理、成本控制主管、会计主管等；5）员工职级差异：酒店根据级别划分级别起点及最高工资，根据岗位内部相对价值，将每一层级工资划分A/B/C三档 ；一般情况下酒店薪资标准体系中员工级、领班级每档工资差额200元，主管级每档工资差额300元，经理级每档工资差额

5、500元。酒店可根据所处区域及行业薪资情况进行适度调整，但差异幅度不得太大。（2）绩效工资酒店根据实际情况制定效益工资方案，制作依据为年度经营目标考核责任书内容，报酒店行政办或集团人力资源部批准后方可实施。（3）津贴提成1）夜班津贴、高温津贴作为酒店通用津贴，具体发放标准由酒店参照当地政策及行业情况进行制定；2）交通津贴、话费津贴、英语津贴、内训师津贴、学历津贴视酒店实际情况而定，拟定政策并上报酒店予以实施；3）提成：确定员工的各项提成时，各部门可根据实际情况制定提成方案报酒店审批后执行。（4）加班工资1）加班工资：法定假加班工资、休息日加班工资、延长工作时间工资、跨部门协助工资；2）加班按照

6、酒店加班管理规定执行，法定节假日发放加班工资的，发放标准为：法定节假日日加班工资标准=当地最低工资标准/当月天数*3；其余加班工资标准（天）=工资总额/当月天数；（5）店龄津贴1）依据员工（外聘人员根据合同协议为准）服务年限（含试用期间）计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴200元/月，此后每满一年递增80元/月，520元封顶。2）年事假超过15天以上（含15天），旷工超过5天以上（含5天），下年度店龄津贴取消，当月旷工1天，迟到早退三次以上（含三次）、事假三天（含三天）当月店龄津贴取消)。（6）员工保险1）养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险（购买五险员工个人承担部分每月

7、从工资中予以扣除）2）伙食、宿舍（外来人员）所需费用不纳入员工工资结构组成范围。（7）临时激励员工日常奖励、优秀员工奖励、微笑服务明星奖励、用心做事奖励、表扬信奖励等；（8）效益浮动工资即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。（9）年终奖励根据年度经营目标完成情况，分部门、岗位、人员进行年度绩效评估，根据评估结果拟定发放方案，上报集团后进行发放；5、 工资类别（1）酒店员工工资类别分为月薪制、年薪制、计件制、提成制。（2）酒店原则上酒店总经理级以下人员均实行月薪制，酒店认为需要调整为年薪制的，须报集团人力资源中心审核后调整。（3）年薪制人员的月发

8、部分为年薪总额*80%/12；年薪考核部分为年薪总额20%，同时根据年终考核结果进行发放，并以此作为年薪制员工的年终奖。（4）计件制工资适用范围为客房部楼层服务员、餐饮部中餐厅服务员等。（5）提成制工资适用范围为营销部销售人员。（6）原则上酒店所有人员工资均为税前制，税后工资需总经理特批，并报备集团人力资源中心。6、薪酬标准（1）酒店的工资标准参照周边同行业的中上水平确定，对外能吸引高素质人才，对内能体现公平竞争原则，激励员工工作积极性，有利于提升酒店的市场竞争力。（2）为打破平均分配思想，防止盲目攀比，实现责、权、利的有机结合。建立员工工资正常调整机制和约束机制。体现员工工资随酒店经营效益和

9、本人岗位、职级、能力水平的变化而调整，根据酒店经营效益等指标控制工资总额的盲目增长。（3）酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将所有岗位自上而下划分为XX级。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。（4）XX大酒店员工工资等级表7、定薪与调薪管理酒店原则上根据经营业绩的增长，可适当进行员工调薪。（以本年度该员工考核结果为依据；以各岗位级别工资标准为依据）。（1）新员工入职定薪与调薪1）新员工入职定薪应在该岗位工资标准的低位值与中位值之间范围，确定该岗位的基本工资，并根据岗位性质及实际工作情况确定是否享受岗位津贴；新员工通过转正考核后，按岗位性质确定绩效工资。新招人

10、员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定实习工资。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述变动岗位的工资规定。社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期（试用期工资可酌情考虑），经试用1-3个月考核之后，按现岗位等级转正。社会招聘录用无工作经验的服务人员，按该岗位最低工资标准等级执行，但仍须经过试用考核期。2）酒店根据岗位性质的不同，对酒店各部门各层级岗位进行划分

11、，确定各层级、各岗位起薪点确定范围。酒店设定薪资标准时，试用期工资为岗位工资的起点工资，如工作经验丰富或胜任能力较佳可适当上浮。转正工资原则上不得超过工资得中位值；3）实行计件工资制的员工，在试用期内，工资按员工级A档至B档之间的工资标准确定；通过试用期考核后，工资结构调整为基本工资加计件工资。计件制员工计件工资方案由酒店拟定并报集团审批后执行；4）实行提成工资制的员工，在试用期内，工资按员工级A档至B档之间的工资标准确定；通过试用期考核后，工资结构调整为基本工资加提成工资。提成制员工提成工资方案由酒店拟定并报集团审批后执行；2）员工转正调薪：员工通过试用期转正考核后，可按照约定进行工资调整。

12、（2）岗位异动调薪因工作需要或个人申请跨岗位调动的，调薪规则如下：1）满足调职要求及调职条件方允许调职，员工调职时原工资与调整后工资存在差异，若原工资比调职后岗位工资高，则相应予以调整至调职后岗位工资，若原工资比调职后岗位工资低，则调职后前两个月予以不变，待考核转正后予以调整；2）考察期考核合格后，原则上在新调动岗位工资标准的低位值与中位值之间确定基本工资标准，并根据岗位性质确定是否享受岗位津贴、绩效工资；考察期考核特别优秀的，可在新岗位工资标准的中位值与高位值之间确定工资标准（但不能达到高位值），同时，主管级及以下岗位人员据此调薪的，需提交评估报告报酒店总经理审批；部门经理级岗位人员据此调薪

13、的，需报集团人力资源中心审批；3）考察期考核不合格的，原则上安排返回原岗位，原岗位没有合适安排的，应接受公司安排的岗位，并根据岗位重新确定工资。（3）晋升调薪1）当员工职务晋升时，需要为其重新进行薪资等级的评定。晋升到高一级职务时，在高一级工资标准的低位值与中位值之间确定基本工资标准；2）原则上员工晋升领班级工资加薪幅度不超过300元，领班级晋升主管级加薪幅度不超过500元，主管级晋升经理级加薪幅度不超过800元。如超出则先行调整至晋升前职位的最高档或予以折中设定考察期工资，考察期过后予以提升至相应工资；3）晋升者原工资已超过晋升后该类管理人员工资的下限，则保留其原工资，员工考察期结束进行考核

14、，考核通过予以晋升为正式管理职位，工资相应予以调整。（4）降级调薪员工因业绩评估不合格或其他原因降级处理的，需要为其重新进行薪资等级的评定。原则上应在降级后岗位工资标准的低位值与中位值之间确定基本工资标准。（5）例行调薪酒店根据年度绩效目标完成情况、外部薪资水平变动情况及员工个人绩效、能力、态度的实际情况，于每年3月、9月进行例行工资调整。公司薪资例行调整时，需参照薪资标准，逐级调整，原则上不允许跨级调整（如工资增加两级以上）。员工目前工资已在薪资范围最上限时，停止加薪，如属于特别优秀的，可考虑晋升等。1）每年3月1日和9月1日前，各部门应对部门员工进行评估，拟定加薪人员名单，并填写评估报告，

15、报送至人力资源部有人力资源部进行审核。原则上例行加薪人员占部门人数比不得超过20%；2）人力资源部审核后，报总经理处，由总经理、人资部经理、部门负责人共同商定确定调薪人员。实行计件工资制及销售提成制岗位原则上不予以例行加薪，如需提高基本工资标准需经总经理特批予以执行。（6）下列人员不参加例行工资调整1）已达到本岗位最高薪级的；2）当年新入职员工，正式服务年限不满半年者（不含试用期）；3）年度内因岗位变化等原因调整工资不足六个月者；4）调薪当月正办理离职手续者,或已上交辞职报告者；5）因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工天按10倍天数累计）6）在调薪前有重大过失（

16、或书面警告以上处分）者，员工若被首次书面警告，三个月内不予提薪、晋升职位，若被第二次书面警告，六个月内不予提薪，晋升职位，若被最后书面警告，一年内不予提薪、晋升职位。7）当年病假超过30天或事假超过15天者；8）个人过失引起重大投诉或设备损坏等事件者。（7）集团统招管理培训生在酒店工作6个月后，酒店应对其进行评估，根据其实际能力及表现、参照岗位工资标准进行定岗和调薪。如调整后岗位工资标准低于目前实际工资标准的，按原标准执行，并应在调薪计划中予以说明。（8）酒店每半年度进行薪资调查，调查结果反映本酒店薪资标准与行业标准差异较大的，由酒店上报方案至人力资源中心审批，进行薪资标准体系调整及店内大范围

17、薪资调整。8、工资核算与发放（1）基本工资部分，根据岗位确定并按月发放。（2）绩效工资部分，参照绩效考核管理办法计算并发放。（3）实行计件工资制的，按照计件工资管理办法计算并发放。（4）工资均为税前形式，个人所得税由个人承担，工资发放时由公司代为扣缴。（5）公司发薪日为每月15日（遇节假日提前），每次发放上月1日至31日（或30日）工资。（6）年假、婚假、丧假、工伤假、补休假不影响员工基本工资外的补贴发放（交通补贴、社保补贴、补助津贴等）。（7）病假、产假、陪产假、事假等按假期制度核算标准执行，休假期间工龄工资、津贴、补贴类按休息天数折算。当月病、事假超过20天，不享受工资之外的津贴、补贴。（

18、8）离职工资核算工龄工资、定额补贴（社保津贴、交通津贴等）按实际出勤天数折算。（9）下列各项须直接从工资中扣除：1）个人所得调节税；2）社保有关费用；3）水电费用等；4）违纪罚款及赔偿费用；5）该月应偿还酒店代垫款项；6）其他应从工资中扣除的费用等。9、考勤（1）员工出勤每月按月自然天数计算月工资。（2）病假：按实际天数基本工资/月自然天数扣发病假工资。（3）事假：按实际天数全额工资/月自然天数扣发。（4）迟到、早退：按员工手册相关规定扣罚。（5）旷工：按员工手册相关规定扣罚。10、薪资变动（1）凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。（2）凡每月发生的人事薪资变

19、动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。11、工资审批权限（1）领班及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事部审核并报总经理批准后执行。（2）主管级（含主管）以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令（根据授权程序），人力资源部负责执行并发文通报。（3）以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的人事变动表才能生效，未批准前不应通知该员工，违者将接受酒店纪律处分，如职能部门违反该规定，将给予职能部门领导降级处分。12、薪资申诉与保密规定（1）薪资申诉受理1）每月15日人资部制作工资条，由部门下发至员工本人，员工

20、在工资确认单上签字确认，如有疑问或不符，员工需在工资发放一周内至人力资源部咨询。2）人力资源部负责工资一般性申诉的受理。任何员工对公司工资（包括薪资等级、绩效考核工资）有异议，均可以书面形式向人力资源部申诉。3）人力资源部负责人直接负责此类申诉的受理，并于5个工作日内完成相关调查，将申诉受理意见报总经理审核后正式答复申诉人。4）员工和部门负责人对人力资源部在工资管理方面的申诉意见，由人力资源部负责人受理，人力资源部负责人负责组织相关调查，并将申诉受理意见报总经理审核后正式答复申诉人。（2）薪资保密规定1）酒店的工资政策、办法、工资等级标准等属于机密文件，任何人不得外传。对外泄露公酒店工资政策、

21、办法、等级标准者，根据劳动合同相关条款，按泄露公司内部机密处罚。2）员工工资等级和工资额度，对上级主管领导透明，对下级员工和平级同事不透明。任何人不得打听、议论或公开自己（或他人）的工资数据，如有违反，予以严重警告并处以1001000元罚款。造成严重不良影响者，予以开除。3）因工作原因涉工资保密数据或信息的人力资源部和财务部员工，必须严格保守工资秘密（包括工资调整建议方案），如有违反者，予以严重警告并处以5001000元的罚款，造成严重不良影响者，予以开除。 二、 工资计算与发放 1、目的保证酒店和员工双方利益，酒店制定工资标准时，应参考本市同类酒店的工资标准，取其平均数或略高于其平均数。 2

22、、相关政策（1）员工工资总额包含工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资，酒店工资原则上不设立税后工资，统一为税前工资。（2）固定工资外的批量提成、津贴发放均需总经理签字认可，方可予以合并发放,如：营销提成、业绩提成、计件提成等。（3）影响薪资计算所有政策调整及更改均需以正式公文形式报批，审核批准后方可实施。（4）原则上提成津贴不得以现金形式单独发放，均需在工资表中一起体现。3、操作程序（1）工资计算与发放1）各部门于次月3日上午将部门考勤结果与考勤卡送交人力资源部，经核对签字后，人力资源部计算每月员工工资，并于8日将工资表送财务部审核、交总经理批准后，由财务部负责将工资报送至

23、指定银行，银行负责在15日将员工工资划至员工个人账户；2）日标准工资：月标准工资月计薪天数（当月天数）新入职员工工资：日标准工资报到后当月出勤天数；工资调整：员工试用期满、职位升降需调整工资时，当月1日开始生效的，当月工资按调整后标准计发；其他日期开始生效的，当月工资按下列标准计发：（生效前日标准工资生效前天数）+ （生效后日标准工资生效后天数）3）加班工资：按有关程序批准后，按劳动法相关规定计发；4） 事假扣款： 日标准工资事假天数 当月工资计算：月工资标准 事假扣款5）旷工扣款： 按奖惩制度执行； 当月工资计算：月标准工资 旷工扣款6）个人所得税：全体员工均按照与酒店签订的合同，根据国家规

24、定的个人所得税标准，由酒店从员工工资中代扣；7）离店工资结算日标准工资最后工作日及之前的当月天数8）离职时未交清公物、制服的员工，则按实价赔偿； 9）代扣劳动保险费（酒店和个人按规定的比例交纳），按本市的规定标准处理。（2）工资发放1）每月15日发放上月工资，如遇节假日，一般情况予以提前，如推后需提前发出通知并张贴在公告栏；2）工资发放当日打印工资条并予以发放；3）人力资源部可发放工资签收单，由员工确认工资无误；4）工资条仅本人领取查看，他人不得随意拆看。（3）工资保密1）参与工资保密工作的人员为参与制定、审阅、批准、执行、工作涉及到工资方案的所有人员；2）保密范畴为：请勿将工资的有关内容告诉

25、给无权知道的其他员工；请勿私自拷贝工资的有关资料；请勿将有关工资方案的任何信息以口头或书面的形式透露给酒店 外人士。凡违反以上规定的，立即予以辞退；员工不得打听、讨论或者索要本人之外的薪资方面的信息资料。（4）薪资存档1）月工资完成发放，将员工相关信息表单放入个人档案；2）其余薪资资料放入档案袋，标准日期并存档。（5）其他规定员工对本人薪资有异议，可与工资发放后一周内至人力资源部咨询，如有出入，人力资源部予以标注，及时予以调整。三、考勤管理制度1、目的合理安排工作，提高工作效率。2、相关政策（1）酒店实行综合计算工时制，用餐及休息时间不含在工作时间内。（2）各部门按人力资源需求调配班次，每月2

26、8日前提交下月排班并提交至人力资源部审核。 （3）班次调配需提交调班表，经部门经理批准后交至人力资源部。 考勤表及考勤记录为薪资制作凭证，务必保持准确，随意涂改或造假将被处以书面警告以上处分。 3、操作程序（1）考勤方式酒店实行二次考勤方式，部门负责员工的排班、签到考勤及考勤表的制订，人力资源部负责考勤打卡记录的统计；1）排班表:用排班表制作部门员工的上班时间，每个班次用代号标志，须注明班次的当班时间；每个部门、班组每月28日之前将下月部门、班组员工排班表交至人力资源部，以便月末核查考勤时进行核对；排班情况如有变化，须及时将变动情况书面通知人力资源部；人力资源部作不定时抽查，如有发现当班情况与

27、排班表不符又没有通知人力资源部的，将追究当事人责任；2）签到表：各部门需设签到本，员工应进行二次签到、签退。此为准确记录员工到岗、退岗的原始凭证；各部门须有专人负责签到本的管理，确保员工所签时间准确，不得作弊；此签到表每月3日前与考勤表一起送交人力资源部审查，人力资源部核对后退还部门；3）考勤表：人力资源部每半月将电子打卡记录分发至各部，各部根据电子打卡考勤记录制作考勤记录表，并上报打卡信息不全或欠缺的情况说明及处理报告；每月1日，各部门参照签到本的记录，进行部门的考勤统计，填写考勤表并提交至人资部，由人资部审核；各部门月末考勤制作严格执行考勤表上各类假期符号，不得出现假期符号混用等情况，尤其

28、是“R”（本休）与“”（调休/补休）不得随意使用。每月考勤表上“R”（本休）标识一般不超过4个（以实际月度周末数量为准，个别月份有5天本休）；离职员工考勤制作由部门主管级以上人员制作，部门经理级审核签字；4）指纹（或其它打卡）：员工入职办手续时，人力资源部为员工录入指纹工号；每天上下班时，员工必须打卡（上两头班的需打四次）；如因卡机或公务原因而没有打卡，可填写出勤证明，由部门经理签字证实其上下班时间（其他人签字无效），出勤证明原则上三天内提交至人力资源部，否则则以未出勤或迟到进行记录；原则上员工应比上班时间提前十分钟打卡，以便换好制服、整理好仪表上岗。营业部门还需预留交接班的时间；部门经理级及

29、以上人员需正常打卡，严格执行考勤制度；人力资源部负责考勤记录收集整理；人力资源部每月5日前通过考勤打卡记录核对部门提交的考勤表；人资部根据考勤核对情况发送考勤检查记录至各部，各部门在三天内反馈，并提交对应过失单；5）考勤周期员工的考勤周期是从每月1日至每月30（31）日。 4、缺勤计算（1）迟到或早退1）迟到或早退五分钟至半小时之内的，算作迟到或早退；2）迟到或早退半小时以上，两小时以内的，算作旷工半天；3）迟到或早退两小时以上，累计迟到或早退三次（每次半小时以内）的，算作旷工一天；4）迟到或早退一次，每次扣除20元绩效金额，当月三次以上每次扣除50元绩效金额；（2）旷工1）凡没通知部门经理或

30、口头通知没得到批准或特殊情况后24小时内没有补办正规的请假手续的，均算作旷工；旷工半天扣除100元绩效金额，给予书面警告；旷工一天扣除200元绩效金额，给予书面警告；旷工两天扣除300元绩效金额，给予最后警告；旷工三天扣除500元绩效金额，并予以辞退。 4、假期申请制度1、目的明确员工假期申请流程，规范审批程序。 2、相关政策（1）除正常休息外的事假、病假、工伤假、婚假、丧假、年假、外地出差、补休假等假期申请，半天以上均需提交假期申请表至人资部，所请假期必须用标准符号划定，假期符号不可随意填写。（2）员工休假根据申请的假期类型，按照审批程序和权限，履行相关申请手续，经审核批准后，方可休假。因特殊情况（如受伤、病重、通讯中断等）不能事先呈批时，事后应及时补办手续。（3）未经批准擅自休假，视为旷工，按员工手册处理。休假未提供事实依据或存在虚假，给予警告以上处分。（4）主管级以上人员休假需指