水电十四局薪酬分配管理办法整理精品范本.docx

1、水电十四局薪酬分配管理办法整理精品范本水电十四局薪酬分配管理办法为了深化工程局内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，理顺和规范薪酬分配行为，调整薪酬分配结构,克服薪酬分配中存在的平均主义倾向,充分发挥工资的保障、激励和调节功能。根据工程局的现状及适应改革与发展的需要，特制定本办法。本办法是以职位（岗位）绩效工资制度为主的收入分配体系。第一章总则一、指导思想以“十六大”报告关于深化分配制度改革的精神为指导。发挥市场对薪酬分配机制的调节作用，建立以职位工资为主体，多种分配方式并存的薪酬分配制度。合理拉开各类人员的收入差距，体现“凝聚关键人才，稳定骨干队伍”的激励功能，形成薪

2、酬能升能降的新型分配机制，把工程局内部分配制度改革引向深入.二、基本原则1、坚持以按劳分配为主,各生产要素参与分配，突出“效率优先、兼顾公平”的原则。2、坚持“工资总额随经济效益的增长而增长、职工平均收入随劳动生产率的增长而增长”的原则。3、坚持职工工资收入水平与企业经济效益挂钩，职工个人工资收入与职位职责、绩效考核和实际贡献挂钩的原则.4、坚持提升薪酬分配对职工的激励作用，引导职工向企业要求的方向发展的原则。5、坚持工程局对局属各单位（项目)实行工资总额宏观调控的原则。6、坚持兼顾国家、企业和个人利益，正确处理改革、发展与稳定的关系，结合实际、积极探索、循序渐进、平稳过度的原则。三、薪酬分配

3、形式及适用范围工程局对不同类别的单位（项目）制定了不同的薪酬分配办法，其形式和适用范围如下：1、工程局领导班子成员的薪酬待遇按照中国水利水电建设集团公司所属企业负责人年薪制暂行办法（中水电人200524号）的规定执行.2、二级经营单位领导班子成员和项目部领导班子成员按工程局的有关规定享受年薪。3、工程局机关、二级经营单位机关、工程局承担费用的单位（以下简称费用单位）执行以职位绩效工资制度为主体的分配制度。4、项目部和经营单位执行职位绩效工资制度为主体的分配制度，或者执行工程局统一制定的岗位绩效工资制度。有条件的项目部和经营单位可结合自身的实际情况，在作业层实行计件、承包工资制等多种形式的薪酬分

4、配形式。5、联营体可参照本办法执行，也可制定符合自身特色的分配制度。6、面向社会（或局内）公开招聘的特殊人才,实行谈判工资制。7、社会通用工种（职位)逐步实行与地方劳动力市场工资价位接轨的职位工资制度。第二章工资总额的计划和监控为了有效地控制工程局和局属各单位（项目）的工资总额和职工收入水平，切实维护工程局、局属各单位（项目）和职工的利益，建立健全收入分配调控机制，促进企业健康有序地发展,根据中国水利水电建设集团公司工资总额同经济效益挂钩管理实施方案（中水电人2004121号文件）和国家有关政策规定,工程局按照全面预算管理等方面的要求，加强对工资总额的计划和监控。一、工资总额的确定1、工程局及

5、局属各单位（项目）需结合水电十四局预算管理办法（局200351号文件）的要求对工资实行计划管理.工程局要求局属各单位（项目）在制定当年财务预算的同时、制定当年的工资计划，并按照当年报送财务预算的时间，向工程局报送本单位(项目）的工资计划。2、在全局范围内实行工资总额与企业总产值和实现利税复合挂钩。工程局根据每年初集团公司下达的工资总额控制指标，参照集团公司工资总额同经济效益挂钩管理实施方案，结合局属各单位（项目）上报的财务预算、工资计划及情况说明确定工程局及各单位（项目）的工资总额.3、工程局对各单位（项目）的工资总额实行“三控”，即控量、控标、控线，控制好各单位（项目)的工资总量、控制各单位

6、(项目）的工资水平，控制职工的工资在政府规定的最低工资标准线以上。其工资总额按下列方式核定:（1）根据各二级单位（项目）年初向局人力资源部上报的本年度预计平均人数，工程局下达各二级单位（项目)年度预核工资总额，其公式如下：年度预核工资总额=单位（项目)本年度预计平均人数上年度全局在岗职工平均工资95单位（项目)本年度预计平均人数包括:本单位（项目）使用的正式职工、聘用制职工，以及由本单位（项目）直接支付工资的临时工及其他从业人员.各单位（项目）在编报和实施年度工资计划时，要严格控制临时工和其他从业人员。（2)工程局年末核定各二级单位（项目）工资总额，其公式如下：年度核定工资总额=单位（项目）本

7、年度实际平均人数上年度全局在岗职工平均工资1+核定单位(项目）薪酬利润率-局平均薪酬利润率单位(项目）本年度实际平均人数所包括的范围同于预计平均人数.全局(单位、项目)薪酬利润率=全局（单位、项目)年度实际利润总额 /全局（单位、项目）年度实际薪酬总额100%单位（项目)的薪酬利润率与全局的薪酬利润率发生20%以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位（项目）的经营产值,中标单价、历年所创利润情况及员工构成情况等因素.(3)局机关及费用单位的工资总额按照工程局规定的工资分配制度，以及工程局核定的人数,逐项核定，工资总额的变动依集团公司下达的各项经济指标完成情况确定。（4）工程局

8、每年初向局属各单位（项目）预核定的工资总额需控制在全局计划工资总额的90%以内。二、工资总额的管理与监控1、按照分级管理的原则,集团公司负责审核、批复工程局的工资总额控制指标,工程局负责审核、批复局属各单位（项目)的工资总额控制指标，局属各单位(项目)负责审核、批复下属的三级单位（项目）的工资总额控制指标.2、各单位(项目）工资总额的发放应控制在工程局的核定数之内，不得突破。如有特殊情况需要追加工资总额计划时，要按工资计划申报审批程序办理。根据局属各单位(项目)工资计划及财务预算的执行情况，工程局于每年第四季度适当调整年初下达的工资计划。3、工资总额需严格按照国家统计局关于工资总额的构成的规定

9、及工程局的相关规定统计、管理和核算，凡作为工资总额构成项的，一律纳入工资总额，作为上缴各项费用、各项社会保险的计算基数。4、各单位（项目）当年的实际平均工资不得低于核定计划平均工资的80，也不得低于本单位（项目）上年实际平均工资的80.5、加强对局属各单位(项目）收入分配的监督检查。在工资计划的执行过程中，局属各单位(项目)应做好工资计划执行情况的统计、汇总工作,并定期自查;工程局通过项目稽查、效能监察、审计检查对局属各单位（项目）进行不定期的抽样检查；通过劳动工资统计年报及财务决算报表稽核，监督检查各单位（项目）工资总额控制政策的执行情况。6、工资总额调控要与对局属各单位（项目）的负责人的业

10、绩考核、奖惩相联系。对突破工资总额，或平均工资过低侵害职工利益的单位（项目），将视情节轻重对其进行相应的经济处罚，并给其负责人相应的行政处分或经济处罚。第三章职位绩效工资制度一、职位绩效工资制度的含义和构成职位绩效工资制度是以职位工资为主,绩效工资、年功工资和辅助工资为补充的薪酬分配制度.其构成如下图所示：职位工资绩效工资年功工资辅助工资 职位工资职位工资是在科学合理地定编、定员、定岗、定责的前提下，根据员工的职位等级，在劳动者圆满履行职位职责后，支付给劳动者的工资报酬。职位工资既保证职工基本生活和劳动力再生产的需要，又集中体现职位劳动的差别。 绩效工资绩效工资是通过加强管理、优化施工措施、减

11、少投入、提高劳动效率、降低成本费用,从物化劳动的经营效益中得到的一种奖励工资。通过对员工有效劳动的考核确定绩效工资标准，直接与员工劳动成果挂钩，充分体现员工潜在劳动要素和实际劳动成果之间的关系. 年功工资年功工资是对员工劳动积累的一种补偿,是随着员工工作年限的增长而逐年递增的工资。年功工资按员工实际工作的年限计算。 辅助工资辅助工资是职位工资、绩效工资、年功工资以外仍须支付给员工的工资.由专业技术带头人津贴、女工卫生费、回族补贴等项目构成.二、职位绩效工资制度的计算方法 职位工资的计算方法根据中水电人200524号文件的规定,工程局(企业)负责人年薪的基薪根据全局上年度的营业收入、总资产、利润

12、总额、工资、职工人数等指标确定.全局职工的职位工资根据工程局(企业负责人年薪的基薪变动而变动,计算公式如下：职位工资标准 = 当年工程局（企业）负责人的基薪10职位系数“当年工程局(企业)负责人的基薪10”作为职位工资的起点,也即最低级别最低档次职位的职位工资标准。当计算得到的职位工资起点低于上年度起点的90%时,按上年度起点的90执行.职位系数的分布及职位工资标准详见职位工资标准表(附件1）。 绩效工资的计算方法各单位(项目）在产生效益的前提下，在工程局核定的绩效工资总额内，以公开、透明的方式向职工发放绩效工资。绩效工资的计算发放以部门绩效考核结果和职工个人绩效考核结果为依据.在分配时区分不

13、同部门、不同职位的工作业绩差异，充分发挥绩效工资的激励作用.绩效工资分配方案如下：1、绩效工资的构成如下图所示：月绩效工资年度绩效工资单项奖按工程局或各单位（项目）的有关规定执行2、月绩效工资的计算月绩效工资 = 月绩效工资基数月绩效系数部门考核系数个人考核系数综合调节系数其中：月绩效工资基数的确定月绩效工资基数由各单位（项目）根据自身的产值、利润总额、上缴费用到位率等指标的完成情况综合考虑,按民主决策程序确定。月绩效系数的确定月绩效系数如下：二、三级职位:3七级职位：1.6四级职位:2。5八级职位：1。4五级职位：2。0九级职位：1。2六级职位：1.8十级职位：1。0部门考核系数的确定部门考

14、核由各单位（项目）组织实施，考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格。其中优秀的部门不超过部门数的20，良好不超过30%。各层次的考核结果对应的部门系数如下:优秀：1。2良好:1。1合格：1.0基本合格：0.9个人考核系数的确定职工个人考核由各单位(项目）组织实施，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职.其中优秀的个人不超过职工人数的30%。各层次的考核结果对应的系数如下：优秀：1.2称职:1.0基本称职：0。5不称职:0 （即不发绩效工资，退出现职位)(5）各职位的综合调节系数一般为1，工程局及局属各单位（项目)可根据具体情况对部分职位确定高于或低于1的系数。3、年度绩效工资的计算年度绩效工

15、资 = 各职位级别年度绩效工资基数本职位级别相应档次的年度绩效系数部门考核系数个人考核系数综合调节系数其中：各职位级别年度绩效工资基数的确定各职位级别年度绩效工资基数由各单位(项目）根据年度产值完成情况及产值利润率、产值现金回收率结合其它相关指标完成情况综合考虑,按民主决策程序确定。各职位级别的基数可以不同。年度绩效系数的确定各职位的年度绩效系数=1+（4职位档次）本职位级别内的职位系数跨度在三至十级职位,每个职位级别均有4个档次，各职位级别内，4个档次之间的职位系数跨度为:三至四级职位：0.24五至六级职位:0。19七至十级职位：0。1职位系数详见职位工资标准表（附件1）。部门考核系数、个人

16、考核系数、综合调节系数的确定方法与月绩效工资相同。考核按月、季、半年、年何种时段开展，由各单位（项目）自定，原则上在一个年度内，应尽量创造条件增加考核频次，缩短考核间隔时间。 年功工资的计算方法年功工资按照职工的实际工作年限计发。标准为：每工作满一年每月发给5元。年功工资按年度计算，从每年的1月1日起增发，上年参加工作的一律从下年1月1日起按一年计发。1年内实际工作不满半年的,不能计发当年的年功工资。 辅助工资的计算方法辅助工资由各种津贴补贴构成，在确定职工辅助工资标准时,各单位需对每位职工、每个津贴补贴项目作严格核实。纳入辅助工资的津贴补贴标准如下:1、专业技术带头人津贴按照工程局的有关规定

17、执行。2、女工卫生费按照女工每人每月4元的标准发放。3、回族补贴按照回族每人每月8元的标准发放.三、职位绩效工资制度的变动调整 职位工资的变动调整职位工资的变动取决于工程局党政正职年薪基薪的变动,于每年初根据集团公司下达工程局党政正职年薪的基薪调整。职位等级在首次测评后相对固定，工程局薪酬管理委员会根据机构调整、职位增减的情况，适时调整职位设置、开展职位测评。对于符合职位等级变动条件的员工，根据按规定程序调整的职位,按本办法第六章的规定确定其职位等级，并相应地调整其职位工资标准. 绩效工资的变动调整绩效工资的变动调整主要取决于绩效工资基数（含月度、年度)的变动.基数根据各项指标的完成情况综合考

18、虑确定.此外,员工职位等级的变动、部门及个人的考核结果的变化均影响绩效工资的高低。 年功工资随职工工龄的变动而变动. 辅助工资的变动需严格按有关规定执行。第四章岗位绩效工资制度鉴于目前各项目部和经营单位执行以岗效工资制（或类似制度）为主体的分配制度，并且岗效工资制的具体分配形式多种多样。工程局为了规范各项目部和经营单位的薪酬分配制度,在归纳原有岗效工资制或类似制度的基础上，结合水电十四局员工职位等级管理办法及前述第三章的职位绩效工资制度，制定了适用于项目部和经营单位的统一的岗位绩效工资制度。具体内容如下：一、岗位绩效工资制度的含义和构成岗位绩效工资是以岗位工资和绩效工资为主，专业技术/技能津贴

19、为补充的薪酬分配制度。其构成如下图所示：岗位工资绩效工资年功工资辅助工资岗位工资岗位工资是在科学合理地定编、定员、定岗、定责的前提下，根据岗位的等级,在劳动者圆满履行岗位职责后，支付给劳动者的工资报酬。岗位工资与项目部（经营单位）的经济效益情况及各岗位的具体情况紧密结合，既要保证职工基本生活和劳动力再生产的需要，又要集中体现岗位劳动差别,还要充分考虑职工劳动积累的因素。绩效工资绩效工资是通过加强管理、优化施工措施、减少投入、提高劳动效率、降低成本费用，从物化劳动的经营效益中得到的一种奖励工资。通过对员工有效劳动的考核确定绩效工资标准,直接与员工劳动成果挂钩，充分体现员工潜在劳动要素和实际劳动成

20、果之间的关系。适度加大绩效工资在工资构成中的比重。年功工资年功工资是对员工在本企业劳动积累的一种补偿,是随着员工工作年限的增长而逐年递增的工资.年功工资按员工实际工作的年限计算。辅助工资辅助工资是职位工资、绩效工资、年功工资以外仍须支付给员工的工资。由专业技术带头人津贴、专业技术/技能津贴、女工卫生费、回族补贴等项目构成。二、岗位绩效工资的计算方法1、岗位绩效工资的计算发放须严格坚持的原则 在工程局核定的工资总额内分配，不得突破。 聘用上岗的员工，参照工程局制定发布的年度工资指导价位(工程局每年另行发布),结合各自实际对相同或相近岗位上岗人员待遇的确定应控制在高位线与低位线区间。2、岗位工资的

21、计算方法项目部职工的岗位工资与项目经理的年薪挂钩，同时与纳入工程局考核的各项目部的项目经理年薪的加权平均数挂钩。计算公式如下：岗位工资 = 岗位工资基数职位系数岗位调整系数,其中：各项目部的岗位工资基数根据纳入工程局考核的全部项目部的岗位工资中位数调整后得到。岗位工资中位数 = 加权平均年薪12(个月）9%其中加权平均年薪 = （上年度每个项目部的项目经理应发年薪上年度该项目部产值）（上年度每个项目部产值）加权平均年薪由工程局在每年初公布.以2004年度数据为基础的岗位工资基数确定方法见岗位工资基数确定方法表（附件2）。根据岗位工资中位数调整计算各项目部的岗位工资基数的方法如下：计算本项目部应

22、发年薪比加权平均年薪增加（或减少）的百分比。根据上述款计算得到的百分比调整计算各项目部的岗位工资基数，本项目部应发年薪比加权平均年薪每增加(或减少）10,岗位工资基数在中位数基础上增加（或减少）5%，最多增加（或减少)20%。职位系数详见职位工资标准表（附件1）。岗位调整系数是确定岗位工资的关键性指标,由各项目部结合自身的经营目标完成情况确定,岗位调整系数可高可低，各岗位的系数可以不同，调整系数纳入年初的工资计划报工程局审批.以2004年度数据为基础确定岗位工资基数，岗位调节系数为1的岗位工资标准见岗位工资标准表（附件3）.3、绩效工资的计算方法绩效工资的构成绩效工资的构成如下图所示:月绩效工

23、资年度绩效工资单项奖（按工程局或项目部的有关规定执行)月绩效工资和年度绩效工资的计算按照第三章的规定执行.作业队及生产班组的绩效工资总额的确定方法作业队及生产班组的绩效工资总额可由局属各单位（项目)根据各自的实际情况，采用内部经营责任制、内部直接费考核、工序承包、计件承包等形式按考核程序经考核确定。作业队及生产班组个人绩效工资通过绩效考核后发放，具体考核项目、内容及标准由局属各单位（项目）根据水电十四局员工职位等级管理办法结合实际情况制定.4、年功工资的计算方法年功工资按照职工的实际工作年限计发。标准为：每工作满一年每月发给5元。年功工资按年度计算，从每年的1月1日起增发，上年参加工作的一律从

24、下年1月1日起按一年计发。1年内实际工作不满半年的，不能计发当年的年功工资。5、辅助工资的计算方法辅助工资由各种津贴补贴构成，在确定职工辅助工资标准时，各单位需对每位职工、每个津贴补贴项目作严格核实。纳入辅助工资的津贴补贴标准如下：专业技术带头人津贴按照工程局的有关规定执行.专业技术/技能津贴专业技术/技能津贴是面向前方工程项目部受聘专业技术职务/专业技能职务的专业技术人员和作业层骨干人员发放的辅助性工资，以培养人才、激励人才、留住人才，同时吸引专业技术人员和作业层骨干人员到前方项目部工作。执行职位绩效工资制度的工程项目部，可在辅助工资中增加专业技术/技能津贴。专业技术/技能津贴的标准如下：高

25、级职称/高级技师：每人每月150元中级职称/技师：每人每月100元助理级职称：每人每月50元员级职称：每人每月30元女工卫生费按照女工每人每月4元的标准发放。回族补贴按照回族每人每月8元的标准发放。三、岗位绩效工资的变动调整1、根据上年度本项目部项目经理年薪，纳入工程局考核的各项目部的项目经理年薪及产值等指标,按本章第二部分“岗位绩效工资的计算方法”中的“岗位工资的计算方法”确定岗位工资。2、绩效工资的变动调整按照第三章第三部分（二）“绩效工资的变动调整”执行。3、年功工资随职工工龄的变动而变动。4、辅助工资的变动需严格按有关规定执行。其中的专业技术/技能津贴随员工的专业技术职称或技能等级的变

26、化而调整.第五章其他薪酬分配制度一、适用于特殊人才的谈判工资制为了优化工程局的人才结构,吸引和培养一批高水平的经营管理人员和专业技术人员,尤其是工程局紧缺的复合型人才和特殊人才，以提高我局的管理水平和专业技术水平,增强我局的市场竞争力。工程局决定对局内现有的，或面向社会公开招聘的特殊人才，参照社会人力资源市场价格，实行谈判工资制。二、适用于社会通用工种的职位工资制对于汽车驾驶员、收发员、打字员、保安员、保管员、保洁员等社会通用工种（职位）,逐步实行与云南省劳动力市场工资价位接轨的职位工资制.根据云南省劳动和社会保障厅公布的社会通用工种工资指导价位（分高、中、低三个档次），由用人单位与拟上岗人员

27、协商确定工资档次。三、其他薪酬分配制度其他薪酬分配制度由工程局另行制定，或由局属各单位（项目）制定、报工程局批准后执行。例如适用于销售人员的销售提成制度、适用于工厂的计件工资制度等。四、国际工程项目部的薪酬分配制度另定。第六章职位工资的实施一、职位工资的启动自本办法实施之日起。在职位测评的基础上，通过竞争上岗的人员，按受聘职位对应职位级别档次享受职位工资.二、职位变动人员职位工资的确定以编制定员标准、职位职责范围、职位任职条件及职位测评结果为依据。1、在七至十级职位出现空缺时，通过公开招聘、竞争上岗等形式上岗的人员，按受聘职位对应职位级别档次享受职位工资.2、在三至六级职位出现空缺时,通过公开

28、招聘、竞争上岗等形式上岗的人员，实行一年试用期.在试用期内,其职位等级执行所任职务对应级别起始档，试用期满考核“称职”及以上者,从试用期满的下月起执行所任职务对应职位级别档次职位工资.三、职位工资的变动实施本办法实行岗变薪变，动态管理。四、档案工资的管理1、本办法实施后所确定的职位工资仅作为在职期间支付工资待遇的依据,其职位级别档次可作为局内部享受有关待遇的依据。凡根据国家和地方政府及行业的规定涉及到按档案工资标准计算有关待遇的,均仍以其个人人事档案记载的岗位技能工资为准；在实施本办法期间如国家和行业对档案工资管理有新规定,则按新规定执行。以上原则适用于按本办法确定的岗位工资、年功工资的管理。

29、2、在本办法实施期间,在国家和行业对档案工资管理未出台新规定之前，对新受聘上岗职工、职务或岗位变动职工涉及到个人档案工资中岗位工资变动的如何报批、存档，另行通知。第七章薪酬的发放一、薪酬发放时间与考勤1、薪酬发放时间月工资发放日为每月25日,如25日恰逢节假日则提前至最近的工作日。2、考勤考勤期间为上月21日至当月20日。必须严格考勤,经查实考勤有包庇行为的，扣发有关责任人的绩效工资。3、薪酬发放以后，职工须在薪酬发放表上签名。薪酬发放表从发放之日起保存两年，职工对本人薪酬发放有疑问的,须在此时限内查实。二、减发、不发薪酬的情形1、旷工考勤期间（上月21日至当月20日）旷工一天及以上者，不发当月绩效