指南选择题.docx

1、指南选择题第1章 人力资源的规划1.狭义的人力资源规划实质：企业各类人员需求的补充规划2.组织规划是企业整体框架的设计。3.制度规划保证了人力资源总规划目标的实现。4.在人力资源规划中，战略规划事关全局，是各种人力资源计划的核心.5.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位。6.被称为人力资源管理活动纽带的是人力资源规划。7.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据。8.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和岗位规范。9.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是：BA.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的结构形式呈现多样化/-单一C.岗位规范和工作说明书的一些内容有所交叉D.工作

2、说明书是岗位的“事”和“物”为中心10.人力资源的管理基础是工作分析11.岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某物员工的劳动行为、素质要求等所做的统一规定。12.管理岗位培训规范的内容不包括：经历要求13.根据所说明对象的不同，可以对工作说明书进行分类，分类结果不包括：行业工作说明书。14.以下关于劳动定员与定额的说法错误的是劳动定额是劳动定员的重要发展趋势。15.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是：二者的应用范围相同16.以下不属于企业定员的内部环境的是：企业成为独立的商品生产者17.核定企业定员的基本方法不包括：按任务定员18.医务人员岗位最不适合按工作岗位进行定员。19.以下

3、关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是：应用范围相同20.以下关于企业定员的说法错误的是：定员的内部环境包括是企业真正成为独立的商品生产者21.根据生产总量核算定员人数属于：按劳动效率定员22.以下关于劳动定额定员法的表述错误的是：班产量=工时定额/工作时间23.影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括：教育机构的人才供给24.以下关于设备定员法的表述错误的是：它与按效率定员是两种不同的定员形式25.某车间为完成生产任务需开动机床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管两台，出勤率为90%，则该工作定员人数为（45人）40*2/2*0.9=45人26.企业在审核人工成本预算时，无须：关注竞

4、争对手的管理费用情况27.以下关于零基定员法的表述不正确的是：零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数。28.人力资源费用预算与执行的原则不包括：精简节约29.人力资源费用支出控制的作用不包括：最大限度提高企业的利润30.人力资源费用支出控制的基本原则不包括：合理性第2章 人员招聘与配置1.下列不属于内部招聘优点的是费用较高2.内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。3.通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生鲶鱼效应。4.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是外部招聘5.选择招聘渠道的主要步骤有：（1）分析单位的招聘要求，（2）分析潜在应聘人员的特点，（3）

5、确定适合的招聘来源，（4）选择适合的招聘方法6.参加招聘会的主要步骤：（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方的沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作7.在企业内部最常见的推荐法是：主管推荐法8.下列属于外部招聘的是：熟人推荐9.关于发布广告，下列描述不正确的是：广告是内部招聘最常用的方法之一。10.下列不属于借助中介的是：校园招聘11.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是：猎头公司12.初步筛选法的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。13.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是：笔试14.在费用和时间

6、允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持面广原则15.面试是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段。16.现代社会的面试是以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。17.面试的开始阶段应从应聘者能够预料到的问题发问，从而营造和谐的面试气氛。18.初步面试主要用于增进用人单位与应聘者的相互了解。19.一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是封闭式提问20.开方式提问让应聘者自由地发表意见或看法，一获取信息，避免被动。21.心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。22.兴趣测试揭

7、示人们想做什么和他们喜欢做什么。23.招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。24.预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。25.稳定系数检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果一致性。26.效度与信度评估的是对招聘过程中所使用的方法正确性和有效性进行的检验。27.决策层工作属于全局性工作，能级最高28.互补增值原理强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。29.动态赛马的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。30.在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，员工数目小于任务数目不是应当具备的约束条件。31.在在招聘会开始之前，一定要与协

8、作方进行沟通，这些协作方包括：（1）招聘会的组织者（2）负责后勤事务的单位（3）还有可能是学校的负责部门32.内部选拔的缺点：（1）容易出现不公正现象（2）容易抵制创新33.外部招聘的方法：发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐34.外部招募的不足有：A筛选难度大B进入角色慢C招募成本大D决策风险大E影响内部员工的积极性35.关于招聘人员的准备，以下说法正确的有：A现场最好有人力资源部的人员B对求职者提出的问题对答如流C现场人员回答问题的口径一致36.员工档案可以帮助了解到员工的信息有：A教育B培训C经验D技能E绩效37.广告媒体的总体特点包括：A信息传播的速度快B应聘人员数量大C单位选择的

9、余地大38.下列属于网络招聘的优点是：A成本较低B选择余地大，涉及范围广C方便快捷D不受地点和时间的限制 E使求职者申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范39.下列属于简历中客观内容的是：A个人信息B教育经历C工作经历D工作业绩40.笔试的优点包括:A成绩评定比较客观B花较少时间达到较高效率C对大量应聘者同时筛选D增加考量的信度和效度41.面试中几项重要的基本功包括：A问B听C观D评42.从面试所达到的效果看，面试可分为：A初步面试B诊断面试43.非结构化面试的优点：A灵活自由B问题可因人而异C得到的信息较深入44.情境模拟测试比较适用于招聘：A服务人员B管理人员C销售人

10、员D事务性人员45.招聘成本效用评估的类型主要包括：A招聘总成本效用分析B招募成本效用分析C人员选拔的成本效用分析D人员录用成本效用分析46.录用人员评估主要从：A录用比B应聘比C招聘完成比47.劳动分工划分为：A一般分工B特殊分工C个别分工几个主要层次48.企业内部劳动分工一般有：A职能分工B技术分工C专业分工49.员工配置的基本方法包括：A以人为标准进行的配置B以岗位为标准进行配置C以双向选择为标准进行的配置50.劳动环境优化所涉及的因素包括：A照明与色彩B噪声C温度与湿度D绿化第3章 培训与开发1.培训的需求分析是现代培训活动的首要环节。2.企业进行未来培训需求分析的内容不包括经营目标的

11、实现状况3.在员工培训需求分析报告中，收集和分析资料用的问卷应放在附录部分。4.运用面谈法收集培训需求信息的优点不包括：结论可以信度高5.在制定培训规划时，任务分析的目的是：明确工作对培训提出的要求6.在制定年度培训计划时，培训部门负责组织安排企业内部培训过程。7.人员培训中采用模拟训练法的目的是：提高处理问题的能力8.循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。9.人员培训活动的起点是培训需求的确定。10.培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。11.在确认培训时间时，需考虑的因素不包括：公司政策12.培训及时性信息评估的时培训的实

12、施与需求在时间上是否相对应13.制定培训策略就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施14.直接传授型培训法适合知识类型的培训15.专题讲座法适合于帮助管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。16.以下关于一任务或过程为取向的研讨的说法错误的是后者重点是发现受训人员的优缺点17.工作指导法的实施要点不包括：要有详细、完整的教学计划18.以下关于工作指导法的说法错误的是需要有详细的完整的教学计划作为培训的准备、支持和检查工作19.在特别任务法的培训方法中，委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供20.以下关于头脑风暴法的说法错误的是组织者和参加者可以评议他的建议和

13、方案。21.模拟训练法的缺点不包括对学员要求较高22.网上培训的缺点不包括：交流不能得到及时的反馈23.岗位培训的实质提高从业人员总体素质24.培训服务制度是培训管理的首要制度。25.公平竞争的晋升计划属于培训激励制度的基本内容.26.在培训激励制度中，不包括对培训实施者的激励27.工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。28.在培训需求信息的收集中，面谈法比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对技术人员和销售人员则不太适用。29.当由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务是，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业

14、的特定需要。30.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是监督检查人员仅限于企业高层领导。31.培训需求分析模型包括：Goldsteid组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求评估模型、三维培训需求分析模型。32.收集培训需求信息的主要方法面谈法、观察法、问卷调查法、工作任务分析法33.工作任务分析法是以工作说明书、工作任务分析记录表、工作规范作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。34.在培训需求信息的收集中，观察法比较适合对（生产和服务工作人员）进行调查35.利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意：（语言要简洁、问题清楚明了、主观

15、问题后应留填写意见的足够空间）36.在实施培训需求信息调查工作时应注意：A了解受训员工的现状B注意个别需求和普遍需求之间的关系C寻找受训员工的问题D确定受训员工期望能达到的培训效果37.培训前对培训师的要求：做好准备工作决定学员的分组检查日程安排38.通过资料收集培训效果评估信息，具体应收集的资料有培训方案的资料有关培训方案的领导批示编写的培训教程有关的调查问卷及其统计分析资料39.项目指导法、讲义法、演示法适用于基础理论知识的教育培训。40.已掌握技能为目的的实践方法有:工作指导法工作轮换法特殊工作法个别指导法41.态度型培训法包括：角色扮演法和拓展训练42.企业培训管理制度的构成包括：培训

16、服务制度入职培训制度培训激励制度培训奖励制度培训档案管理制度43.在培训需求的阶段分析中，企业未来培训需求分析的内容主要有：员工的调动情况、员工尚欠缺的知识水平、新工作岗位对员工的要求。44.可以通诺资料收集培训效果评估信息，具体应收集的资料有：现场记录相关的会议纪要有关培训的录像资料有关培训的录音有关的调查问卷及其统计分析资料。45.网上培训的优越性包括：节约培训费用充分利用资源内容易于修改进程安排灵活。46.（文件筐法案例分析法课题研究法）适用于解决问题能力的培训。47.进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据员工的技能测试成绩员工业绩考核的记录员工个人填写的培训需求调查问卷4

17、8.培训前期的准备工作包括：向主管领导去反映情况同各部门保持密切联系准备培训需求调查建立员工背景档案资料49.培训效果评估的内容主要包括：受训者的学习内容受训者工作的改进程度企业经营绩效的改进状况50.以下属于态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是：集体决策法角色扮演法悟性训练第4章 绩效管理1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。2.绩效管理程序的设计：应当从程序上、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。3.绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。4.在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主。5.容易受人际关系状况

18、影响的绩效考评方式是：同级考评。6.考评者对被考评者潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌的绩效考评方式为：同级考评。7.企业组织的绩效开发目的：提高组织效率和经济效益。8.目标比较法：是将考评期内员工的暑假工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。9.双向倾听式面谈：要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。10.绩效指导面谈：即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。11.单向劝导式绩效面谈：是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根

19、据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。12.双向倾听式绩效面谈：没有严格程序和格式，能为员工提供参与考评，以及与上级交流的机会。13.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为：解决问题式面谈。14.以下关于绩效标准法的说法错误的是：A适用于管理岗位的员工15.通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作属于绩效改进策略的正向激励策略。16.关键事件法的缺点不包括：D具有滞后性、短期性、和表现性的特点。17.品质导向型的绩效考评，以考评员工的潜质为主。18.水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较的方法。19.目标比较法是

20、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行的对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。20.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性描述性语句，说明员工的各种工作行为。21.以下关于行为导向型的绩效考评的说法错误的是：适合生产性、操作性的工作岗位。22.以下关于效果导向型绩效考评的说法错误的是：工作标准包括工资数量和工作质量两方面的指标。23.关键事件法的缺点是：不能做定量分析。24.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。25.在剖析各种绩效差距的原因是，工作计划性不周属于个人原因。26.下列绩效考评方法中人力物力耗费相对较低的是：直接指标法。27.在绩效面谈中，反馈的信息

21、应该去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的真实性。28.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为：绩效总结面谈。29.绩效标准法：与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常适用于非管理岗位的员工。30.加权选择量表法用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为。31.设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括：预付成本、考评者定时观察的费用、改进绩效的成本、考评方法的研制开发的成本。32.绩效管理的准备阶段需要解决的是的基本问题：选择考评方法、明确绩效管理的对象、提出考评要素和标准体系

22、、对运行程序、实施步骤提出具体的要求。33.影响绩效考评质量的因素有：考评者的个人素质、考评者与被考评者的熟知程度、考评者的工作经验、考评者对考评指标及标准的理解程度。34.绩效管理会涉及到的人员包括：员工、各级主管、客户、人力资源部专职人员。35.导致绩效不佳的组织原因包括：目标设置的不科学、规章制度不健全、工作流程不合理、组织领导不得力。36.在被考评者明确的情况下，具体的考评者取决于：考评的目的、考评的指标体系、被考评者的类型、考评的标准。37.在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑：1.管理成本2.工作实用性3.工作适用性。38.在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括：1.对企业组

23、织的2.对绩效管理制度3.对绩效管理体系4.对绩效指标和标准体系5.对被考评者全面、全过程。39.以下关于加权选择量表法的说法正确的有：1.便于反馈2.核算简单3.打分容易4.根据工作内容设计不同的考评表。40.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：1.单向劝导式面谈2.双向倾听式面谈3.解决问题式面谈4.综合式面谈41.为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有：1.真实性2.针对性3.及时性4.主动性5.适应性。42.公司的员工申诉系统的功能有：1.约束考评者2.为员工提供发表意见的机会3.减少矛盾的冲突。43.属于分析工作绩效差距的具体方法有：1.目标比较法2.水平比较法3.

24、横向比较法。44.为了保障激励策略的有效性 ，应当体现：1.及时性原则2.同一性原则3.预告性原则4.开发性原则。45.以下关于绩效标准法的说法正确的有：1.适用于非管理岗位的员工.2.要规定完成目标的先后顺序3.能对员工进行全面的评估4.有更加明确的导向和激励作用。46.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生：1.员工的自我矛盾2.主管的自我矛盾3.组织目标的矛盾47.以下关于关键事件法的说法正确的有：1.描述了员工的行为2.描述了员工行为产生的结果。48.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为：品质导向型、行为导向型、结果导向型。49.目标管理

25、法的优点：1.结果易于观测2.适合对员工提出建议3.直接反映员工的工作内容4.适合对员工进行反馈和辅导。50.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用：1.问卷调查法2.座谈法3.查看工作记录法4.总体评价法。第5章 薪酬管理1.薪酬泛指员工获得一切形式的报酬。2.薪资即薪金和工资的简称。3.工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。4.内部回报是指员工自身心理上感受到的回报措施。5.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。6.报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇、7.支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的对内具有公正

26、性原则。8.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的：50%点处。9.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（竞争对手的人工成本），决定本企业的薪酬水平。10.根据员工的实际贡献付薪，适当拉开差距体现了企业薪酬管理的对员工具有激励性原则。11.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的200%.12.劳动法明确规定，我国的劳动者每日工作时间不超过8小时。13.适当的拉开员工之间的薪酬差距体现了对员工具有激励性原则。14.劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在单位应支付的最低劳动报酬叫做最低工资。15.在工作岗位评价中，工作班制评价的是敢

27、为劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。16.在岗位评价中，劳动环境评价的是岗位的劳动卫生状况。17.以下指标不属于工作岗位评价的评定指标是劳动效率。属于的是：劳动责任要素 、劳动技能、社会心理18.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最关心得是岗位与薪酬的对应关系。19.主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是：总体加权。20.岗位评价法中成本相对较低的是：排列法。21.统计效度是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。22.适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作岗位评价方法的是排列法。23.通过将岗位与事先设定好的代表性岗

28、位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是分类法。24.关于分类法的不正确描述是对精度要求较高。正确的是：成本相对较高，划分类别是关键，适用于大企业管理岗位。25.工作岗位的分析与评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。26.劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据人工成本推算出所必须达到的目标销售额。27.衡量人工费用合理性的基准不包括：个人消费水平。包括：企业的支付能力，工资的市场行情，员工本人的生计费用28.员工的福利费用是在工资总额的基础上按规定的14%来计算。29.单位破产的应当自发生之日起30内，由原单位或者清算组织办理住房公积金账户的注销登记。30.单位录用员工的，应当自录用之

29、日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记。31.工资总额的组成包括：1.计时工资2.计件工资3.加班工资4.津贴补贴5.奖金32.工资总额的确定统计为国家的1.计算经济补偿金2.计算有关保险金3.了解人民的收入水平4.了解员工的生活水平。提供了依据。33.外部薪酬包括：1.基本工资2.绩效工资3.社会保险4.额外津贴。34.下列计入工资总额的是：1.计时工资2.计件工资3.加班工资4.津贴补贴5.奖金35.在明确了企业的薪酬政策和目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括：1.工作岗位的分析与评价2.不同地区、行业、企业的薪酬调查、3.企业薪酬制度结构的确定4.设置薪酬等级5.设置薪酬标

30、准。36.薪酬可以包括：1.工资2.提成工资3.福利4.奖金津贴5.劳动分红。等一切形式。37.要使员工的薪酬能够更好的体现内部公平的原则，就应当实现：1.以事定岗2.以职责定权限3.以职定责4.以岗位定基薪38.工资奖金调整的方式包括：1.奖励性调整2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整。39.薪酬管理的基本原则：1.对外具有竞争性2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性40.日常薪酬管理具体包括：1.开展薪酬的市场调查2.制订年度员工薪酬激励计划3.调查各类员工的薪酬状况4.对报告期内人工成本进行核算5.对员工的薪酬进行必要的调整。41.起草单项工资制度的程序包括：1.准确标注制度的名称。2.界定制度的作用对象与范围3.明确工资支付和计算标准4.涵盖该项工资管理制度的所有工作内容。42.一般来说，影响在岗员工工作的数量和质量的因素包括：1.劳动责任2.劳动技能3.劳动强度4.劳动环境4.社会心理43.岗位评价经常使用的方法：1.排列法2.分类法3.计分法4.因素比较法5.成对比较法44.工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为：1.由高到低2.有优到劣3.由大到小4.由难到易45.岗位评价与薪酬的评价如下，曲线A和曲线B 的关系：1.A比B 的岗位薪酬差距大 2.B的激励作用小