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1、领导智慧笔记 领导智慧 企业找不到人才 苦闷不已 员工工作不顺心 士气不振 领导业绩不理想 暗自神伤 状态决定结果 领导者领导状态 拨开迷雾 改变思维 人事间最难的事就是改变人的思想 小老板经营事 大老板经营人 更新观念 立即行动 学选人之术，悟留人之道，得育人之法 概论： 状态决定结果 领导者，领导状态 领导者学习有用的，还是学习有道理的。 优秀的领导者，很少说有道理的话，一开口就说有用话。 怎么打造完美团队是不准确的，是打造有战斗力的团队。 一般公司开会都是在改正缺点，永远改不完，应该发挥长处和优势。 家长教孩子，一般要让孩子听父母的话，直接把孩子培养成你。 家长：100人，99人教子好好

2、学习，考好大学，找个好工作。只有一个人教孩子将来帮助那99人找个好工作。 第一讲：领导选人的智慧 选人难，还是教化人难？留人难还是用人难？最难的是改变人的思想。 小老板经营事，大老板经营人 语录：对企业忠不忠诚，跟人品不成正比，而跟本事成正比。 创新就是违背原来的规则，走原来没人走过的路。 老板开始创业，不是开始就具备能力，而是有想法，然后去用心，去行动。 第二讲 选人的智慧（下） 1、把全身心都放在公司的人，你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大。 员工是先爱自己，还是公司。要让员工为自己的同时，也是为了公司，这就是机制问题。 面试：拼命展示公司、老板（领袖）、团队；产品。 认可产生力量

3、2、要选有强烈企图心的人。 3、有良好的个性。组织团队成员的个性。能吸引人的人才是人才。 4、必须有灵性和悟性。领导者领导思想，管理者管理事物。高层要学道家，中层要学儒家，基层要学墨家。 第三讲：向内影响员工的智慧（留人） 一、领导不是管理人而是影响人 二、要影响人，就要成为组织的灵魂，老板要成为团队的精神领袖，才能影响人。人类最会经营成大业者，就是会经营人的精神世界。 三、怎么影响他人呢： 1、帮他实现梦想 （1）老板成立公司就是创建了一个平台，帮助员工实现他们的梦想，顺便实现自己的梦想。老板要用这种思维。 （2）大多数情况：老板是在做事业，而员工和老板是在做买卖。这就是企业的死穴。 （3）

4、只要是公司喊的话，提的口号没和员工利益挂钩，就没用。没有拉动员工的兴奋度。 2、承担责任，大部分人怕承担责任。你对你的妹妹都不敢负责任，你对你的员工怎么能负责。解决问题就是承担责任。 公司有问题，就是没有人承担责任，就是没有责任人。 任何企业有问题，就是老板的问题。 衡量一个人成不成熟的唯一标准就是看他有没有学会承担责任。 孩子王的意义 只要你做的事，很容易有人代替，你拼命也没有多大价值。 第四讲：向内影响员工的智慧 3、有结果：要求员工做到的，领导首先要做到。 你的所有指令结果差，就是因为你没有结果 员工不看老板说啥，就看老板做啥 员工执行力差的原因：员工就怕干了没结果，领导说话不算数。 员

5、工根本不听老板说啥，就看老板做啥。 4、包容力（忍）：成大业者，不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人。 衍生的两个理论： a、学说话理论：小孩学语言 b、学走路理论：小孩学走路 老板训练员工：教员工做事，要象都孩子学说话、学走路一样。 员工犯错是企业必须承担的成本。 只要志同道合，他还有意愿，就谈不到开除。 只要一条心，有意愿，就要包容。 老板成功，就是每天面对让你难受的事。 第五讲：向外影响员工的智慧(上) 小老板很会管别人 大老板很会管自己 小老板多是向外瞧 大老板总是向内瞧 “行有不得，反求诸己” 小老板只会发现问题 大老板总会发现高度 教孩子，要教意愿，动力。 1、拥有令人折服的远见

6、和目标意识 老板要花80%的时间训练自己的远见。 刘德华，周杰伦的成功都是因为有远见。 要想让别人跟你走，就是你比别人看的远。 皇明太阳能就是有远见；黄光裕的国美也是远见。 一段时间之中一定要拿出一、二天时间，自己什么也不干，去悟道。 比尔微软的远见 罗德曼篮板王，比别人提前预测并到位。 2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动。 有本事获得别人支持，就有机会成就事业。 领导必须有本事看清楚，看得远还要有本事描述清楚。 并且要用最短的时间描述清楚（2-3分钟最好） 刘德华见周润发 章子怡见李安 立刻得到支持 马云见孙正义 第六讲：向外影响员工的智慧（下） 3、对此目标的追求，表现出一

7、致性和全力以赴。 所有成功者都是进入超意识，达到神韵。知道是没用的、理解也没用，练熟了才能有用，练到出神入化才能超越对手。 当你全力以赴的时候，你不用说，下面就跟着你走，这就是影响。 做鞋的，老板办公室全部是鞋；做酒的老板，办公室全是酒及相关产品。这就是一致性。 精诚所致，金石为开。超意识，神韵，出神入化。 4、了解自身资源，并以此为资本，立刻采取行动。 就是在资源不足的情况下，才请你来干这件事，发挥你的才能。如果一切条件都具备了，我请个人手就好了，还要花这么多钱请你这人才/人物来干吗！ 老板永远不能忘记最开始创业时的心动的感觉 高人选大的事业，看人20%，看事80% 老板要选择有发展前景的产

8、业。 第七讲：宏观教化员工的智慧（上） 如何看员工有没有意愿：一开口提问题，就提解决方案 遇到问题知道怎么处理，就是有智慧；能处理好就是有能力。 人生三大风险： （1）、学错东西：头脑，思维。要教员工、孩子勇敢。 （2）、跟错人：老板怎样把员工杀死的 （3）、找错伴侣：三代完了。 谁有本事用众人智慧，谁必然成就事业。公司高层、中层、基层愿不愿意发自内心三番五次给公司提建议、提思路。 宏观影响就是教化和训练员工，从而改变员工的宏观。 优秀的企业家，就是有本事把自己复制给很多人。复制思维。也就是保持全体人员的目标的一致性。就象佛家一样。 如何用智慧影响员工两点：能力和意愿，意愿更重要。能力有型好抓

9、，意愿无形不好抓。 怎么看有没有意愿：积极主动不代表有意愿。 一开口提问题，就提解决方案，在全公司形成风气。这是有意愿的员工。 邮政局的小科长，怎么提升为副局长的。给领导提改革方案、提合理化建议。先写这五年来单位工作中存在的十大问题，然后每个问题再写上三个解决方案，并要可行可操作。 第八讲：宏观教育员工的智慧（下） 1、如何培养员工意愿？ 是人就想改变，但是怕被教化。所以要按下列顺序给员工讲。 （1）、找社会上各行业的成功人士来讲创业经历； （2）、找同行业且与自己无竞争的企业老板来分享成功的经验； （3）、由专业培训公司讲师，来授课； （4）、由公司领导来讲授、培养。 老板会培养和自己一条心

10、的人，主管把老板本事学会就不简单了。找年收入600万的人学习，学5%，一年也有3万收入了。 2、如何提升员工的能力？ 如何看员工有没有能力：有结果就是有能力，没结果就是没能力。 薪酬体系有问题，必须让部分员工先富起来。有意见怎么办？看你的岗位是否容易被代替。完成任务就有提成奖励，没完成任务就没有提成奖励。 处理正常事不叫能力；处理突发事件才叫能力。 培养能力： 顾客和你谈着，接了一个电话后发火了。你过十几秒后小心的问他：张总刚才发火是不是因为我做的不好。他说不是。那交流可以继续。本来产品买18000的，买到28000了。 顾客让滚，就说刚从别人那滚来。 开会的事： （1）、由公司当下最懂的人讲

11、话，分享成功的经验。 （2）、由行业专业人士；公司必须靠孝道来稳定，靠师道来发展。 （3）、专业培训公司来培养 （4）、公司领导。 第9讲：微观教化员工：不轻易给答案，及时引导员工 员工不给公司提建议，谁有损失？ 员工是怎样“自杀”的、怎么变普通的：是没提建议，三年后，没思想，发现不了问题了，没进步。 1、不给高层答案，给高层定标准，给基层员工明确指令。 不给基层员工明确指令的坏处： 员工是被逼无奈而辞职的。员工是在公司得不到绽放、舒展。员工是累心。 发月饼，买月饼的故事（三四拾、五六拾、七八拾的都行）应该买多少价钱的。 员工不感谢的福利都要停掉。 2、情景式教育：及时引导，帮他开悟 给叔叔阿姨拿苹果的故事：一般家长怎么教育的，情景教育是怎么样的。 打反了盘子饺子的故事，打碎贵重物品的故事 用发生的事去教化员工，培养独立思考，独立处理问题的能力。 第10讲：微观教化员工的智慧：不轻易发火。 公司最大的危难是老板权威的丧失 员工犯错，老板发火老板承担成本；咬住牙，不发火，让员工成长。 员工犯错是要承担相应责任，不是老板骂，是要学会做事。 只要员工讨好员工，员工讨好顾客就成了；员工都讨好老板就坏了。 老板奖励员工要控制在不膨胀程度上。 当其它员工都很佩服一个员工时，领导就不要表扬了。 部门间的矛盾： 部门经理的职能：与其它部门沟通协调；与老板沟通；与员工沟通。老板要谨慎掺和。