中级经济师人力资源历年考试试题汇总.docx

1、中级经济师人力资源历年考试试题汇总中级经济师人力资源历年考试试题汇总中级经济师人力资源历年考试试题汇总一、单项选择题、1. （2007年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能答案:d解析:本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。ABC属于外源性动机。2. （2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（）。A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.安全需要答案:c解析:本题考查马斯洛需要层次理论。

2、马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要（底层）、安全需要（第二层）、归属和爱的需要（第三层）、尊重的需要（第四层）、自我实现的需要（最高层）。因此选C。3. （2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论答案:b解析:题考查强化理论。4. （2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的

3、需要D.自我实现是人类的基本需要答案:d解析:本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。5. （2008年）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（）。A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答案:b解析:本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出

4、经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。6. （2008年）员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价B.动机C.期望D.工具答案:c解析:本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价x期望x工具=动机。其中（1）效 价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。（2）期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。（3）工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。7. （2008年）关于质量监督小组的陈述，错误的是 （）。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主

5、要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力答案:c解析:本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。8. （2009年）在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。A.生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱B.生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现C.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱答案:b解析:本题考查需要层次理论。在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要

6、一归属和爱的需要一尊重的需要一自我实现的需要。9. （2009年）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变答案:c解析:本题考查ERG理论。ERG理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，所以选项C错误。10. （2009年）根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。A.满意B.没有满意C.不满D

7、.没有不满答案:b解析:本题考查双因素理论。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没有满意。11. （2009年）关于公平理论的说法，错误的是 （）。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同答案:b解析:本题考查公平理论。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。12. （2009年）在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A.工具B.效价C.期望D

8、.动机答案:a解析:本题考查期望理论。在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。13. （2009年）下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理答案:a解析:本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。所以选A。14. （2007年）将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是（）。A.特质理论B.权变理论C.路径一目标理论D.领导一成员交换理论答案:c解析:15. （

9、2007年）关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是（）。A.领导对团体成员同样对待B.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响答案:c解析:16. （2007年）管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A.无为而治式B.任务式C.中庸式D.乡村俱乐部式答案:d解析:17. （2007年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段D.确认活动阶段答案:c解析:18. （2008年

10、）根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领 导是（）。A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就导向式领导答案:b解析:19. （2008年）关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（）。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化答案:c解析:20. （2009年）根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时，适

11、宜的领导风格是 （）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式答案:b解析:21. （2009年）西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A.设计活动一选择活动一智力活动D.选择阶段一确认阶段一发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段一选择阶段答案:c解析:22. （2007年）组织的横向结构指的是组织结构中的 （）。A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构答案:a解析:23. （2007年）“可以租用，何必拥有”反映的是（） 组织形式的实质。A.事业部制B.团队C.无边界D.虚拟答案:d解析:24. （2007年）组织文化中 （）是衡量一个组织是否形成了自己的组

12、织文化的主要标志。A.物质层B.制度层C.精神层D.组织文化的里层答案:c解析:25. （2007年）调查反馈属于组织发展方法中的（）。A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体答案:c解析:26. （2008年）组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性答案:b解析:27. （2008年）员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（）。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度答案:a解析:28. （2008年）在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是（）。A.矩阵组织形式B.职能

13、制结构C.行政层级式D.虚拟组织形式答案:d解析:29. （2009年）组织的纵向结构指的是（）。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构答案:c解析:30. （2009年）组织设计的主体工作是（）。A.职能设计B.管理规范的设计C.联系方式的设计D.组织结构的框架设计答案:d解析:31. （2009年）具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。A.行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式答案:c解析:32. （2009年）矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A.简单静态B.复杂静态C.简单动态D.复杂动态答案:d解析:33. （2009年）重视创造发明的组织文化称为（）组

14、织文化。A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型答案:b解析:34. （2007年）关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资答案:a解析:35. （2007年）按照密歇根大学大卫乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源

15、管理者的（）角色。A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工激励者答案:c解析:36. （2007年）关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量答案:d解析:37. （2007年）采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（）。A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的

16、创造性B.精简劳动力队伍C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采用内部差距较大的薪酬系统答案:a解析:38. （2008年）根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性答案:a解析:39. （2008年）战略性人力资源管理的重要原则是 （）。A.必须经常进行变革B.组织结构不宜太复杂C.人力资源战略必须要稳定D.人力资源战略与企业战略必须匹配答案:d解析:40. （2008年）在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（）。A.激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄D

17、.更多地采用内部晋升答案:a解析:41. （2009年）对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（）。A.从零开始，建立全新的人力资源战略B.大量而快速的裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策答案:d解析: 42. （2009年）关于裁员中幸存者的说法，错误的是 （）。A.他们往往心存感激，激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感答案:a解析:43. （2009年）按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。A.变革推动者B.战略伙

18、伴C.管理专家D.员工激励者答案:a解析:44. （2009年）战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A.同化B.匹配C.控制D.整顿答案:b解析:45. （2007年）通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。A.时间序列法B.回归分析法C.比率分析法D.主观判断法答案:b解析:46. （2007年）通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。A.绩效管理B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划答案:d解析:47. （2007年）关于组织内部供给预测中使用的人员

19、调配图的陈述，正确的是（）。A.它依据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况C.它是一种静态的人员预测方法D.它的核心是人员转移矩阵表答案:b解析:48. （2007年）将人力资源信息系统中的某些模块集中在起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（）。A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型答案:a解析:49. （2008年）某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的（）工作没有做好。A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D.工作分析答案:b解析:50. （2008年）公司制定的用来填补最重要的管理决策职

20、位的计划是（）。A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划答案:d解析:51. （2008年）分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是（）。A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法答案:b解析:52. （2008年）关于人员核查法的陈述，正确的是（）。A.是种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测答案:c解析:53. （2009年）人力资源规划的起点是（）。A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需求预测D.供需匹配答案:b解析:54. （2009年）

21、关于德尔菲法的说法，错误的是 （）。A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C.德尔菲法应采取匿名方式进行D.德尔菲法是种集体讨论的预测方法答案:d解析:55. （2009年）在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（）系统。A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型答案:d解析:56. （2007年）下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（）。A.问卷法B.访谈法C.观察法D.工作日志法答案:b解析:57. （2007年）工作分析在人力

22、资源管理中的作用不包括（）。A.确定企业战略B.为人员招聘提供信息C.支持绩效标准的确立D.为薪酬设计提供重要信息答案:a解析:58. （2007年）将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为 （）。A.工作设计B.工作变革C.流程再造D.方法设计答案:a解析:59. （2007年）工作设计的原理不包括（）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.冰山模型理论D.工效学原理答案:c解析:60. （2008年）工作分析的成果文件包括（）。A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C.工作描述和工作职责D.工作活动和工作经验答案:b解析: 61. （2008年）按照工作

23、特征模型理论，激励潜能分数（MPS）的计算公式是（）。A.MPS；（工作自主性+技能多样性+任务重要性）3x任务完整性x反馈性B.MPS：（工作自主性+技能多样性+任务完整性）3x任务重要性x反馈性C.MPS：（任务完整性+工作自主性+任务重要性）3 x技能多样性x反馈性D.MPS：（任务完整性+技能多样性+任务重要性）3x工作自主性x反馈性答案:d解析:62. （2008年）在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是（）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.工效学原理D.工作特征模型理论答案:c解析:63. （2009年）关于工作分析的说法，正

24、确的是（）。A.工作分析在员工职业生涯规划中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案:b解析:64. （2009年）由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于（）。A.耗费大量人力和时间B.工作分析结果可能不专业，影响信度C.耗费资金D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉答案:b解析:65. （2009年）关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A.工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以

25、及如何做等内容D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分答案:d解析:66. （2007年）关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）。A.在评价过程中应采用规范的评估形式B.评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员不需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑答案:a解析:67. （2007年）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。A.智力B.特殊能力C.动机D.职业能力答案:c解析:68. （2007年）关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。A.对求职者的技能要求非常高B.可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面答案:d解析:69. （2007年）

26、与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（）。A.规范统一B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向答案:d解析:70. （2007年）在选拔人员时涉及的预测因素中，属于非智力因素的是（）。A.人格特点B.思维能力C.语言理解能力D.注意稳定性答案:a解析:71. （2007年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（）。A.气质B.共情C.效价D.胜任特征答案:d解析:72. （2008年）使用评价中心方法要注意的问题是 （）。A.评估人员应在现场参与活动

27、B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C.应由熟悉应聘者的人担任评估者D.应采用单一的评价方法答案:b解析:73. （2008年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征答案:d解析:74. （2008年）以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。A.知识B.动机C.技能D.注意力答案:c解析:75. （2008年）呈现组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（）。A.情景面试法B.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法答案

28、:d解析:76. （2008年）采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是（）。A.等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数答案:a解析:77. （2009年）关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B.应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况答案:a解析:78. （2009年）在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是（）。A.观察法B.试验点C.专家小组法D.行为事件访谈法