薪酬管理及绩效考核试题.docx

1、薪酬管理及绩效考核试题薪酬管理与绩效核查试卷一、单项选择题（本大题共 25小题，每题1分，共25分）在每题列出的四个备选项中只有一个是吻合题目要求的，错选、多项选择或未选均无分。1、以下各项中，属于公司间接形式支付给员工的非钱币性劳动收入的是A）薪金B）薪水C）盈利D）保险2、公司视角下，薪酬的中心功能是A）补偿功能B）增值功能C）激励功能D）协调功能3、外在薪酬是薪酬管理的中心领域，以下各项属于外在薪酬中的直接薪酬的是A）基础薪酬B）服务薪酬C）要素薪酬D）福利薪酬4、以下各项中，不属于内在薪酬的是A）工作保障B）培训机会C）等级晋升D）股票分红5、对公司总薪酬中不同样薪酬形式组成成分的决议

2、是薪酬管理内容中的A）薪酬系统组成管理B）薪酬水平设定管理C）薪酬等级结构管理D）薪酬管理组织管理6、以下对于岗位谈论的说法中，不正确的选项是A）岗位谈论是岗位薪酬系统的中心环节B）岗位谈论重申把岗位系统化（人 -机-环境）C）依照岗位谈论进行薪酬制度安排吻合公司战略导向D）岗位谈论的有效性是岗位薪酬系统公正性的前提7、以下各项中属于高层管理人员的薪酬要素组合中的递延薪酬的是A）短期激励薪酬B）激励股权计划C）特定的职务开销D）专有的补充福利8、主要依照起初确立的种类等级，参照岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等的岗位谈论方法是A）分类法B）排序法C）结构法D）优选法9、与非量化的岗位谈论

3、方法对照，谈论过程和结果更简单被员工所感知的定量岗位谈论方法是A）点数法B）比较法C）分类法D）描绘法10、在岗位谈论方法中，相对于要素计点法，排序法与分类法A）客观性强B）管理负担轻C）组织适应性弱D）操作成本高11、鉴于相对科学的岗位谈论方法其实不能够保证岗位谈论结果的兼具效任性和公正性，还需要依照公司内外面的战略诉求， 对岗位谈论方法系统和操作流程进行必要的修正，能够采用的方法是A）用内部公正性修正外面公正性B）用内部公正性修正外面竞争性C）用岗位战略订价修正岗位市场订价D）用外面竞争性修正内部公正性12、在推行薪酬检查过程中，明确薪酬主体所波及的决议要素包括1选择基准市场2选择基准公司

4、3选择基准岗位4选择基准产品5选择基准客户A）145B）123C）345D）24513、属于基础薪酬系统，且更关注特定岗位对公司的绩效贡献的薪酬种类是A）绩效加薪B）年功薪酬C）年功序列薪酬D）激励薪酬14、奖金计划不与特定的产量标准或工时标准相联系， 能够与任何绩效指标挂钩，甚至与主观工作奏效描绘或打分对接，这表现的奖金计划的特色是A）激励性B）适用性C）兼容性D）灵便性15、在绩效核查时，核查者除去眼前信息搅乱，自然涌现被核查员工的形象，并依照有关价值标准作出评判的印象评判技术是A）回想形象评判B）第一印象评判C）闭目涌现评判D）整体印象评判16、公司想将战略要点更系统地落实到详细的核查指

5、标上， 使战略便于表达和层层分解，实现战略的有效“落地”，能够采用的战略性绩效管理方法是A）要点绩效领域B）要点绩效指标C）平衡计分卡D）SMART管理法17、新经济与传统经济公司的薪酬要素组合对照，新经济公司A）基础薪酬更高B）激励薪酬更高C）福利薪酬更高D）要素薪酬更高18、H咨询公司有一支富强的管理咨询团队， H公司对这支团队应当采用的薪酬要素策略是A）采用宽带薪酬系统来核算和支付团队成员的基础薪酬B）按团队成员的绩效等级分派团队的激励薪酬C）按基础薪酬的对照较例支付团队的激励薪酬D）不能够经常使用加薪，且激励薪酬要以过后奖赏为主19、外派员工薪酬方案的常用确立方式中， 适用于短期的外派

6、任务，管理简单但不利于东道国公司的内部公正性管理的订价方式是A）自助餐法B）平衡订价法C）东道国订价法D）母国订价法20、之因此需要对公司薪酬运行进行系统诊疗，主要源自于A）薪酬运行中总会出现不能预示的搅乱要素B）薪酬运行诊疗是公司薪酬管理的主要内容C）薪酬运行诊疗吻合公司长远发展战略要求D）劳动法要求公司不如期进行薪酬运行诊疗21、J公司经过一些内部的灵便的交流方式方法，随时监测公司薪酬运行，实时发现薪酬管理中存在的问题。 J公司所采用的薪酬运行诊疗方式是A）正规诊疗B）非正规诊疗C）内部人员诊疗D）外面专家诊疗22、以部下于影响薪酬估计的外面要素是A）员工队伍调整B）薪酬系统现状C）公司技

7、术改革D）物价水平颠簸23、G公司的高层管理人员依照公司当年绩效指标和下一年度预期目标，确立薪酬估计总数和年度加薪标准，再依照必然的比率把它分派给各个部门。 G公司所采用的薪酬估计方法是A）自上而下法B）自下而上法C）微观凑近法D）分派汇总法24、乙公司上年度共发生的员工基础薪酬总数为 100万元，激励薪酬总数 30万元，共发放价值70万元的福利薪酬，乙公司共有员工50人，则乙公司上年度发生的薪酬成本总数为A）100万元B）130万元C）200万元D）120万元25、甲公司是一家刚成立的广告公司， 共有20名员工，采用扁平化的组织结构，公司刚成立不久，信息化程度较低，薪酬系统内容纯真。则适用于

8、甲公司的薪酬信息管理基本模式是A）独立功能模式B）功能整合模式C）资料库模式D）系统整合模式二、多项选择题（本大题共 20小题，每题1分，共20分）在每题列出的五个备选项中最稀有两个是吻合题目要求的，错选、多项选择、少选或未选均无分。26、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发，薪酬拥有的功能包括A）分级定等功能B）价值实现功能C）导向功能D）竞争功能E）补偿功能27、薪酬系统规划的中心任务在于岗位谈论，岗位谈论环节包括A）岗位工作剖析B）岗位要求说明C）岗位价值评估D）岗位结构设定E）岗位梳理环节28、常用的岗位谈论定性方法包括A）直接排序法B）交替排序法C）两项比较法D）等级描绘法E）要素计点

9、法29、下面对岗位谈论方法中的分类法描绘正确的有A）分类法的步骤包括确立岗位等级、岗位等级描绘与岗位等级分派B）分类法的首要优点是简单，开销开销少，理解难度低C）分类法相对排序法而言更不精准，主观性更强，有效性低D）分类法的缺点在于很难清楚地划定等级界线，致使更多矛盾与争论E）分类法在管理类岗位的谈论方面简单出现主观性误差，正确度较低30、要素比较法的推行需要依照的步骤包括A）确立谈论要素与采用典型岗位B）比较排序与确立薪水份额C）成立典型岗位谈论要素等级基准表D）鉴于典型岗位谈论要素等级基准表确立其他岗位的薪酬等级E）从客观性、精准性等方面对要素比较法的结果进行评估31、能力的冰山模型认为一

10、个人的能力的组成要素包括A）知识B）技术C）自我认知D）人格特色E）动机32、公司要充足发挥技术薪酬系统的管理效率和战略价值， 必定加强的工作包括A）加大培训与开发力度B）优化招聘中对能力的要求C）区分岗位要求的技术层级D）变革员工职业生涯开发方式E）改变工作任务达成方式33、能力薪酬系统的优势包括A）员工将获取更多的发展机会B）员工对职业生涯形成更强的控制力C）高度支持扁平化组织结构D）高度支持职能制组织结构E）高度支持学习型组织成立34、激励薪酬相对于其他薪酬系统的优越性表现在A）不简单流于形式B）明确的目标导向C）显着的激励性D）优越的投入产出效率E）防备恶性的内部竞争35、薪水率为函数

11、，以单位时间的产量为计算依照的计件薪水计划履行方式包括A）直接计件薪水制B）差别计件薪水制C）哈尔西五五分红计划D）多重计件薪水制E）标准时工时制36、公司在推行长远激励薪酬计划时， 能够采用的利润分享计划的履行方式包括A）斯坎伦计划B）鲁克计划C）效率增进分享计划D）现金利润分享计划E）缓期利润分享计划37、绩效核查指标设计的内容包括A）要素拟订B）要素谈论C）要素选择D）标志选择E）标度区分38、高层管理人员的特别性决定了其薪酬方案的特别性， 高层管理人员这类特别表现主要表现是A）特其他角色定位B）特其他心理特色C）特其他工作属性D）特其他人格特色E）特其他薪酬需求39、以下对于岗位谈论排

12、序法的谈论正确的选项是A）排序法的最大优点是正确度高B）排序法的最大缺点是程序复杂C）排序法不适用于工作岗位少的中小公司D）排序法不合适于在大中型公司中应用E）排序法适用于生产流程简单的中小公司40、典型的专业技术人员薪酬要素组合方式有A）高福利薪酬模式B）高基础薪酬模式C）较高基础薪酬+奖金模式D）科研项目承包模式E）低基础薪酬+要素薪酬模式41、K公司在进行薪酬运行诊疗时制定了以下计划要点，其中吻合公司薪酬运行诊疗要求的要点有A）诊疗流程为：问题检查 -原因诊疗-整改方案-推行并评估B）诊疗公司薪酬制度可否与公司战略的基本方向相一致C）诊疗公司薪酬水平可否吻合公司内外面环境的要求D）诊疗公

13、司薪酬结构可否违犯了薪酬结构设定的基本源则E）诊疗公司薪酬成本核算可否吻合 K公司董事长的个人要求42、实践中，针对不同样性质的薪酬问题，公司采用的解决路子大概可分为A）薪酬制度改革B）薪酬局部调整C）薪酬应急办理D）薪酬制度适应E）薪酬制度不变43、公司要成立指导薪酬调整的制度系统，应贯彻的通用性原则包括A）贯彻按劳分派、效率优先、兼顾公正的分派原则B）以市场薪酬水平为参照C）以公司战略和经济效益为依照D）薪酬调整制度规范化E）薪酬调整方式科学化44、实践中，公司对薪酬水平的调整一般分为A）鉴于市场变化的调薪B）鉴于工作绩效的调薪C）鉴于能力需求的调薪D）鉴于公司忠诚度的调薪E）鉴于员工要求

14、的调薪45、公司推行薪酬管理信息化必定改良公司内部的薪酬管理环境， 为此，公司应当关注的方面包括A）决议人员的重视B）管理系统的交融C）要点技术的掌握D）人员素质的跟进E）基础数据的准备三、案例题（每个案例11小题，包括7道单项选择，2道不定项选择与 2道多项选择，每小题1分，共55分）案例一ABC广告公司依靠创意独到，服务周祥，高效完工率等特色在业界获取不扉成绩，公司规模渐渐扩大。但在高速成长的同时，员工之间钩心斗角、部门间协同严重不足，上下级关系紧张现象时有发生，这严重阻截了ABC公司的发展。为此，总经理L先生专门讨教了某出名HR专家K先生，K先生经过认识后指出ABC公司的薪酬激励制度与现

15、代公司的要求存在较大出入：公司素来遵守绩效优先的薪酬理念，自上而下以业绩指标为依照发放基本薪水和提成，并由总经理和部门经理的谈论来发放奖金，由此造成内部不协作、钩心斗角、碰到麻烦找领导的工作气氛。其他，公司还重申基础薪酬的保障性和岗位职务的晋升性，而ABC公司推行扁平化的现代组织架构，员工向上垂直流动的机会是特别有限的，由此产生了理念与现实的矛盾。在K先生的指导下，ABC制定了新的薪酬制度，仍旧重申基础薪酬的重要性，但不再一味遵守绩效优先的激励薪酬理念，而是引入与长远绩效有关系的要素薪酬制度，经过成立员工持股制度将公司高层管理人员、中心技术人员以及其他不同样种类的稀缺人才的利润与公司的长远绩效

16、目标成立关系。为此，针对公司高层管理人员，公司成立了专门的高管人员持股计划，赞同高管人员以管理要素入股或许以特订价钱购入公司股份，以此激发公司高管人员的管理积极性；针对一般员工，公司也成立了专门的一般员工持股计划，且为了防备惹起未持股员工对内部公正性的抱怨，也为了管理决议的会集与有序，ABC公司的一般员工持股计划覆盖了80%的员工，并且制定了合适的持股水平。同时，ABC公司还完满福利薪酬制度，为员工供应更健全的补助津贴和保障服务。其他，公司还采用一系列调整薪酬结构的举措，大大提升了薪酬激励作用。为了便于制度的推行和推行，新制度还提升了全公司的薪酬总数。在新的薪酬激励制度下，员工的工作状态得以改

17、良，公司的团队协作效率也大幅提升，ABC公司此后进入新一个高速发展阶段。46、ABC公司薪酬理念的转型的本源在于(单项选择)A）ABC传统薪酬理念的限制性B）ABC总经理L先生的执着性C）HR专家K先生的专业指导D）ABC公司员工的急迫要求47、ABC传统薪酬理念之因此会产生理念与现实间的矛盾是因为(单项选择)A）ABC公司处于早期成长阶段，形成了鉴于 L先生个人的主观薪酬理念B）ABC公司鉴于岗位剖析的传统薪酬理念下，团队合作与参加性不强C）ABC公司传统薪酬理念缺乏多元目标，对公司战略的支撑性较差D）ABC公司传统薪酬理念缺乏横向结构，对组织扁平化的适应度较低48、ABC转型前的薪酬理念特

18、别重视激励薪酬的作用，以下对于激励薪酬的说法中正确的选项是(单项选择)A）激励薪酬是薪酬系统中与往期绩效间接挂钩的部分，也称为可变薪酬或浮动薪酬B）激励薪酬是在公司的绩效目标达成从前或达成过程中对员工进行“引诱”和“激励”C）与基础薪酬对照，激励薪酬拥有的主要特色是前瞻性、高效性、履行成本较低D）激励薪酬与基础薪酬不同样，前者重视员工的潜藏贡献和能力，后者重视员工现实绩效49、以下对ABC公司着手完满的福利薪酬制度的谈论正确的选项是(单项选择)A）ABC公司的福利薪酬会增加公司的税收负担，增加营运成本B）ABC公司的福利薪酬与工作任务和工作绩效自己其实不直接有关C）ABC公司的福利薪酬与要素薪

19、酬对照，支付形式更不灵便D）ABC公司的福利薪酬对于 ABC公司员工而言，不拥有保障价值50、ABC公司成立的员工持股制度所属的要素薪酬方式是(单项选择)A）按资本要素分派形式B）按劳动力要素分派形式C）按管理要素分派形式D）按资本要素分派形式51、以下对ABC公司成立的员工持股计划制度中有关一般员工持股计划的见解或建议不正确的选项是(单项选择)A）ABC公司员工持股会打破按劳分派的原则，致使“搭便车”现象得以延长B）ABC公司不宜将临时工、试用工、离退休人员等列入员工持股的覆盖范围C）ABC公司员工拥有股份占公司总股份的比率应当大概保持在 5%左右D）ABC公司在释放股份的过程中能够赏赐员工

20、必然的价钱折让或税收优惠52、ABC公司赞同高管人员以管理要素入股的制度属于高管人员持股计划，其主要波及的决议内容是(单项选择)A）股权本源计划B）股权支付计划C）股权稀释计划D）股权管理计划53、ABC所重申的基础薪酬拥有的特色包括（不定项选择）A）老例性B）固定性C）基准性D）综合性54、ABC公司所推行的要素薪酬与激励薪酬之间的差别包括（不定项选择）A）要素薪酬着眼于公司的整体绩效B）要素薪酬要点关注公司的长远绩效C）要素薪酬最后决定要素是公司相对绩效D）前者属于内在薪酬，后者属于外在薪酬55、借助薪酬理念的转型， ABC公司公司薪酬管理有望达到的目标包括（多项选择）A）激励性B）节俭性

21、C）交流性D）高效性E）竞争性56、ABC公司在进行薪酬结构调整时能够采用的薪酬横向结构调整方式有（多项选择）A）对薪酬等级幅度进行调整B）调整内在薪酬与外在薪酬的比率C）调整固定薪酬和浮动薪酬的比率D）调整不同样薪酬要素的组合方式E）对不同样岗位推行不同样的调整策略案例二以下是L国有磨坊公司人力资源总监的访谈摘录：记者：您在加入L公司不久就酝酿一场薪酬制度改革，是什么原因致使您产生这样强烈的改革梦想？总监：在我加入L公司从前，L公司按级别对各样岗位进行归类，归入同一级其他不同样岗位采用同一等级的薪水标准，即“一条龙”式的岗位薪水制。这一薪酬制度对L公司从前的迅速发展起到了积极作用，但随着市场

22、经济的发展，市场竞争日益强烈，这一薪酬制已然跟不上公司的现代化发展需求。且因为公司的整体薪酬水平处于整个行业整体水平的中基层，并用存在诸多问题，各级员工都对公司薪酬制度不满，人心浮动，狼多肉少。显然，传统的不适应市场竞争的薪酬策略给公司造成了巨大损失，很多骨干员工要么跳槽另谋出路，要么被同行挖走，公司整体服务和管理水平大幅度下降。为了提升薪酬水平竞争优势，必定对公司的薪酬制度进行改革。记者：为此，您详细采用了哪些改革举措？总监：第一，要确立拥有竞争力的薪酬水平， 就必定要先明确薪酬水平的参照系，即针对特定岗位，劳动力市场中可比竞争敌手的薪酬水平或市场平均薪酬水平。因此，我们睁开了维期两个月的薪

23、酬检查。其次，依照我们的薪酬检查结果显示，同行业中发展较好的竞争者普便采用技术薪酬系统， 为此，我们对技术薪酬系统进行了宽泛的学习与研究， 最后制定出了技术薪酬系统方案。 这一方案共包括四个部分：技术模块鉴于岗位剖析创办工作任务清单，详细而言，以工作任务的难度为基础，邀请受过专业训练的行业专家和薪酬专家一道将工作任务直接分派到不同样的等级组别中。我们详细将技术分为三个等级：一级有限能力；二级部分娴熟；三级完好胜任。薪酬升级随着员工技术的升级而不断为员工加薪，且每个技术等级的薪酬水平都高于行业内同样技术等级的薪酬水平。技术培训每一个技术等级都有培训，以高级技术员工带动初级技术员工方式对员工进行一

24、对一培训。技术认证每一个技术模块都分红一系列详细的工作任务以及知识和技术要求，由培训者对被培训者进行评估，多次评估合格后授予一致的技术认证证书。其他，技术薪酬的等级制自己拥有对员工的激励作用，但为了提升全面的激励作用，我们还制定了详细的激励薪酬推行计划。记者：那么改革的收效怎样？总监：整体来说，改革是成功的。第一，大大激发了员工的工作积极性，消极怠工现象得以有效控制，并且员工的跳槽率大幅下降，更多的优异人才慕名加入公司，公司的整体业绩得以大幅提升。57、以下对于L薪酬制度改革前的“一条龙”式的岗位薪水制的谈论正确的选项是(单项选择)A）岗位区分明确，便于明确岗位责任范围B）岗位区分明确，不便于

25、公司内部岗位核查C）岗位区分较粗，便于公司之间的人员调整D）岗位区分较粗，便于公司内部岗位核查58、以岗位对员工技术的要求存在的三个基本维度为标准， L公司推行技术薪酬制度时，公司岗位所需的技术不包括(单项选择)A）深度技术B）广度技术C）垂直技术D）高级技术59、以部下于L公司所采用的技术薪酬系统所拥有的优势特色的主要表现的是(单项选择)A）加强公司的灵便性B）降低公司薪酬成本C）提升薪酬管理效率D）防备公司发展窘境60、L公司之因此能够推行技术薪酬系统，能够推断 L公司的组织特色与管理类型是(单项选择)A）敌对的劳资关系，有机的管理形式B）合作的劳资关系，有机的管理形式C）敌对的劳资关系，

26、官僚的管理形式D）合作的劳资关系，官僚的管理形式61、L公司在对技术模块进行区分时，采用的工作任务组合方法是(单项选择)A）统计法B）察见解C）推估法D）分类法62、以下对于L公司在对员工进行技术培训时的培训目标的说法中不正确的选项是(单项选择)A）培训目标来自于培训需求B）培训目标不等同于培训需求C）培训需求可转变为培训目标D）培训目标可转变为培训需求63、改革后的 L公司大大降低了员工的跳槽率并减少了消极怠工，这是因为 L公司采用了薪酬水平竞争性策略中的(单项选择)A）当先策略B）追随策略C）拖后策略D）混淆策略64、L公司之因此要追求薪酬水平竞争优势，主要着眼于（不定项选择）A）吸纳、保

27、存和激励员工B）优化劳动力投入产出效率C）成立公司优异的社会形象D）获取政府高额薪酬补助65、L公司要找到员工激励的有效方式，必定考虑的员工激励要素是（不定项选择）A）员工需要B）公正交易C）希望行为D）公司发展66、L公司在进行薪酬检查时，能够采用的检查方法包括（多项选择）A）岗位比较法B）岗位设计法C）岗位创办法D）岗位分类法E）岗位评定法67、L公司在推行激励薪酬计划时，应要点着力于（多项选择）A）激励薪酬计划必定与公司战略目标以及文化价值观保持一致B）激励薪酬计划必定般配客观科学的绩效核查和管理系统C）激励薪酬计划需要高效的管理交流供应支撑D）激励薪酬计划需要保持必然的动向性E）激励薪

28、酬计划需要与竞争敌手保持高度差别性案例三K石油公司预对公司原有薪酬制度进行改革，以下是某出名管理咨询公司为其供应的两种不同样的薪酬计划方案的纲领：1、经营者年薪制方案：试行年薪制的范围：与勘探局签署生产经营承包合同的公司法人代表，党委书记视同经营者。薪水关系：推行年薪制的经营者的薪水关系转由勘探局一致管理，不再享受本单位内部的各样薪水、奖金、津贴、补助等薪水收入。经营者年薪收入组成：由基今年薪和效益年薪，其中效益年薪表现为本公司的认股权，即为经营者供应在特定行权限时内以特订价钱购置公司股票的股票期权。（经过对K公司整体经营现状的评估，设定：基今年薪不低于员工当年人均工水平的 50%，详细基今年

29、薪水平由以下公式确立：者基今年薪 =（+）*2*R。其中，W1当地域当年管理平均薪酬的倍，W2本企上年管理平均薪酬的倍，R企模系数，依照K公司模大小确立R。）2、股激励制方案：依照K公司的状，建一般工采用持股划，高管人采用股票期划或许期股划。一般工持股划覆盖范：在公司工作5年以上的，有在公司期工作的梦想，且与公司了期的用工合同的中低管理人及公司拥有特别献的工。一般工持股划的行方式：如期向工送股票或股票期。送周期以一个年度位。股票期划的授予范：公司的高管理人与中心技人。股票期划的行价钱：等于股票。股票期划的行限时：每位高管理人必等待三年后方能行。期股划的授予范：公司的高管理人和科技骨干。期股价钱：有利法。期股取方式：被授予期肌划的管理者或技人，能够在3年内用金以每股低于市价10元的价钱入股份。68、在践中，除了案例中提到的者年薪制的客体适用范能够是企法人代表外，能够是( )A）