浅述人力资源管理与企业发展的联系论文.docx

1、浅述人力资源管理与企业发展的联系论文浅述人力资源管理与企业发展的联系-论文 浅述人力资源管理与企业发展的联系-论文 目 录 题目1 摘要1 关键词1 1前言1 1.1研究意义1 1.2现代人力资源管理的内涵2 2国有企业人力资源管理的现状 2 2.1企业管理阶段2 2.2人力资源规划与相关政策3 2.3人力资源管理的框架体系3 2.4企业人力资源定位低3 2.5企业人力资源的缺陷4 3. 人力资源管理与企业发展的联系4 3.1绩效考核系统4 3.2加快建立适合各类人才成长的管理体制5 33实施人性化管理5 3.3.1工作多样化给员工全面的锻炼5 3.3.2让员工承担更多的责任 6 3.3.3提

2、高对人才的激励力度 6 4.企业管理分析6 4.1人力资源管理6 4.2企业发展7 43企业经营者7 5结语7 参考文献8 浅述人力资源管理与企业发展的联系 纪明静 人力资源管理 2015级 摘要：企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制。 企业一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习及科技理性管理的精髓。 由此，通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升企业人力资源管理层次，为企业创造更大的财富。 关

3、键词：人力资源;人力;联系;发展;管理 Abstract： ：Enterprise human resources management and enterprise management strategy, organizational structure, cultural values, such as closely linked, has a unique personality, and excellent human resource management is often the other enterprises difficult to imitate and replic

4、ation. Enterprises on the one hand, to absorb the developed countries hundreds of years of thoughts, ideas, system and method, the essence of learning and rational management of science and technology. Thus, through ascension of the human resource management department orientation, improve the quali

5、ty of human resources professionals, using the modern electronic information technology at the same time, establish the perfect human resources information system, improve enterprise human resources management level, to create greater wealth for the enterprise Keywords：The human resources human cont

6、act development management 1 .前言 1.1研究意义 当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。 启动企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的企业人力资源管理体系，是我国企业的当务之急。 1.2现代人力资源管理的内涵 现代人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、培训、报酬等管理形式对相关人力资源的有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证企业与员工的发展实现最大化。 它强调“以人为本”，把“人”作为企业的第一资源，实行人本管理，以达到企业发

7、展目标。 它要求围绕企业战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，真正选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才，并在管理中加入心理学、人际关系学、组织行为学等管理理论，以挖掘员工潜能。 2.国有企业人力资源管理的现状 对于企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 但是结合我国国有企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题，主要具有以下特点: 2.1企业管理阶段 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。 其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某

8、一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.2人力资源规划与相关政策 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 2.3人力资源管理的框架体系 人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。 整个人力资源管理系统中的

9、各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 2.4 企业人力资源定位低 人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。 比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 2.5企业人力资源

10、的缺陷 员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。 没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 综上可知，企业应从战略高度审视人才流失的隐患，充分认识到人才是企业的生存与持续发展的关键。 3.人力资源管理与企业发展的联系 我们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板做成的水桶去装水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！企业用人也是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长短，做出客观的评定，并采取相应的培训。 这样才能真正的做到“知己知彼”，取长补

11、短，不断改善企业内人力资源的素质。 这里有两个目前在西方企界普遍采用的系统： 3.1绩效考核系统 绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制订出部门与个人的工作目标。 做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。 做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。 同时，该系统也为企业制订人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。 这一系统的应用和实施对企

12、业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。 我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是非常明显。 3.2加快建立适应各类人才成长的管理体制 要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。 要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。 3.3实施人性化管理 通过多样化的措施培养人才,留住核心员工 人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发

13、、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。 3.3.1工作多样化给员工全面的锻炼 通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感,试想这样的状态能做好工作吗。 另外,员工了解到企业运作的各方面,使他更了解这个企业,有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。 这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。 3.3.2让员工承担更多的责任 通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经

14、验,加快员工的成长。 3.3.3提高对人才的激励力度 激励是现代企业人才资源开发的核心。 人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。 发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。 4.企业管理分析 4.1人力资源管理 人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议，帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度

15、对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。 4.2企业发展 人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整

16、体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。 4.3企业经营者 一是企业经营者，一是科技人才。 对于企业经营者。 对于科技人才，我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。 5.结语 现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。 因此，科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了国有经济发展的关键工作。 政府不仅要重

17、视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才。 通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。 只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。 企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。 企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。 参考文献： 1姜国祥.核心竞争力.中国商业出版社J.2004.03 2孙建. 海尔的人力资源管理.企业管理出版社M. 2003 3张石森. 欧阳云.哈佛MBA课程核心竞争力 M.远方出版社. 2003. 4黄锡伟. 打造核心竞争力.人民邮电出版社M. 2004.10.