华为绩效评价体系.docx

1、华为绩效评价体系一、 考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与 绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。二、 考核实施细则（一） 考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种， 季度考核由研发部经 理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统 一组织实施。（二） 使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。（三） 考核原则1. 考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公平的， 员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭 发。对考核中实施舞弊行为

2、的考核人按员工奖惩制度从重处理。2. 考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数 额是，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以 上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。 如果被考核者不同意考核结果，应先行 沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。2. 绩效考核申诉1） .被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了 时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结 果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2） .人力资源部接到被考核者

3、的申诉后，通过调查和协调，在 15日内告知申诉处理结果。3） .员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。三、考核内容1. 关键绩效指标（1） 财务绩效指标（2） 客户满意指标（3） 内部管理指标（4） 员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估(1) 工作能力(2) 工作任务(3) 工作态度(4) 工作协调(5) 纪律性(6) 成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成， 其中关键绩效指标评估结果占60%员工个人能力素质评估结果占40%本部门的考核结果与相应 系数对应，对部门内部员工的业绩

4、有直接影响。附表：研发部关键绩效指标设定评估表(占 60%部门被考核者岗位考核者考核时间最终得分指标类别考核指标指标说明分值权重评分自评上级评分财务绩效部门预算费用执行情况本部门实际发生的费用及与预算的差距5客户满意部门协作满意度与各职能部门间的协作、配合程度10生产管理项目满意度提供的与生产管理相关的服务是否全面10内部管理新产品研发疋周期内兀成的研发成果总额5新产品研发计划达成率实际研发完成量/计划完成量10设计方案提交及实际提交额/计划提交额10时率新产品开发成功率研发成功额/总研发项目额10新生产工艺流程改进对新生产工艺流程进行检查、完善程度10事故处理的及时性研发事故是否得到了有效的

5、处理15员工成长与创新部门员工流动率员工离职、调动率5人均培训时间本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例5培训反馈满意度员工对员工培养的投入、实际效果和员工对本部门各项工作的满意程度5合计100参考评分方法：1） 满分为5分的指标项目，优秀 5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分；2） 满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分；3） 总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。岗位能力素质要求评估（占40%被考核者考核者最终评分项目及考核内容分值权重评分自评上级评分工作能力理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并米纳2020

6、%理解力强，优势在作业方法上有改进18-19理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务10-14理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务10以下工作任务30%能保质保量，提前完成任务30能保质保量，按时完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作态度20%任劳任怨，竭尽所能完成任务20工作努力、主动，能较好完成分内工作18-19交付工作需要督促方能完成10-14敷衍了事，无责任心，做事粗心大意10以下工作协调10%与人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常协助别人8-9肯应他人要求帮助别人5-7精神散漫，不肯与别人合作5以下纪律性10%自觉

7、遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律性观念不强，偶尔违反公司规章制度5-7经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，稍有浪费5-7无成本意识，经常浪费5以下合计100参考评分方法：1） 满分为5分的指标项目，优秀 5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分；2） 满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分；3） 总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。总计总关键绩效指标设定评估X 60+岗位能力素质要求评估X

8、 40%备注：评分确认签字：考核者评语：签名：日期：绩效考核体系采购员、目的 为实现华为技术有限公司的整体战略目标， 保证采购环节的业务数据质量， 客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡 献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等 人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。二、考核实施细则（一） 适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：1、 采购部长2、 考核期开始后进入数据管理部的采购员（二） 绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施， 考核人员分别为本部门采购部部长， 财务部部长，市场部部长等其他部门部

9、长，采购员自身，采购部部门同事。（三） 考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种， 季度考核主要由采购部部 长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈， 有利于改进工作，人力资 源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。（四） 考核原则1、 客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分， 避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效 应，趋中等误差。2、 信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果 量化。3、 反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被

10、考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释， 肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。(2) 申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。 解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异 议，可以向人力资源部提出申诉。三、 绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效， 效率绩效，质量绩效， 数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识， 专 业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。四、 绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工

11、作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩 效指标占考核的60%工作能力指标考核占40%两次考核的总和即为采购员的 绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效X 60%工作能力X 40%五、绩效考核表员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期：第一部分：工作绩效项目考核指标评分标准权重评分时间绩效采购及时性没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次15物资入库及时性没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分/次货运及时性提货、发货与退货工作延误，扣 1分/次发票取得准时性未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部， 扣1分/次，发票应

12、附的附件或原件不齐扣 3分/份紧急采购由于个人过失产生紧急费用，扣 2分/次报价及时性没有在规定时间内报价给业务人员，扣 1分/次质量绩效材料合格率采购材料合格率比标准差 4%扣2分/次30退货次数由于采购材料冋题而造成产品被退，扣 2分/次数量绩效材料数量若采购回的分管物料发生数量差异， 造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣 3-6分/次10效率绩效提交采购资金计划报表采购资金的计划报表提交出错误，扣 2分/次；20采购单据与账台混乱采购物料的相关单据与物料采购台账， 造成账单不对号，扣2分/次客户投诉由于材料问题被客户投诉，扣 2分/次订单处理时间超过规定处理时间，扣 1分/次供应商数量成功

13、开发供应商数量，加 3分/个价格绩效采购金额少于规定金额完成采购，加 2分/次；但入库金额咼于采购金额，扣2分/次25市场差额比较市场价格和采购价格的差额 （每次上升3%扣1分，; 每降3%奖1分）采购收益率采购盈利3%加1分/次，亏3%扣1分/次合计注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的 60%100分第二部分：工作能力专业知识胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平10专业技能完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验10创新能力在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案10理解、判断力能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况， 分析问

14、题，判断原因10沟通能力为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；在尊重供应商的前提下，阐明 自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可10学习与发展能热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识10力和相技能公司认可度对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、 拥护及热爱程度10积极性和责任感无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿 工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工10协作性团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自 作主张、和为私利排斥公司行为的情况10纪律性米购员能自觉遵守和维护公司制度，在制

15、度卜完成相应的米购任务10合计注：工作能力总分为100分，占米购员绩效考核分数的 40%100分总计综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：综合评价任职资格确认或建议：胜任 基本胜任 不能胜任，建议换岗 其他考核者评语（良好，不足的方面，建议）部门领导华为销售人员的绩效考核体系目的为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进 销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。二、 考核实施细则（一）考核频率销售部

16、人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以 销售员在每个月的销售额、 每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指 标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则1 、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部 门和个人看清问题和差距

17、，改进工作。4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于 销售队伍的优胜劣汰和持续发展， 但应当指出， 绩效考核不是用来排挤、 打压或 拉拢他人的工具。5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体 分析，对不同岗位应区别对待。6绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。三、 绩效考核指标（1） 业绩指标（2） 客户满意度（3） 工作态度（4） 沟通能力（5） 团队协作能力（6） 专业知识与技能（7） 出勤率四、 绩效考核方法对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管

18、理法和360度考核法进 行考核。销售部门员工的绩效考核指标为百分制。 分值安排和相对应的表现：优 秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态 度（15分）+沟通能力（10） +团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+ 出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分 =直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%员工姓名：工作部门： 考核者： 评价日期：第一部分：目标管理 （占60%考核指标指标

19、说明权重评分业绩指标以销售额的高低作为业绩指标50工作态度销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务15沟通能力是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否清楚地对产品进行详细解说10团队协作能力团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队的合作，有没有提高销售额10专业知识与技能对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力10出勤率每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象 的频繁性。5合计总成绩=（业绩指标+工作态度+沟通能力+团 队协作能力+专业知识与技能+出勤）*60%60第二部分：360度考核 （占40%考核指标指标说明权重评分直属上级评分上级对员工的工作情况、实现公司目标的情况进行评价30自我评价员工自己对自

20、己的工作情、工作态度等况进行评价20同级评分同事对员工的工作情况以及团队协作方面的能力进行评价20下级评分下级对员工的工作情况以及领导能力的高低进行评价15客户满意度客户对销售人员提供的有关产品的服务的满意程度15合计销售人员考核得分-（直属上级评分+自评评 分+同级+下级*+客户评分）*40%40总计综合得分：目标管理指标*60%+360度考核评价情况*40%华为出纳绩效考核体系一、 考核目的通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、 工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、 人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业

21、绩达到预期目 标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。二、 考核实施细则（一） 考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实 并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二） 使用范围财务部出纳人员，除财务部经理外。（三） 考核内容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算登日记帐保管库存现金保管有关印章 复核收入凭证2、 往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、 工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、 工作能力1计划性2、应变力三、 个人态度1工作效率2、 合作意识3、 执行力4、 责任感5、 积极性（四）

22、、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力 资源部部长，被考核人员的同事。（五） 考核原则1、 客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打 分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感 情效应，趋中等误差。2、 信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果 量化。三、 绩效考核反馈与申诉（一） 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通, 也可按下列规定进行逐级申诉。（二） 绩效考核申诉1. 被考核者如对考

23、核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍 有异议，可以向人力资源部提出申诉。2. 人力资源部接到被考核者的申诉后， 通过调查和协调，在XX日内告知申诉处 理结果。3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、 考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月 XX日前由人力资源部汇总存档， 年度述职考核结果由人力资源部在次年 1月XX日前汇总归档。华为财务部出纳绩效考核表姓名部门职位出勤迟到旷工产假事假婚假丧假病假奖励处分奖惩加（扣）分评分标准个人原因迟到扣10分，无理由旷工扣20分，产假，事假,婚假，

24、丧假，病假不扣分，奖励根据大小加分，处分根据大小扣分指标考核权重评价内容配分自上级项目评评价60%办理现金收付，90%及以上的审核审批有10%专 业 技 能货 币 资 金 核 算介分 8 O ? , 分分 O 61得H 以上 则)y 据88O分 曰寸 结 8彫 原將厲 務 则 以 仆次次 度分皿 季 W 2曰寸 , , 巧 分 算如 6 结皿 行 O 得 银 败 则 理 失 次 办 算两 分% O1%O 則 8 n %分 账 8 0 日 得 登 得 则 真 以 上 认 可 以% O1以 分 率6 时 分 存 Xo 失 川 1 卓贝- 亠厶 曰寸 ，汝 听曲分糾 存则 8 为 库3,得率 管 O

25、 可失 保 为 则 遗% O1% O 刚O 長El%为 吏025 則 叭00分网1 8 罪 堺记为“ 钱登则拟 M票 晰 冈 灿皿g分， , , 乙 6 咏分力O , 有助盼瞅 管 则 1 清 保 失 为 右 分% O1oyO0分滸118 不 q右分 匕 内 6 分訓釧11石分% O1往 来%61% y O1 结訓 往对 4 ,、沱为 制 5 则 算 卜| 清分诽分 立 8MO 建 为11 第！|55则 结O，晰 来珊分清 往00M 不 理 16 上 办 算 为 以8%结算核算其他往来款项，来往款项全部清晰正确则为8分，产生5%之内的坏账则为 6分，5%-10%勺坏账则为4分，10%上 的坏账

26、则为0分8%工资 核 算24%执行工资计划，监督工资使用，工则计 划使用全部正确则为 8分，产生5%之内 的错误则为6分，5%-10%勺错误则为4 分，10%上的错误则为0分8%审核工资单据，全部正确则为 8分，产 生5%之内的错误则为 6分，5%-10%勺错 误则为4分，10%上的错误则为0分8%负责工资核算，提供工资数据，全部正 确则为8分，产生5%之内的错误则为6 分，5%-10%勺错误则为4分，10%以上的 错误则为0分8%考核人： 签字： 年 月 日工 作 能 力考核项目权重评 价 内 容配分自评上级评价计划性50%工作事前计划程度，对工 作（内容、时间、数量、 程序）安排分配的合理 性、有效性50%应变力50%针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效 性及工作中对上级的依 赖程度50%考核人： 签字 年 月 日个人 态 度考核项目权重评 价 内 容配分自评上级评价工作效率20%完成上级指派任务的速度20%合作意识20%人际关系，团队精神及与 他人（部门）工作配合情 况。20%执行力20%对上级指示、决议、计划 的执行程度及执行中对 下级检查跟进程度。20%责任感20%严格要求自己与否，遵守 制度纪律情况。20%积极性20%对于工作是否主动热情20%考核人： 签字 年 月 日总评得分总分=专业技能得分*60%+工作能力