山东省《四级理论知识》模拟卷第236套.docx

1、山东省四级理论知识模拟卷第236套2020年山东省四级理论知识模拟卷考试须知：1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。 5、答案与解析在最后。姓名:_ 考号:_ 一、单选题(共30题)1.( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。A.人员规划B.成本规划C.费用计划D.战略规划2.在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是( )。A.塑造领导能力B.开发参与者的企业家潜能

2、C.让参与者准备好进行初级管理工作D.提高参与者的自我管理能力和团队建设能力3.在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告称为( )。A.隐瞒广告B.秘密广告C.遮蔽广告D.不公开广告4.岗前培训的优点不包括( )A.规范性强B.物质条件好C.适合技术性强的岗位D.有时间保障5.企业若要进行全员培训，应采用( )。A.岗前培训B.脱产培训C.在岗培训D.轮岗培训6.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是( )的基本功能。A.岗位写实B.岗位分析C.岗位观察D.作业测时7.制定典型定额标准是( )的需要。A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.

3、技术定额法8.以下关于岗前培训计划的说法错误的是( )A.对公司及部门层次、工作层次主题的划分B.需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程C.岗前培训中的全部内容都是固定不变的D.培训计划是由文字和表格两部分内容所组成9.下列各项不属于无形资本费用的是( )。A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资D.由于管理不善而造成的损失费用10.在进行人员筛选时，体检适宜在( )进行。A.初次筛选后B.所有筛选方法使用之后C.背景调查后D.面试后11.工

4、作岗位调查在面谈中应当注意避免( )。A.尊重被调查人B.根据调查目的布置面谈环境C.允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止D.发表个人的观点和看法，采取命令式提问12.在入职教育中，由新员工的直属上司执行( )的指导。A.技术性B.共同性C.基础性D.特定性13.( )通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。A.薪金B.薪资C.奖金D.工资14.以下不属于员工信息内容的是( )。A.参加党团组织的材料B.兴趣、特长、爱好等信息C.奖励和模范先进事迹材料D.劳动合同15.在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于( )A.岗位津贴B.补贴C.经济性福利D.过节福利16.在确定培训项

5、目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在( ) 。A.12B.35C.810D.102017.使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是：获取岗位信息、( )、选择报酬因素、对岗位进行排序。A.对岗位进行分类B.选择等级参照物并划分等级标准C.确定薪酬评价标准D.收集岗位信息18.劳动合同的主体具有特定性,下列说法不正确的是( )。A.合同的一方是用人单位,另一方必定是劳动者B.作为劳动合同主体的劳动者,要有就业要求,具有劳动行为C.用人单位不可以是个体经济组织D.用人单位必须依法成立,能够以自己的名义承担相应的民事责任19.( )是衡量管理人员是否称职的标准

6、之一。A.大贤大用B.不贤不用C.任人唯贤D.小贤小用20.员工直接薪酬不包括( )。A.基本工资B.员工福利C.奖金D.补贴21.根据绩效( )的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。A.考评方向B.考评内容C.考评时间D.考评主体22.绩效的特点不包括( )A.多因性B.多维性C.动态性D.可控性23.( )是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。A.收入B.奖励C.报酬D.福利24.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括( )。A.工资结构设计与完善B.调整不同员工薪酬项目的构成C.薪酬等级标准设计D.薪酬支付形式设

7、计25.( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员26.( )不属于企业信息采集和处理的基本原则。A.准确性B.系统性C.全面性D.经济性27.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( )。A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为28.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括( )A.整体性B.动态性C.相关性D.目的性29.( )是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察、记录与分析的一种方法。A.岗位写实B.日志法C.作业测时D.岗位抽样30.绩效管

8、理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业( )出发。A.生产规模和管理工作水平B.实际生产状况和计划达到的生产要求C.生产规模和企业现实生产技术组织形式D.现实生产技术组织条件和管理工作的水平二、多选题(共20题)31.( )等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。A.培训教师素质B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本32.根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳的保险费用有( )。A.养老保险费B.工伤保险费C.失业保险费D.生育保险费E.医疗保险费33.养老保险具有的特点包括( )。A.由国家立法强制实行B.企业单位和个人都

9、必须参加C.由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担D.具有社会性，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大E.企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险34.新员工培训分为( )。A.脱产培训B.上岗前的集中训练C.上岗后的分散训练D.工作的岗位职责培训E.组织文化培训35.人力资源管理行为不当所导致的成本一般表现为( )。A.直接成本B.间接成本C.原始成本D.重置成本E.标准成本36.培训所需的有形资本费用包括( )。A.场所的租赁费B.资料购买或印刷费用C.外请培训师的聘用费用D.设备器材的租赁费用E.受训人员在受训期间的工资、奖金、补贴37.制定劳动定额的

10、科学依据包括( )A.技术依据B.心理生理依据C.经济依据D.数据统计依据E.经验依据38.职业分类的特征包括(?)。A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性39.订立劳动合同的程序包括(?)。A.要约B.承诺C.相互协商D.双方签约E.合同鉴证40.人力资源部门对新员工进行一般性指导的内容不包括( )。A.经营网络B.员工福利C.劳资关系D.部门功能E.商品构成41.下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据( )。A.劳动能力丧失B.劳动能力暂时中断C.劳动能力使用中断D.职工死亡E.意外事故42.人员招聘信息的主要内容包括( )A.任职资格B.工作描述C.人员数量D.

11、空缺岗位E.工作计划43.培训需求的主体按岗位划分，可以分为( )。A.新员工B.基层人员C.一般员工D.专业技术人员E.管理人员44.人力资源费用预算的原则有( )。A.合法合理原则B.客观准确原则C.整体兼顾原则D.严肃认真原则E.公平公正原则45.单件产品工序、工时定额应包括( )。A.非生产工作时间B.作业时间C.作业宽放时间D.个人需要与休息宽放时间E.准备与结束时间46.会议调查询问法的缺点包括( )。A.耗时长，成本高B.被调查者不能充分发表见解C.调查结果误差大D.被调查者易受到他人的影响E.受时间、地点限制47.劳动卫生一般包括( )A.工业生产卫生B.医疗预防C.健康检查技

12、术D.组织管理措施E.员工个人卫生48.根据中华人民共和国个人所得税法，须缴纳个人所得税的有( )。A.工资、薪金所得B.经营所得C.特许权使用费所得D.偶然所得E.财产租赁和转让所得49.科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有( )。A.确定考评者B.确定工作要项C.确定绩效标准D.确定考评对象E.确定考评的具体步骤50.在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有( )。A.利润率B.任务完成率C.劳动生产率D.产品合格率E.自主性与协调性三、判断题(共10题)四、简答题(共2题)单选题答案：1：C 2：A 3：C 4：C 5：C 6：A 7：C8：C 9：C 10：B 11：D 1

13、2：D 13：D 14：D15：B 16：D 17：B 18：C 19：C 20：B 21：D22：D 23：B 24：A 25：A 26：C 27：C 28：B29：A 30：D 多选题答案：31：B,C,D 32：B,D 33：A,B,C,D 34：B,C 35：A,B36：A,B,C,D,E 37：A,B,C 38：A,B,C,D,E 39：A,B,C,D 40：A,D,E41：A,B,C,D 42：A,B,D 43：A,C,D,E 44：A,B,C,D 45：B,C,D,E46：B,D,E 47：A,B,C,D 48：A,B,C,D,E 49：B,C 50：B,C,D判断题答案：简答题

14、答案：相关解析：1：费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。2：员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。一般按照以下四个级别进行：四级培训，管理理论教程；三级培训，基础管理教程；二级培训，高级管理教程；一级培训即总体管理教程。其中，一级培训，总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。 3：遮蔽广告是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在

15、某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。 4：岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。这种培训组织性和规范性强，物质条件好，有时间保障，通过一段时间使员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快进入角色，对于新员工具有导向性作用，通常是在企业开办的新员工培训班内进行，主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强、对操作经验要求高的岗位。 5：全员培训是有计划、有步骤地对所有员工进行的培训和训练。A项，岗前培训针对的是新入职的员工；B项，脱产培训的费

16、用一般比较高，对工作影响大，并不适合于全员培训；D项，轮岗对于储备高层人员的培养比较有效，不适合全员培训。6：岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。7：类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。8：开展岗前培训需要

17、事先制订完整的计划。在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明确的关键问题包括岗前培训的目的，需要考虑的问题及其范围，开展岗前培训的时间、地点和培训教师等细节问题。对公司层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分，并合理规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容。培训计划由文字和表格两部分组成。 文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间和培训地点等 ，表格部分说明培训的具体安排。岗前培训计划部分内容是固定的，另一部分内容根据每年的情况有所调整 。9：无形资本费用包括：培训组织人员、内聘教学人员和受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失费用；用于租赁和购置场地、设备、器材，购置

18、、印刷教材及外聘教师的费用；由于管理不善可能造成的损失费用等。C项属于有形资本费用。10：体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。11：面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。在面谈中应当注意:尊重被调查人；根据调查目的布置面谈环境；面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法；面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。12：在入职教育中，由新员工的

19、直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。13：工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。 14：一般来说，员工信息的内容主要包括:反映员工历史状况的信息。主要内容有:履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长

20、、爱好等信息。实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。15：法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 16：在确定培训项目个人收费标准时，要充分考虑送培单位及学员本人的承受能力，收费适可而止。 一般控制在 10 % 20% 之间，不宜过高。17：对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤；收集岗位信息是要素计点法的步骤；确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。18：C项,用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。 19：任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“

21、小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。20：薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。21：绩效管理是指为实现组织发展战略目标。采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。按照绩效考评主体的不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。 2

22、2：绩效的特点包括：多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。 23：A项，收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和；C项，报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；D项，福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 24：企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，

23、包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。25：岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。工作岗位分析技术为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。26：企业组织信息采集和处理的基本原则包括：准确性原则；系统性原则；针对性原则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；及时性原则；适用性原则；经济性原则。27：企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动

24、者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。28：从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性、环境适应性。 29：岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。30：绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。相关解析：31：不同的企业，岗前培训的内容存在差异，这主要由以下因素决定：

25、企业的生产经营特点；企业文化；新员工的素质。 32：B项，工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费；D项，生育保险基金根据“以支定收，收支平衡”的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费建立生育保险基金。33：基本养老保险具有如下特点：由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合领取养老金条件的人，可向社会保险部门申请领取养老金；养老保险费用一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济；养老保险具有社会性，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大，因此，必须设置专门机构，实行现代化、专业化

26、、社会化的统一规划和管理。 34：新员工培训分两部分进行：上岗前的集中训练；上岗后的分散训练。E项是上岗前集中训练的具体内容。35：人力资源管理行为不当所造成的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对间接成本的辨析及估算却相当困难。36：培训所需的有形资本费用包括：场地的租赁费，设备、器材的购置或租赁费用，资料购买或印刷费用，外请培训师的聘用费用，培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资、奖金、补贴等，受训

27、人员在接受培训期间的工资、奖金、补贴等。 37：制定劳动定额的科学依据包括技术依据、经济依据和心理生理依据三个方面。 38：职业分类具有以下特征：目的性，职业活动是以获得劳动报酬或收入为目的。社会性，职业是从业人员在特定的社会环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动。稳定性，职业是在一定的历史时期内形成，具有较长的生命周期。规范性，职业活动必须符合国家法律和社会道德规范。群体性，作为一种相对独立的职业必须具有一定的从业人数。39：订立劳动合同的程序包括：要约和承诺。要约包括工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，以及应招人员应具备的条件等。相互协商。被要约方

28、与要约方就订立劳动合同的建议和要求进行平等协商。双方签约。劳动合同当事人双方在签约前应认真审阅劳动合同文本约定的内容是否真实，是否与约定的条件一致。40：由人力资源部门进行一般性的指导的过程中，人力资源部门的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍组织的概况、各种人事管理及各项规定、就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等。所需要介绍的各种政策与规定包括加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式和纳税方法等。41：养老保险以劳动能力丧失为给付条件；失业保险以劳动能力暂时中断为给付条件；工伤保险以劳动能力使用中断或职工死亡为给付条件。42：招聘需求信息

29、的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息的主要内容有：空缺岗位；工作描述；任职资格。 43：按岗位划分，培训需求的主体可以分为新员工、一般员工、专业技术人员、管理人员、转岗人员、待岗人员。44：人力资源费用预算的原则包括：合法合理原则，即人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等；客观准确原则，即各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况；整体兼顾原则，即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联

30、系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡；严肃认真原则，即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。45：单件产品工序、工时定额应包括：作业时间；作业宽放时间；个人需要与休息宽放时间；准备与结束时间。A项属于非定额时间的种类。 46：会议调查询问法的缺点包括：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。47：劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。 48：根据个人所得税法，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税。49：科学地确定考评的基础，主要有两方面的工作：确定工作要项，一个岗位的工作要项，一般为48个；确定绩效标准，绩效应以完成工作所