xx投资公司培训体系(2015-5).docx

1、云南xx投资有限公司培训体系（ 初 稿 ）编 制：严 彪二 0 一 五 年 五 月目 录 前 言 第一章 总 则 一、目 的 二、适用范围 第二章 培训体系设计的目标与原则 一、培训目标 二、培训制定原则 三、培训实施原则 四、培训跟进原则 五、培训误区 第三章 培训方向 一、基本素养 二、专业素养 三、管理素养 第四章 培训体系的主要组成部分 第五章 培训工作的组织与职责 一、总公司 二、总公司各部门、子公司、分公司 三、其 他 第六章 受训者的权利和义务 一、受训者的权利 二、受训者的义务 第七章 培训需求分析 一、职 责 二、调查时段 三、培训需求的路径分析 第八章 培训的形式和方法 一

2、、培训形式 二、培训方法 第九章 培训内容与课程范围 一、培训内容 二、培训课程范围 第十章 培训计划的制定 一、培训计划制定 二、制定教学安排进度表 第十一章 培训的系统流程（表格） 培训管理总体流程 培训计划流程 培训方案制定流程 培训教材准备流程 培训用具准备流程 培训效果评估流程 岗前培训流程 单个部门专项培训流程 外派培训管理流程 培训资料管理流程 第十二章 培训激励 一、培训组织者激励 二、受训员工激励 三、培训师激励 第十三章 培训档案机制 一、培训档案 二、组织培训档案 三、员工培训档案 四、讲师培训档案 第十四章 培训的实施和管理 一、岗前培训管理 二、岗位业务技能培训管理

3、三、在职辅导 四、岗位职务轮换（转岗培训） 五、常规培训 六、外派培训管理 七、个人出资培训 八、培训的费用 九、培训实施的反馈 第十五章 培训效果的评估 一、反应层 二、学习层 三、行为层 四、结果层 五、其 他 第十六章 师资管理办法 一、原 则 二、职 责 三、讲师享有的权利 四、讲师应当履行的下列义务 五、内部讲师采取兼职方式 六、讲师应具备的条件 七、讲师评级 八、讲师考核 九、讲师培训 十、外聘讲师途径及评估 第十七章 培训出勤管理规定 第十八章 附 则前 言培训作为人力资源管理与开发的一个重要组成部分，日益受到大多数企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，或出类拔萃，一定要

4、拥有高素质的综合性人才，而员工培训与开发是提高员工综合素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。公司于2009年6月成立以来，通过5年多的努力发展，已建立了初步的市场和企业组织架构，现公司面临一个突破发展的瓶颈。对公司现有人员状况从人力资源管理的角度分析后，根据公司发展战略要求，亟待建立一套完善并具有实操性的培训体系，以适应企业发展的需要。回顾5年多来公司成长之路，因营运模式、组织构架、人力资源等各方原因，培训工作虽有开展，但未形成规范和体系，对指导公司整体培训工作科学有效的开展和推进缺少纲领性的文件。而面对当前的内外压力，公司培训体系的建立尤

5、显重要、迫切。在此背景下，公司力求建立相对完善的培训体系，以提升公司的竞争力，打造强有力的员工团队。为适应企业未来发展的要求，本体系的制定有一定的超前性，与现实的企业状况略有差异之处，但以此体系来改变和促进企业的健康发展是有必要的，让企业的经营管理尽快日趋成熟，其承载转变所带来的痛苦是所难免的，也是值得的，正所谓“分娩是痛苦的，但有新生命的诞生”。本体系的适用期限预期为3-5年，届时依据企业发展状况适时修订。第一章 总 则 一、目 的为提高员工素质，满足公司发展和员工发展要求，创建高素质的优秀员工队伍，实现“更大更强，百年企业”目标，特制定本规定。 二、适用范围本规定适用于公司各部门、全体员工

6、。第二章 培训体系设计的目标与原则 一、 培训的目标 1、通过培训不断提高员工的知识水平、业务技能、工作能力、行为规范、价值观念和能动性，把因员工知识、能力不足、经验欠缺和观念态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。 2、为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员合格、满足企业业务发展的需要。 二、培训制定原则 1、符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。 2、技能与素质培训并重 在注重专业知识技能和业务拓展能力培训的同时，关注人格素质培训、观念价值培训、

7、思维模式培训、行为规范培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的支撑作用。 3、培训贯穿职业生涯 培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。 三、培训实施原则 1、全员培训 培训不仅仅针对新员工，老员工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要充当培训者。 2、培训效果最大化 在培训时注重实践，少讲理论，多讲

8、操作。培训注意要符合成年人的学习习惯，尽量使培训效果达到最大化。 3、调动学员学习主动性 培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。 4、培训有所侧重 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训中高层管理人员、业务骨干、有潜质的在职员工。 5、培训尊重个体差异性原则 个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的

9、影响。他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。培训要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。 四、培训跟进原则 1、激发自我学习动力 一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。 2、培训考核评估原则 通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足

10、，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。 3、奖惩激励机制 一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。 五、培训误区 1、重技能轻态度 每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。 2、缺乏意见征求 各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。 3、重初训轻复训 初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。 4、重培训轻测量及结果 培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。做好培训后的跟踪观察，对其进行分析评估是必要的。 5、重数量轻质量 培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。第三章 培训方向一、基本素养 培训内容：包括本企业的价值观念、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的业务技能。