以工作展示个人素质以事实证明工作能力以行动检验实用word文档 10页.docx

1、以工作展示个人素质以事实证明工作能力以行动检验实用word文档 10页本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！= 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ = 以工作展示个人素质、以事实证明工作能力、以行动检验篇一：工作能力和绩效管理讲座工作能力和绩效管理讲座胜任能力（工作素质）三十六项： 分析能力 预期/前瞻性思维 关注细节 应变能力 指导能力 商业意识 沟通 成本意识 创造力/革新 顾客导向 决策能力 委派任务 可信赖性 多样性导向 驱动力/动机 情商 移情能力 授权能力 反馈（提供和接收） 领导能力 倾听能力 知觉/判断 持续性/坚韧

2、性 计划和组织 解决问题能力 质量导向 结果导向 安全导向 自我发展 制定战略的能力 压力管理 主动性/责任感 团队工作能力 技术应用 时间管理能力 书面沟通能力选择 3-7 种胜任能力来代表某一工作角色的关键组成部分。 理想的情况是：员工将会选择 7 或 8 种核心能力。 每一类别将会面对 6 个单个问题。 组织的成功紧密地依赖于员工的表现包括团队和团队中的个人。 很好地运用绩效评估的管理者是有效的管理者。在规定时间内监测、指导 、反馈、收集信 息和评估员工工作。 被评估总让人感到不被信任和惶恐，尤其担心成为武断的管理者或模糊的绩效期望的牺牲 品。这样的评估反而对团队的绩效不构成益处。即使在

3、权力充分下放、并有良好的企业文化 的企业中也存在对绩效评估的本能的不信任。 具有讽刺意味的是， 管理者也会对绩效评估心存惶恐。 多数人不喜欢坐在那对别人进行评价。 如果冒犯了那些在自己通往成功路上重要的合作伙伴，那是件很糟糕的事。 一般企业中，绩效评估会影响个人的薪水、人力资源计划和职业生涯规划。 常见的绩效评估错误类别：Page 1 of 6 评估标准没有准确界定 过多强调近期绩效 根据自我感觉，感情用事 误解或混淆绩效标准 缺少足够的、清晰的绩效记录资料 没有足够的时间讨论 管理者说的太多 缺乏后续行动和计划一个有效的绩效管理系统能够做到： 聚集于企业的愿景 为整个企业制定标准和目标 为绩

4、效管理和问题提供双向反馈 系统的识别训练和发展的需求 加强和建立所有层次的联系 极大地激发员工的潜能 能够为连续计划提供一个员工技能的数据库 保持组织的竞争力 有利于提高企业士气 每个个人和团队都有必要回顾那些使他们成功和阻碍他们成功的因素。 竞争对手的成功原因 也同样应该分析。 激励自己和别人去达到较高的标准意味着每一方面都要做得非常好。 优秀的企业需要它的员 工努力地帮它实现目标。在一个高效的组织中，不允许冷漠、平庸、自以为是存在。绩效管 理系统应当渴望提升个人和团队的能力并使其发挥最好的作用。 达到更高的标准测试表 思考以下 6 个问题（第一反应不一定是最好的） ，有更多的答案可写在别的

5、纸上： 1.你认为什么最重要，什么最让你满足？为什么？2.在你的工作中，你认为什么对你有最大的鼓舞？3.在应用更高标准的组织中，你看到哪些迹象表明会遇到困难、白费力气或浪费资源？4.你的内部或外部客户对你和你的团队最大的期望是什么？5.说出两个能提高你工作技能或知识水平进而提高你的工作绩效的事情。6.哪个领域需要更高的标准或可能使企业价值最大化？Page 2 of 6 提高标准首先要保持动机， 企业希望达到某种长期效果， 即是使个人和团队在以下四个核心 能力中的一个领域产生积极的效果： 关注企业的长期战略（特别是在顾客需求方面） 组织管理过程中创新被应用的程度和持续改进的程度 企业保持团队和个

6、人工作热情以使他们发挥最大潜能的能力 企业处理风险和合理应用资源的能力及为所做的每件事赋予价值的能力 提高责任手控制检查表 1.保持开放和乐观态度，面对你必须处理的局势、环境、问题或挑战。 说明如何做： 2.做出个人承诺，把自己的信念和价值观告诉别人，对你承担责任的每一目标负责。 说明如何做： 3.计划和组织自己的时间， 制定灵活的时间表， 及时处理计划外的情况或要迅速解决的问题。 说明如何做： 4.边说边做你答应过的事并实践你主张的事，建立别人对你的信任。与人交流时言行一致。 说明如何做： 5.快速介入。当一些重要事情要做时，不要等着别人自愿去做而应采取主动。 说明如何做： 6.坚持不懈。做

7、出承诺就要坚持完成任务，遇到困难和障碍也不懈怠。 说明如何做：SMART 原则监控你的书面目标 目标应是明确的（specific） 目标应是可度量的(measurable) 目标应是行为导向的(action-oriented) 目标应是立足于现实的(realistic) 目标应是有时间限制的(time-framed) 四个方面测量目标 质量 数量 成本 时限 追踪绩效的最后一步是记录成绩 成绩是在测量或评估期间确实完成的工作，也是你运用问题解决方式取得结果的证明。 成绩符合下面一个或多个条件： 运用同样的资源（如预算、人力或设备）得到比以前更好的结果Page 3 of 6 改善了操作方法或使事

8、情比以前更容易完成 运用较少或没多用时间、精力、资金或人力就解决了问题 带来一些新的或不同的东西 五个方面陈述有效的成绩 它们说明你采取什么样的行动去改善现状 这一行动如何使企业在以下五种方式中的哪些方面受益： 节约成本节约资金或费用的百分比 提高准备产率/产量节约的时间、更好的工序或人工的减少 改善质量产品本身或生产工艺得到改善或提高 项目时限与计划配送与计划、承诺、时间表、目标 提高赢利水平建立新业务，提高销售量或利润 用数字、分析图表或百分比陈述行为结果 超越已建立的标准 提升技能，收到奖励或证书 追踪过去一年的成绩，问以下的问题，我是不是： 看到了问题、机会、挑战，我积极也、创造性地解

9、决了它们？ 发展了某些事情？ 创造或设计了新程序、步骤、计划、服务或产品需求？ 准备好一篇初创的报告、论文或文件？ 做出了直接的技术贡献？ 创建或实现了管理或程序上的改进？ 积极参与组织变化（雇佣、薪水、新项目等）有关的主要决策？ 执行或参与销售、利润取得或成本节约的建议？ 胜任能力的鉴别 自我鉴别: 1. 在 36 种胜任能力中某些能力范围的优秀表现 2. 简略列出日常工作中最有用的胜任能力 3. 添上个人特殊的胜任能力，这些能力是实现目标中某些特定的结果所需要的 4. 所列的胜任能力中，加入企业期望员工发展的胜任能力 5. 保持所列胜任能力数目大约在 3-10 种 6. 按重要性从高到低排

10、序 管理者与员工共同鉴别： 1. 浏览个人胜任能力表，找出通常的和优先的选择心脏它们之间明显的差别 2. 讨论这样选择的原因（特别是排列在前的胜任能力） ，并找出这样选择的合理性 3. 双方对最终列出的 6-8 种胜任能力达成满意的共识 4. 讨论最终列出的胜任能力表的含义，以及为了达到指定目标应付出何种努力 额外的胜任能力 必要时增加额外的胜任能力，但应确保： 1. 清晰、准确地对这一能力做出定义 2. 定义有效实践这一能力的员工的特定的、显著的行为Page 4 of 6 3. 定义不能有效实践这一能力时可能产生的特定的显著的行为 4. 定义员工将来为发展这种能力或提高绩效可做的具体事情 5

11、. 确保在绩效周期开始，员工了解这种额外的胜任能力 检查额外胜任能力是否有意义，可问自己以下问题： 1. 它是否与绩效结果直接相关？ 2. 与已有的胜任能力或能力组合有明显区别？ 3. 是否能帮助区分最优秀的员工和一般员工？ 4. 是否能反映如何成功地完成某项工作以及能否描述工作任务？ 5. 能否列出几个现实生活中的例子，说明这种能力如何有助于取得成功的结果？ 6. 能否能容易地理解这种胜任能力？如何表现它？为何它对于取得成功结果是重要的？绩效目标设置 指导方针 1. 目标不是一成不变的，环境和计划发生变化应随之修订，反映优先顺序、操作要求、个 人任务及职位升迁的变化。 2. 目标表明想要什么

12、，不想要什么。 3. 要求员工制定行动计划以实现更复杂或更难的绩效目标 以下条件下绩效目标将更为重要 4. 工作职责或绩效目标的成功表现对诸如安全、利润、成本与顾客的关系很重要。 5. 如果职责或绩效目标没有达到，会对其他员工的绩效产生负面影响。 员工应能回答以下问题： 我应该完成什么？到何时？（我的绩效目标是什么？） 我应该如何完成它？（要达到好的结果哪些能力是必须具备的？） 管理者和我怎样知道我已经成功地完成了每项绩效目标，并成功好运用了那些所需要的 能力？（好工作的“证据”是什么？） 目标讨论前的准备 1. 回顾相关的工作职位描述，以确定哪种责任对当前的绩效周期最重要 2. 分清一年中的

13、轻重缓急或特殊计划将视野放宽 3. 回顾正在进行中的工作责任 4. 考虑那些能提高部门绩效或个人结果的额外目标 5. 鉴别那些与完成这些绩效目标相关的特殊能力，及员工在现实中实践这些能力的方法 6. 思考实现绩效目标和发展胜任能力所需的行动计划 7. 考虑每个被揭底的绩效目标，并将其与实践过的绩效目标进行比较 管理者设置的绩效目标 应该做的 把个人目标与组织、部门和企业目标相连 共同设置目标并让被评估者知道因变做修改 收集信息使设置的目标与发展水平相适合 设计应特定、可测、有挑战性且符合实际 不应该做的 没有考虑整体情况 不经讨论就提交员工的目标 设置太难或太易的目标 目标一般性或很模糊Pag

14、e 5 of 6 篇二：个人素质教育宣言个人素质教育宣言【201X年5月】新生事物道路曲折，但前途光明！马克思主义哲学原理教程165年前，在社会财富日益扩大，而阶级斗争日趋激烈的资本主义社会，马克思、恩格斯喊出了上文这亘古不变的真理，推动了红色时代的到来。而现在，在教育竞争日趋激烈，而教育弊端日益凸显的当代社会，又一新生事物已经悄然出现。近两年来，在前进的道路上，它受到很多人的大力支持，也面临着许多严峻的挑战。一次次胜利与欢笑，一次次失败与非议，这些瞬间共同谱写了它发展的跌宕篇章。而当下，是它即将欣喜地迎来两周岁生日的时候，是它即将大展宏图，迎难而上的时候。它就是个人素质教育。 201X年8月

15、16日，是个人素质教育诞生两周年纪念日。而从现在到八月这几个月时间，是个人素质教育实践工作的重要冲锋与攻坚阶段。回首以往经历，鉴于眼前形势，可以说，现在是向全体有识之士公布个人素质教育看法的时候了！ 为此，我们全体个人素质教育实践者拟定了这份宣言，从宏观和微观双重角度证明个人素质教育的优越性。我们期待着如下这篇宣言能更好地传播个人素质教育先进观念和学习方法，能更好地回应针对我们的非议，能更好地激励我们的行动，让我们在通往光明的道路上以更加奋发有为的姿态阔步前进。教育与学习我们先来看看什么是教育。教育的准确概念历来存在争议。但社会各界公认的一点是，教育是一种社会活动。这种社会活动以促进社会进步和

16、人的全面发展为目的，以传授知识、经验和智慧为手段。从教育的两个目的和一个手段中可以看出，教育活动的本质矛盾是教与学的矛盾；是具体的、微观的学习活动同上层的、宏观的教学活动（也包括制度、模式、体制等诸多更上位化的教育范畴内的概念）之间的矛盾；是个体与社会的矛盾。一句话，宏观与微观的矛盾构成了教育的全貌。 而我们，就要以这两方面即从国家教育体制的改革和普通学生的日常学习两方面为基本线索展开论述。我们来看看宏观教育体制。教育的产生与发展，同生产力的发展是分不开的。奴隶社会时期，随着生产技术的提高和劳动技巧性的加强，教育，作为向后代传播知识和经验的必由之路，第一次作为一项社会事业而正式诞生。随着生产力

17、的不断发展，知识总量激增。教育内容变得越来越庞大，范围从生产劳动拓展到伦理道德等多方面，其重要性也日益凸显，并逐渐成为决定个人、家庭发展乃至社会进步的决定性因素。而在此过程中，个人在改造客观世界的同时也改造了主观世界，使个人的综合素质不断提高。 由此，我们可以归纳出如下结论：教育属于上层建筑，属于生产力发展和生产关系进步所产生的相应的上层建筑。这种上层建筑与其他的相比，和生产力、生产关系的关系最为密切。因为教育的质量和水平直接影响生产力的发展和生产关系的变革。 人类对于生产技术在两代人之间重复探索的避免，对于生产技术提高速度的高要求直接促成了教育的发展。教育，就是用前人的研究成果启示后人，避免

18、后人在已经探索明白的领域中再花费精力。这无疑有利于生产技术的快速提 高。教育的目的在于促进社会和个人的发展。其中，社会性的目的是最根本的目的。教育的一切都要为社会发展服务。一切教育都要为个人素质提升服务。社会需要的变化是教育改革的风向标。教育伴随人的一生。具体有个人教育、家庭教育、学校教育和社会教育等形态。其中，学校教育是教育的最主要形式。学校教育的规模之大，速度之快，结构之复杂，体系之严整都是其他教育形态无法比拟的。学校教育较之其他形态有更高的效率。 教育体制和学习方式的先进程度，是由时代的文明程度，或从根本上说，是由社会生产力的水平决定的。教育体制和学习方式应该与社会生产力发展水平相适应。

19、这是教育体制和学习方式需要不断变革的根本原因。 下面我们看一看矛盾的另一方面学习方面的情况。与教育发展相比，学习无疑是微观的。但这种微观分析对我们学生来说则更有实践意义。“教”的基本途径是讲解，辅之以学生的主动实验和主动提问。其原因归根到底是学生既没有完全独立探索出所学知识的条件（包括物质、智力、精力等），也没有这个必要。因为教育目的就是传播知识经验。一切从头开始探索违背了教育的初衷。所以，“教”主要体现了教师的作用。 而“学”则主要体现了学生的作用。教师的作用虽然也很重要，但学习终归是学生自己的事情。学生的主体性是不能被代替的。在当代，学习的主要目的是掌握科技文化知识。主要活动是认知（理解知

20、识）、记忆（有些时候可能没有此环节）、训练（通过做题提高解题熟练程度，拓展应用范围，了解解决问题的程序）和归纳（进行知识体系的构建和创造新知识）。 由此我们可以得出如下结论（即学习活动的五项基本性质）：学习是学生自己的事情，学生的主体地位不可动摇。学习是一件需要付出艰苦脑力劳动的活动。因为当代社会对人的各方面能力要求极高，而数量庞大且与日俱增的科技文化知识又具有艰深难懂的特点。这两方面注定了学习是一个艰苦的过程；学习是认知、记忆、训练与归纳的统一和循环。认知是学习活动的基础；记忆是认知成果的基本巩固手段，也是归纳成果应用于实践中的必要准备；训练是提高解决问题的熟练度，拓展应用范围的必要手段，也

21、是归纳活动的原材料来源；归纳是形成知识体系，熟练掌握知识的必由之路。四环节一脉相承，缺一不可。 对单项知识的学习可构成如下循环：认知记忆训练归纳记忆（归纳出来的新知识）训练归纳?学习的目的是为了满足社会需要和个人发展的要求。这与教育的目的是一致的；为了选拔优秀人才，社会需要对学生的学习成果进行检验。以上原则是任何阶段、任何形态的教育（尤其是学校教育）的共同原则。在相当长的一段时间内，这些原则都不会在教育随生产力发展产生的变革中被替代。所以这五项观点是我们必须长期坚持的重大战略。 在教学和学习的过程中，我们为了保障教育目的的实现，需要坚持一些基本原则。坚持全面发展的原则。学习不能以牺牲身体健康和

22、学习兴趣为代价，要力求德智体全面发展；坚持勤奋务实的原则。学习任务艰巨繁重，必须要在坚持全面发展原则的前提下努力延长学习时间，提高学习效率；坚持快乐学习的原则。具体表现在：合理淡化眼前成绩与名次，立足长远；坚决杜绝嫉妒心理，不纠结于他人名次，不以超过某一特定同学为学习目的，而以自我进步，自我发展为衡量成果的标志；坚决杜绝虚荣心理，不作弊，不骄傲，不气馁，合理保持上进心；合理看待分数与名次，认识到考试的偶然性与局限性，做分数的主人而不是奴隶，树立分数为个人隐私的先进意识，以纯学习态度对待他人的高分，向同学学习。 坚持科学学习的原则。多思考，多探索，多归纳，重视学习方法的指导作用，努力形成自己的学

23、习方法。以上是由学习活动的性质与作用推导出的一些常用结论。而教育活动需要坚持的原则就是竭力保障上述学习原则的实施。以上这些结论的正确性显然无需证明。那么，从以上的微观与宏观的观点出发，我们现行的教育又是怎样的呢？形势与现象我们还是从宏观入手，分析当代教育的形势。我国当代教育的主要形势，可以集中概括为：“静止和运动”。就是说，在坚持以标准化考试为主导教育成果评价方式的基础上由应试教育向素质教育迈进。第一，我国教育在相当长的一段时间内，必须坚持以标准化考试为教育成果的主要评价方式。这是由考试的内在性质和我国教育资源相对短缺的国情决定的。考试，是以选拔人才，即以解决教学或社会资源相对不足与受教育人群

24、的需求相对过剩之间的矛盾为目的，以标准化解答题目，按解答与标准答案契合度赋分为主要评判手段的学业评价制度。这种制度较为公平合理地解决了人才评价、人才分配的问题，成为应试教育赖以维系的基础。 我国人口众多，受教育人群庞大。但由于生产力发展水平较低，我国的教育资源相对稀缺，名校稀少。这就注定了我们必须坚持考试，来实现较为公平的教育资源配置。第二，素质教育代替应试教育是我国教育改革不可逆转的总趋势。我国正处在由应试教育向素质教育的过渡阶段。这是中国教育最大的国情。应试教育，准确来讲，是以应付升学考试为唯一目的的教育思想与教育行为。在界定应试教育这一概念的问题上，需作一些说明。应试教育是以应付升学考试

25、为唯一目的的教育，而不是有考试的教育。坚持考试选拔人才是中国教育在相当长时间内必须坚持的原则，但考试和应试教育并不是一回事。简要说来，应试并不是应试教育独有的。素质教育也有应试。欧美许多发达国家也坚持标准化考试。应试教育以应试为唯一目的，抛弃其他所有培养目标。素质教育不仅包括应试，而且包括其他各方面能力的培养。也就是说，100%应试才叫应试教育。像“60%分数，30%能力，10%其他方面”这样的教育则不属于应试教育。 篇三：技术工程师能力说明指南技术工程师能力说明指南关于申请表的具体填写说明1、第一部分（申请表section AI）关于“岗位责任示意图”（申请表section E）要求图中：要

26、有现工作单位名称；个人在此单位的服务年限；本人所任职务、应用箭头标注出来；本人的岗位职责（简练）；图中应表明与你工作岗位有关的直接上级、同事、下级的关系。图中所有的岗位都要标注出姓名。如果有下属人员，需要说明管理的岗位和管理人员的数量。另外，最多还可以提供两个岗位责任示意图，用以说明在本人成长过程中（包括不同工作单位）影响比较大的任职情况。要求同上。关于“教育” （申请表section F）在“课程”一栏，要求必须按照毕业证书上填写的专业进行填写。英国的习惯是在学士（或硕士）学位后写明专业，例如“学士学位锻压设备及工艺”。而在“学位类别栏”填写本人是否获得了学位。 关于“职业发展项目”（申请表

27、section G）相当于继续教育。职业发展项目不仅仅是参加学习，也包括：参加学术会议、技术展览、参观工厂等都可以填写。重要考察是否具有满足专业发展的意识和能力。 另外，根据面试的要求，需要提交本人的年度或半年的职业发展计划，询问是否按照计划在执行，检验执行的真实性。关于“经验”（申请表section H）相当于工作经历。首先，要求按照时间顺序填写，中间不能有时间中断。最后时间段要填写“至今”。其次，在职责上尽量具体，一般用动词+名词既清楚又简练。 关于“参加专业组织及任职，发表的论文等情况”（申请表section I）有论文，但没有发表，只要有充足的证明也可以填写。例如在工作中开展了“耐磨材

28、料的研究”并且根据研究的成果，撰写有论文，只是作为企业内的技术资料收藏。只要有充足的证明，可以。但是不要将从事的工作内容填写在这栏。例如“对驱动器故障进行分析研究并提出解决方案”。 2、第二部分 专业发展资历报告实际上是专业技能的考察，相当于从工作经历、技术成果和 工作总结 中综合判断。每一条款都对应“技术工程师标准”要求。 通过第1、2栏（A1和A2）侧重考察申请人的知识和理解能力（包括两个方面：技术知识的广度和深度；解决问题和提高质量的能力）。通过第35栏（B1、B2、B3）侧重考察申请人实践应用情况（包括方法和程序应用、解决问题和方案评估的能力。）通过第69栏（C类）侧重考察申请人领导能

29、力和/或管理能力和/或监督能力，（包括 计划 和项目管理、人、财、物等资源管理，要 注重有关法规、环保、安全的意识，义务为社会福利所做贡献）。通过第11、12栏（D类）内容侧重考察申请人人际关系能力（包括沟通和文字、语言表述能力）E类的内容侧重考察申请人职业行为（包括职业方法、职业发展方面）填写时应注意：表格中第1栏能力素质 A1是指：保持并扩展正确的理论研究探讨，并在工程实践中应用相关技术，包括如下能力：找出个人知识和技能的局限性；努力扩展自身的技术能力；通过研究与实验，拓宽、深化自身的知识基础； 例如，为了保持技术能力，参加了“现代设计方法”。但是如果只填写参加“现代设计方法”培训，没有具体有讲授内容。主考人员可能会问，具体的内容是什么？如果写的内容稍微扩展到下一层次，具体有什么内容。可能就不再问。如果本人善长这方面，也可以特意让其发问。 表格中第2栏能力素质 A2是指：通过以事实为依据的方法来解决问题，并不断加以改进，包括如下能力：确立用户对改进的要求；利用市场知识和对技术发展的了解，提升并改善工程产品、系统、服务的效能；参与持续改进体系的评估和开发。 首先要说明本人在项目中的作用，负责人、参与人员，职责；其次具体从事的工作要详细。例如：只写“将其改良为不同型号”。可能就会进一步问：具体改良了几种型号？它们之间的区别是什么？例