招聘管理制度.docx

1、招聘管理制度招聘管理制度编制日期审核日期批准日期修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人1. 目的为满足公司持续、快速发展对人员的需求，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，明确招聘工作中的权责，特制定本制度。2. 适用范围本制度适用于成都*置业有限公司（以下简称“*置业”）总部及各城市公司员工的招聘管理。3. 原则员工招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。4. 职责与权限4.1 *置业总部人力资源部的招聘职责总部人力资源部是*置业招聘工作的主责部门，工作职责如下：4.1.1 制定、完善*置业招聘制度、流程。4.1.2 根据年度经营目标收集汇总分析各部门人才需求信息，制定

2、*置业年度招聘计划，报审通过后执行。4.1.3 负责审批城市公司的年度招聘计划，指导城市公司的招聘工作，对城市公司招聘计划的完成情况、招聘过程中的合规性进行监督。4.1.4 根据年度招聘计划分解制定月度招聘计划，组织实施招聘工作。4.1.5 配合各中心/部门负责人根据岗位说明书确定录用条件。4.1.6 根据招聘岗位选择招聘渠道，发布招聘信息。4.1.7 设定招聘面试、笔试的甄选、测评工具，并培训和指导用人中心/部门人员正确使用面试工具。4.1.7.1 收集、甄选求职简历及其他应聘材料，答询、回复求职人员。4.1.7.2 主持或组织应聘人员的笔试、面试、情景模拟、职业性向测试等工作。4.1.7.

3、3 负责完成应聘人员的背景调查工作，筛选合格人员。4.1.7.4 根据*置业薪酬制度，与用人部门协商确定拟录用人员的薪资待遇，报批后执行。4.1.7.5 负责向被录用人员发放录用通知函。4.1.7.6 监督拟录用人员体检。4.1.7.7 为新录用人员办理入职前手续，协助完成入职准备。4.1.7.8 负责进行未录用候选人的面试结果回复。4.1.7.9 建立并管理更新人才信息库。4.1.7.10 负责组织对*总部、各城市公司年度人员招聘效果进行评估，并向上级提出招聘效果评估报告。4.1.8 根据明君集团要求，配合进行集团部分岗位的招聘工作。4.1.9 负责组织新入职人员的城市公司级入职引导。4.2

4、 城市公司综合部职责各城市公司综合部是所在城市公司员工招聘管理工作的主责部门，其职责如下：4.2.1 根据*置业总部招聘管理制度，制定完善城市公司员工招聘管理制度及流程。4.2.2 制定城市公司年度及临时性招聘计划，按权限表相关要求报*总部、集团审批通过后执行。4.2.3 负责城市公司人员招聘工作的组织实施。4.2.4 根据*置业总部及城市公司薪酬政策提出新招聘人员的工资待遇标准，按审批权限报批后执行。4.2.5 负责向被录用人员发放录用通知函。4.2.6 向未被录用人员进行面试回复。4.2.7 监督拟录用人员体检。4.2.8 办理被录用人员劳动合同签订手续。4.2.9 负责组织新入职人员的城

5、市公司级入职引导。4.2.10 负责将新招聘人员信息向*置业总部人力资源部备案，并及时更新人事信息数据库及相关台账。4.3 用人部门的招聘职责用人部门应积极参与本部门员工招聘活动，同时应根据人力资源部门安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。具体职责如下：4.3.1 根据工作分析结果，不断完善本部门岗位说明书，明确岗位职责和任职资格，为员工招聘提供基础依据。4.3.2 根据业务发展计划向人力资源部提供具体的岗位招聘需求计划，招聘需求计划中应包含明确的岗位描述和任职资格条件（附件人员需求申请表）。4.3.3 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人员，并向人力资源部推荐。4

6、.3.4 由中心/部门负责人进行专业面试工作，或由中心/部门负责人选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与面试。4.3.5 负责对应聘人员的业务、技术能力的考察判断，并对判断结果负有最终责任。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，须负责相关笔试试卷的命题、阅卷工作。4.3.6 负责新招聘人员的部门级入职培训及日常培训，并建立培训台账。4.3.7 负责对试用期员工的考核、评定工作，并及时将相关情况与人力资源部进行沟通。5. 招聘录用审批权限划分序号招聘岗位城市公司综合部总部人力资源部城市公司总经理总部分管领导总裁董事长1总部中心总监级以上（含

7、）招聘组织实施审核审核审批2总部副总监级、总监助理级、部门经理级员工招聘组织实施审核审批3总部部门经理级以下人员组织实施审批4城市公司副总及以上级别（含）人员招聘组织实施审核审核审批5城市公司总助人员招聘（含财务负责人）组织实施审核审批6城市公司部门经理级（含）及以下人员招聘组织实施备案审批5.1 *置业总部总监级以上人员（含总监），城市公司总经理、副总经理人员的招聘，由*置业总部人力资源部组织实施，报董事长批准后录用。5.2 *置业副总监级、总监助理级、部门经理级员工招聘，城市公司总助人员招聘（含财务负责人）由*置业总部人力资源部组织实施，报总裁批准后录用5.3 *总部经理级以下人员（含经理

8、）的招聘由*总部人力资源部组织实施，报总部分管领导批准后录用。5.4 城市公司经理级（含）以下人员（含总监），由城市公司综合部组织实施，报城市公司总经理批准后录用，报*总部人力资源部备案。5.5 特招进人：公司严格控制特招。特招进人须按下流流程审批：5.6 城市公司综合部 城市公司总经理 *总部人力资源部 *置业总裁 董事长6. 招聘计划6.1 人力资源规划编制为保证*置业三至五年战略目标的实现，*人力资源部须根据公司战略规划及集团人资资源总体规划进行及时编制，并根据形势变化适时进行滚动调整。（详见人力资源规划管理制度）6.2 年度招聘计划的编制与审批6.2.1 根据集团要求，*总部人力资源部

9、须组织总部及城市公司，在每年12月30日完成年度招聘工作回顾与总结，并根据公司开发及运营计划编制下一年度人力需求计划。6.2.2 城市公司综合部负责编制所在城市公司的下一年度人员招聘计划，经所在公司总经理审批后上报*总部人力资源部，由*总部人力资源部统计汇总。6.2.3 *置业总部结合公司经营计划及各中心/部门人力需求计划，汇总编制*置业总部下一年度人力配置计划，并报总裁、集团人力资源部审批，作为下一年度人力资源招聘的基本依据。6.3 临时性招聘计划的编制与审批6.3.1 *总部各部门临时性招聘计划由各中心/部门根据实际需要向*总部人力资源部提出，经人力资源部审核，报总裁批准后组织实施。6.3

10、.2 城市公司临时性招聘计划由城市公司总经理批准后实施。6.3.3 临时性招聘计划主要针对一些不可预见的事项而采取的应对措施，如员工突然离职出现空岗，市场发生变化，使员工需求大幅增加等情况。6.4 招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、招聘预算（包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等）。7. 招聘渠道员工招聘可分为内部竞聘和外部招聘两种类型。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，原则

11、上采取以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。分类：7.1 内部竞聘以尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。内部竞聘按照*置业内部招聘管理流程及权限执行。7.2 外部招聘在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。7.2.1 外部招聘渠道。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：7.2.1.1 员工推荐。公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。同时，对积极向公司举荐人才的员工给予适当奖励。（具体办法按照*置业人才内部推荐奖励办法执行）7.2.1.2

12、媒体招聘。通过大众传媒、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。7.2.1.3 校园招聘。根据公司具体情况，及时将招聘信息发往有关学校毕业生分配办公室，并有选择的参加专业对口院校人才交流会。7.2.1.4 人才招聘会。通过参加有影响力的招聘会，招聘有一定工作经验的社会人才。7.2.1.5 猎头招聘。对关键人才、稀缺人才，通过公司自身力量难以招聘到合适人才时，可考虑采用猎头招聘方式。7.2.1.6 其他招聘渠道。通过合作伙伴、业界朋友推荐等方式进行招聘。7.2.2 招聘广告7.2.2.1 招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致。7.2

13、.2.2 招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作或委托外部专业单位制作。7.2.2.3 招聘广告的形式。根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。7.2.2.4 制作招聘广告如单独产生费用的，需按照公司财务制度流程进行费用申请。 8. 人才甄选8.1 测评体系的建立8.1.1 *总部及城市公司人力资源部应负责建立或引进涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。8.1.2 测评方式主要包括笔试、面试。8.2.2.1 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式

14、。8.2.2.2 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。8.1.3 测评程序8.1.3.1 成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步录用人8.1.3.2 人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。8.1.4 人力资源部门应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。8.1.5 测评指标体系一般应包括：8.1.5.1 身体素质。包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。8.1.5.2 职能素质。包含专业能力、非专

15、业能力和社会只能素质。8.1.5.3 品德素质。包含职业道德和社会道德。8.1.5.4 心理素质。包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。8.1.6 通过面试对候选人的如下素质进行测评。8.1.6.1 个人信息。指候选人的主要背景情况。8.1.6.2 举止仪态。指候选人的形体、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。8.1.6.3 专业知识技能。从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。8.1.6.4 工作经历。包含过去工作单位、担任职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因等。8.1.6.5 语言表达能力。包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰

16、度、准确性等内容的考查。8.1.6.6 应变能力和反应能力。8.1.6.7 工作态度和工作动机。8.1.6.8 人际交往能力。8.1.6.9 控制能力和情绪稳定性。8.1.6.10 综合分析能力和组织协调能力。主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。8.1.6.11 兴趣和爱好。8.1.7 通过笔试对候选人的如下素质进行测评：8.1.7.1 专业能力。主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。8.1.7.2 非专业能力。主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。8.1.7.3 社会能力。主要考察候选人的人际交往能力、社会适应

17、能力、团队合作精神和谈判能力。8.1.8 建立测评小组，对候选人进行测评测评小组主要由人资行政中心总监、人力资源部经理、用人中心/部门负责人组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有分管总监、分管领导或总裁参加。测评小组一般由3-5人组成。8.2 面试程序8.2.1 面试程序 确定面试时间和地点 通知候选人 通知面试官 准备面试问题 进行面试 面试记录 评定面试结果8.2.1.1 在确定面试候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。8.2.1.2 为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除特殊情况外，不得随意更改。8.2.1.3 面试官应在面试前认真

18、回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。8.2.1.4 人力资源部应在在面试前将人员简历资料提供给相关面试官。面试官应认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。8.2.1.5 面试开始前，参加面试人员需如实填写应聘人员登记表（附件应聘人员登记表），并交由人力资源部面试安排人员。8.2.1.6 面试开始时，面试官在接到人力资源部通知时应准时到场做好准备。8.2.1.7 面试结束，面试官须如实、客观填写面试评价（附件面谈评价表），面试评价信息需对此次面试具有实际价值。8.2.1.8 面试结束后，终面考

19、官应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，签名后交由人力资源部备案，作为备选人录用依据。8.2.2 不同岗位面试对应相应的面试流程岗位职级初试一复二复终复备注总部经理级以下总部人力资源部总部部门负责人总部中心总监总部分管副总总部经理级、副总监、总监助理总部人力资源部总部中心总监总部分管副总总裁总部总监级以上（含）总部人力资源部总部分管副总总裁董事长城市公司总经理、副总经理总部人力 资源部总裁董事长总部人力资源部备案城市公司经理级城市公司 综合部城市公司 分管副总城市公司 总经理总部人力资源部备案城市公司经理级以下城市公司 综合部城市公司部门经理城市公司 分管副总8.3 背景调查8.3.1 在经

20、过笔试、面试等环节，或与此同时，人力资源部应负责对有初步录用意向的人员进行背景调查，并填写背景调查记录表（参见附件）。背景调查主要正对拟录用人员过去的从业经历、工作业绩、信誉状况、学历学位、健康状况等内容进行调查，作为录用员工的重要参考依据。8.3.2 背景调查的资料须严格保密，非人力资源部人员或拟录用人员的直接上级，其他人员皆不得接触。8.4 招聘费用8.3.3 由总部组织的校园招聘费用、城市公司副总（含）以上级别的猎头招聘费用，先由总部垫付，待人员上岗后，根据人员的分配情况，由员工所在的城市公司承担；8.3.4 由总部组织的跨地区社会招聘所发生的所有费用（包括广告费、场地费、面试官差旅费等

21、），每次按各城市公司（包括总部）所招上岗人数的比例进行分摊；8.3.5 城市公司自行组织的社会招聘费，由城市公司自己承担。8.5 招聘资料8.5.1 各城市公司（包括集团公司）应认真做好招聘资料的管理，确保招聘资料的完整性与规范性。8.5.2 2个工作日之内处理公司网站上的应聘简历。8.5.3 每半年对筛选淘汰的简历进行删除。8.5.4 面试淘汰的简历须保存好纸制档案并同时在人才信息库上做好电子记录，保存期限为1年。8.5.5 随时在人才信息库上做好员工推荐的电子记录。8.6 员工入职信息发布在完成招聘流程，在新员工入职报到后，由人力资源专员正式登录花名册，同时报行政部建立相关用户帐号，并同步

22、发布新员工入职介绍信息。9. 入职引导、试用及转正9.1 入职引导9.1.1 人力资源部负责向拟入职人员发出录用通知单、新员工入职指南（详见附件）。新员工根据入职指南进行入职前相关资料手续的准备工作。9.1.2 新入职员工由人力资源部及所在部门负责进行入职引导和培训。人力资源部负责进行公司企业文化宣讲、规章制度学习、行为规范介绍、日常行政流程培训等有关内容。并对新员工的生活提供帮助，使新员工尽快熟悉和适应工作环境。用人部门负责对工作流程、部门及岗位工作职责的培训和引导。9.1.3 人力资源部在新员工入职一个月以内需完成新员工入职面谈（附件新员工入职面谈记录表），了解新员工入职以来的适应情况，工

23、作中的不足与困惑，作好面谈记录，相关信息要及时与新员工所在部门负责人进行反馈和沟通。9.1.4 新员工入职培训。（详见培训管理制度）9.2 转正9.2.1 员工试用期满应完成试用期述职报告（附件7试用期述职报告）并填写转正申请单（附件试用期转正申请表），经所在中心/部门负责人、分管领导签署意见后（附件员工转正评价表）报人力资源部。9.2.2 人力资源部根据员工层次不同，人力资源部应对员工进行业绩考核、周边考核、态度能力考核、管理绩效考核（具体考核方法参照岗位绩效管理制度的相关规定执行），并完成员工转正意见，提交至人资分管领导、总裁、董事长签批。 9.2.3 员工试用期满考核合格，经有权限的审批

24、人批准后，完成以下工作：9.2.3.1 为转正员工定岗定级，提供相应待遇。9.2.3.2 制定员工进一步发展计划。9.2.3.3 为员工提供其他必要的帮助和咨询。9.2.4 试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满考核不合格，人力资源部与用人部门可根据实际情况巨鼎延长试用期或辞退，但延长期限不超过三个月。10. 特殊人才招聘10.1 适用范围：公司急需的高级专业技术、技能人才、管理人才及各类特殊人才。10.2 适用条件：备选人为相关领域的高级专业技术、技能人员、管理人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来工作效率的提高或使公司的经

25、营管理有重大改进。10.3 高级人才主要通过特殊的外部招聘渠道进行。如在行业内外信息搜集渠道、国内高等院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。10.4 测评由董事长、总裁、公司内其他相关中心/部门分管领导、人力资源部分管领导、人资行政总监直接进行面试。人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息的初步筛选的作用。10.5 高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制定薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用高级人才的风险。10.6 通过人才特殊招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。10.7 特殊人才未能达到业绩要求或市场条件发生变化使特殊人才的稀缺性降低，

26、经董事长或总裁批准，可以对特殊人才予以解聘。11. 招聘工作评估11.1 招聘活动结束后，人力资源部应对招聘效果进行评估，以总结经验，并找到改进措施。11.1.1 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价。11.1.2 录用人员数量评估：从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。11.1.3 录用人员质量评估。对录用人员在人员选拨过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。11.1.4 招聘所需时间评估。从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比，该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。11.2 人力资源部需长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法的可靠性、有效性11.3 进行评估，从而不断改进和完善。12. 附则12.1 本制度的拟定和修改由*人力资源部负责。12.2 本制度由*人力资源部负责解释。12.3 本制度自签批发布之日起实施。13. 附件13.1 *置业管控权限表-招聘管理13.2 人员需求申请表 13.3 应聘人员登记表13.4 面谈评价表13.5 录用通知函13.6 新员工入职指南13.7 试用期述职报告13.8 试用期转正申请表13.9 员工转正评价表13.10 新员工入职面谈记录表