关于构建有中国特色.docx

1、关于构建有中国特色关于构建有中国特色社会主义新型劳动关系问题现阶段的中国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期。伴随着这一历史性变革，反映经济、社会关系一个极为重要方面的劳动关系也正在经历着前所未有的重大变化。这一变化影响社会利益结构的调整，影响人们的行为方式和价值取向，尤其影响千千万万劳动者的切身利益，影响科学发展观的落实和和谐社会的构建。这一关系如果处理不好，极有可能成为影响我国经济社会和谐发展的主要因素，极易引发激烈的社会矛盾和冲突。因此，研究和解决目前劳动关系领域中出现的一系列重大问题，加快建立有中国特色社会主义新型劳动关系的探索步伐，就成为摆在我们面前的一项十分重大而紧迫的任务，意

2、义十分深远。一、现阶段我国劳动关系的变化特点及分析按照一般的观点理解，劳动关系是劳动者和劳动力使用者之间所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。不同的经济制度特别是不同的所有制形式会有不同的劳动关系。任何形式的劳动关系都要以一定的经济体制、产业结构和生产方式为基础、为依托。当一个社会的经济体制、产业结构、生产方式乃至企业的经营管理模式出现变化时，必然会对劳动关系产生这样或那样的影响。按照这样的观点进行分析，现阶段我国劳动关系的变化特点可以概括为以下几个“转变”： （一）劳动关系的表现形式由单一向多元转变改革开放20多年来，我国的社会主义市场经济体制改革，不仅打破了经

3、济结构、所有制结构的单一性，而且同时也打破了劳动关系的单一性，打破了公有制经济一统天下、一种模式的局面。劳动关系双方，即企业和劳动者两个独立利益主体的地位越来越明确，劳动关系的表现形式越来越趋向多元，已形成适应不同所有制形式不同企业经营管理方式的多种劳动关系。但归纳起来主要的可以为两种，一种是国有经济，即国有及国有控股企业的；另一种是非公经济，即私营、合资、合作企业的。国有经济，即国有及国有控股企业的劳动关系。其特点是，随着国有企业的改组改制以及现代企业制度的逐步建立，那种将双方的利益都包容在总体利益中，具有浓厚的政治色彩的所谓“同志式”合作关系的传统计划经济式的劳动关系已基本不复存在。逐步代

4、之而起的是一种以利益为基础、以雇佣为基本形态、以企业和劳动者两个独立利益主体构成的新的劳动关系，即雇佣劳动关系。其管理者作为劳动关系一方的主体身份或地位已得到确立，其权力愈来愈大。而劳动者作为相对应的一方，也迅速地形成了与经营管理者相区别的利益群体，与管理者的利益差别愈来愈大，基本上处于弱势的状态。传统计划经济国家主体的身份正在逐步退出历史舞台，劳动者在组织内部的地位正在逐步下降。虽然在理论上、宣传上和号召上还在强调工人阶级的主体地位，强调职工仍然是企业的主人，但客观存在的这种双方主体地位差别所带来的利益差别和利益分化，必然地会引发利益矛盾和利益冲突，导致纠纷的不断发生。如何调整和处理这样一类

5、矛盾，如何切实保障劳动者的利益，已成为目前一个不容回避的重大社会经济问题。非公经济，即非公所有制企业的劳动关系。这是一种雇主主导和控制的劳动关系，一种具有劳资关系性质的劳动关系。由于所有制、经营管理以及收入分配、劳动用工方式等的不同，使得各类非公经济的劳动关系表现形式与国有经济劳动关系有比较明显的不同。非公经济的经营者具有资本的贪婪性、利润的攫取性，追求超额利润、追求利润的最大化是其主要目的。非公企业的劳动者目前在总体上还缺乏运用集体的力量来维护自身权益的意识和能力。在非公有制经济即非公企业中，劳动关系的问题主要表现为相当一部分非公经济单位受利润最大化目标的驱使，无视国家法律法规和政策的规定，

6、采用压低劳动者工资、延长工作时间等资本原始积累的方式，严重损害了劳动者的权益，超额侵占劳动者的利益。劳资双方存在尖锐的利益矛盾和冲突，劳动争议事件不断增长，且有不断激化的趋向，是这部分企业劳动关系现状的一个特点。对此，需要引起我们高度重视。 （二）劳动关系的运行机制由国家调控向市场调控转变在传统的计划经济体制下，国家是企业劳动关系的操纵者，国有企业劳动关系的运作完全在国家控制下进行。国家是企业利益和职工利益的全权代表，企业利益和职工利益表现为高度的一致。这实质上是一种劳动行政关系，即劳动力资源的配置和调整、劳动工资的确定、劳动保护和劳动保险的实行，以及职工的生老病死等，统一由国家负责并运用行政

7、手段来加以解决。政府事实上是以“雇主”的主体身份直接与劳动者发生“劳动关系”。这种劳动关系事实上是一种非市场行为的行政化的劳动关系。劳动者没有独立支配个人劳动力的权利，企业没有独立的用工权，劳动力供求双方无法进行自由选择。由此衍生的是“从一而终”的用工体制、僵化的工资制度和封闭的“国家企业”福利保障模式，任何有关劳动关系的矛盾和问题都是由政府以行政手段或红头文件的方式加以解决。现在，经过20多年的改革开放，这种僵化的占统治地位的并且从某种意义上是被扭曲的劳动关系，已被市场经济的劳动关系所逐步替代，已开始进入以劳动力市场调节为基础的运行状态。劳动力市场逐步完善，劳动力供求双方日益具有相对独立性，

8、成为对等的利益主体。在此基础上，劳动者的就业选择与企业的用人选择、劳动工资标准的制定、劳动力流动等与劳动关系有关的各个方面，也都主要是通过劳动力市场，运用市场机制来调节和解决，真正意义上的市场经济劳动关系已在我国初步形成。劳动关系的市场化调节，是我国实行社会主义市场经济体制改革以来，劳动关系所发生的最重要、最本质的变化。 劳动关系的市场化调节，其结果必然意味着过去那种大家都是主人翁的平衡状态和以平均主义为特征的利益分配格局被打破。经营管理者在劳动关系中的地位和权利不断增长，而劳动者的地位会却不断被削弱。劳动者仅仅作为一个劳动力要素的所有者和被雇佣者的身份出现，其权益将很容易受到损害，这就需要劳

9、动者自己和体现劳动者已经联合起来的工会组织，高举维权大旗，保护好劳动者的利益。 （三）劳动关系的调节方式由行政向法制和契约化的方式转变劳动关系的法制化和契约化，是指劳动关系的形成和调节，主要通过契约的方式来实现。劳动关系的法制化和契约化，将保证劳动关系能够依照法律和制度的规范来正常运行。劳动关系法制化和契约化的具体表现形式主要是劳动合同和集体合同。劳动合同是劳动者个人和用人单位签订的就业合同，其基本作用是确立并规范双方的劳动关系；集体合同是代表劳动者的工会与用人单位通过平等协商、集体谈判签订的合同，其基本作用在于确定和实施具体的劳动标准，并据此来调节劳动关系。在我国传统的计划经济体制下，因劳动

10、关系中企业与职工双方都没有形成独立的利益主体，所以劳动关系的调节方式十分简单，劳动关系的经济特征往往被忽视，强调和看重的更多是劳动关系的政治性质。这一时期，虽然劳动关系很少有冲突，但企业和职工都缺少生产的积极性和主动性，职工吃企业的大锅饭，企业吃国家的大锅饭，整个社会运行的效率较低。但是，在市场经济条件下，劳动力市场的建立彻底冲毁了这种束缚劳动力流动的僵化的劳动管理体制，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，劳动关系的确立和调节方式也必然要由行政方式转向主要运用法律和契约的方式来进行。劳动关系的契约化是劳动关系法律化的具体体现，并且需要法律来保证。我国改革开放以来的劳动关系法制建设虽已经过

11、二十多年的发展，已取得长足进步，但由于我国目前的劳动关系处在发展变化之中，尚未定型，因此，以此为基础的不少立法仍不可避免地带有一定的局限性、阶段性和滞后性。如1993年所制定的中华人民共和国劳动争议处理条例所规定的一调一裁二审的劳动争议处理程序，其缺陷显而易见；还如修改后的工会法，虽明确了工会在劳动关系三方协商机制中的地位，但比较原则和笼统，缺乏可操作性；再如实现劳动关系契约化法制化所必须的集体合同法、社会保险法、工资法、就业法等与劳动法配套的法律法规还尚处在酝酿讨论之中，迟迟未见出台。现实和实践中的许多劳动关系方面的矛盾和问题，就反映了劳动关系法制建设的滞后和不完善。因此，加快相关法律、法规

12、和规章制度的建立和健全，就成了当前协调劳动关系、化解劳动关系纠纷的当务之急，必须进一步抓紧。 （四）劳动关系的运行范围由国内向国际转变众所周知，随着我国对外开放水平的不断提高，融入全球化的步伐不断加快，我国劳动关系的运行方式也正在经历着一个由国内向国际转变的过程。伴随着这一深刻的转变，我国的劳动关系必然也自觉或不自觉地打上国际化的烙印，受国际上诸多因素的制约和影响。这里既有经济的因素，如非贸易壁垒、社会条款、社会责任标准等；也有政治的因素，如西方敌对势力的渗透，加紧西化、分化我国职工队伍和工会组织的图谋等。这一切，使我国的劳动关系调整必然会变得更加复杂和多样。我们必须用更宽广的视野来审视我国劳

13、动关系方面的问题，必须有更为充分的思想准备。在经济全球化的推动下，我国劳动力市场国际化的规模和速度不断加快，用工形式变得更加多样，用工规则也在随之发生变化。但值得注意的是，目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例之间还存在诸多不适应的地方，如事实劳动关系、多重劳动关系方面的问题，还未在立法层面上获得解决；还有劳动合同的形式问题，我国应加强对各国通行的口头合同以及相应的管理模式进行研究，用更加便捷的合同促进劳动力在跨国之间的合理流动；还有外来务工人员的劳动权益保护等，也在亟待加以解决。 另外，中国在加入世界贸易组织后，市场化的规模已从国内扩展至全球，市场化程度亦大大加深，由此产生的对劳动关系的双重影

14、响值得引起我们重视。一方面，进出口贸易结构的调整会加速我国国内经济结构和产业结构的调整，但也势必会带来企业生产经营方式和内容的转变，客观上要求对生产资料和劳动力的布局进行重新调整，劳动关系将有可能经历更加剧烈的变动；另一方面，更多的外资会加快进入中国市场的步伐，由此产生的涉外劳动关系矛盾亦会进一步增多，对劳动关系的稳定将会造成一定影响。目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中国设立了企业或机构。这些企业和机构的设立，以及预期外商对华投资在未来的扩张性发展，使其人力资源政策、劳动关系模式等对我国国内企业的示范效应会愈来愈明显，客观上要求中国劳动关系的运行更加符合国际“游戏规则”和公认的国际劳

15、工标准与惯例等，要求我国各级劳动管理机构和各级工会组织要科学应对这一变化，认真研究国际劳动力市场的运行规则，制定相应的对策。面对对外开放和经济全球化给中国劳动关系带来的这一挑战，我们一方面要沉着应对，接受挑战，注意协调解决好涉外劳动关系矛盾和冲突，同时还要注意协调解决好国内劳动关系的矛盾和冲突。要认真重视国际化条件下劳动关系方面出现的新问题，以更加积极的姿态维护好我国劳动者的合法权益。 （五）劳动关系的存在领域由正规部门向非正规部门转变这主要指在就业问题上，过去主要是依靠国有和集体等公有制单位安置就业，这些部门统称为正规部门。正规部门的就业称为正规就业。正规就业模式虽然在传统的计划经济条件下劳

16、苦功高，但面对变化了的市场经济形势和日益庞大的就业大军却日益显得力不从心。而非正规就业或非正规部门就业的新理念新模式的应运而生，就成为缓解我国就业压力的新途径，劳动力使用的新领域。 所谓非正规就业是相对于传统的主流就业方式而言的，是20世纪70年代初由国际劳工组织正式提出的概念，其全称是“非正规部门就业”，包括阶段性就业、自主就业、独立服务型就业等。而非正规部门是指那些规模很小的从事商品生产、流通和服务的单位，主要包括微型企业、家庭的生产服务单位及独立的个体经营户等。可见，在我国城乡大量存在的小型私营企业和个体工商户等都属非正规部门，在其中就业就属于非正规就业。而且，随着城乡居民收入水平的不断

17、提高和工作节奏的加快，对餐饮、清洁、保姆、园艺，以及老人看护等的需求将显著增长，灵活就业人员将进一步增多，非正规或非正规部门就业人员将日益成为我国就业大军的重要组成部分。据一份曾提交全国人大的调查报告推算，目前全国非正规就业人员的规模已约占就业总量的48以上。在非正规就业人员中，农村进城务工人员占54.6，下岗失业人员占29.8，其他占15.6。非正规就业人员已是一个庞大的劳动者群体，非正规就业已愈来愈成为我国解决就业问题的重要渠道。另据有关资料显示，若按中国城市有1亿个家庭计算，其中五分之一家庭需要社会化家庭服务，可为社会提供2000万个就业机会。而且，随着我国人口老龄化的加速，快速增长的老

18、年人群体对社区服务和家政服务等也提出了巨大的需求。这一切都为发展非正规就业和非正规部门开辟了广阔领域和市场。还有是，随着我国经济体制改革的进一步深化、产业结构的进一步调整和社会分工的进一步细化，以及计算机科学等技术的进一步发展，用人单位的用工形式和劳动者的工作观念也在发生着变化，以非全日制、临时性和弹性工作等多种形式实现就业的非正规就业人员也正在逐步增加，正规就业向非正规就业转变或转移的力度、范围和领域正在加大。与此相适应，职工的流动速度加快、领域加宽、层次加深，非正规就业的比重将日益增大，就业的形式将更加多元，由此而来的必将是劳动关系的日益多样化。 二、我国劳动关系转变过程中的突出问题及原因

19、分析（一）国有企业重组改制、职工身份置换过程中的问题国有企业的重组改制是一场深刻变革。它引发的不仅仅是产权制度的转变、企业经营方式和管理方式的转变。而更重要的是企业劳动用工制度、用工方式的根本改变。它意味着千千万万的国企职工将要向“全民”身份告别，完成由“单位人”向“社会人”的历史性转变，意味着原有的国有企业的劳动关系将要被一种新的用工方式和劳动制度所取代。由于这是一场涉及劳动关系方方面面，涉及很多历史遗留问题的影响深远的历史性变革，所以，引发和暴露出来的问题也比较多，有的还比较突出，比较难以处理。如，强行改制，不按有关规定将有关方案提交职代会或职工大会，进行暗箱操作、少数人操作、管理层操作，

20、剥夺了职工的民主权利，造成了很多遗留问题；在解除劳动关系或“身份置换”时，原企业所拖欠职工的工资等劳动债务得不到偿还，安置费与对职工的经济补偿标准等偏低，并且得不到很好的落实，或打折扣，或打白条，甚至“以物代币”，出现了“作价入股”的严重现象；职工的各项社会保险得不到及时合理的接续，一些企业由于欠缴养老保险，职工到龄须自己补缴保险才能办理退休手续；在职工经济补偿金的计发，以及转入新企业工龄计算等问题上，有的地方和企业出于财力不足而“就低不就高”，明显损害职工的利益，等等。尤其突出的是由于分流安置、减轻企业负担，重新配置劳动力资源，造成了一支规模庞大的下岗失业人员队伍。据有关权威资料统计，自19

21、97年企业改制以来，国有企业累计下岗职工已达2600多万人。由于这些人大多是一些年龄偏大、技能偏低的职工，因此，他们的就业和基本生活保障问题，就成了从中央到地方上上下下都非常关注，并且持续升温的社会热点问题，虽然已想了很多办法，出台了不少优惠政策，但直到今天仍没有完全解决。如何重视并继续处理好这部分人的劳动关系问题，仍是摆在我们面前的一个重大课题。 （二）非公经济劳动关系运行机制不规范，劳资关系方面的问题较多而且复杂这方面的问题大体可以概括为以下几个方面。一是工资收入低，工资支付方面的问题较多。据第六次全国私营企业抽样调查结果显示，2003年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总数是2033

22、元人民币。而国有单位在岗职工年平均工资是14577元人民币，集体单位在岗职工为8678元人民币。在以往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1.2倍，而2003年则超过了1.8倍，而且第一次出现了私企工资低于集体企业的现象。为了比较，再看以下全国工商联的调查数据。由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工的平均工资水平相对较高，为9043元人民币，但仍低于当年国有企业职工平均工资的水平，并且也低于2002年第五次私营企业抽样调查雇工平均工资的水平（10250元）。工资支付方面的突出问题，主要是拖欠、克扣，不按时支付工资，超时加班不支付工资，用实物抵扣工资的现象较为普遍，并且

23、已成为近年来一个影响比较大的社会关注问题。二是相当多数的非公有所制企业劳动关系运行不规范。如，劳动合同的签订率低，劳动关系的契约化程度不高。据全国总工会2004年的一份调查，私营企业的劳动合同签订率仅为30，而且其中还有相当部分的是不规范合同，有的甚至是违法合同、无效合同；再者履约率不高，随意违约，不按照有关条例履行劳动合同规定的义务的十分普遍。在这样不规范的劳动关系环境下，管理者随意侵犯劳动者的利益，劳动者在利益受到侵害时往往很难依照法律的规定维护自身的权益，因此，往往采取一些非正规，甚至过激的方法，造成了相当多的劳动纠纷事件，造成了劳动关系和社会的紧张，影响了企业和当地社会经济的稳定，最终

24、损害的仍然是劳动者的利益。三是劳动关系双方力量对比失衡。在大多数非公所有制企业，特别是一些小型私营企业、外商和港澳台投资企业中，劳动者经常处于任由资本摆布的地位，根本没有什么与资本谈判、争取自身权利的能力。其中一个重要原因，就是劳动者组织起来的程度和质量不高。据中华全国总工会2004年的一个调查，2003年与1999年相比，非公所有制企业工会组织数虽然从6.3万个猛增到了35.7万个，增加了4.65倍；所覆盖的人数从1309万猛增到4092万，增加了2.13倍。但由于非公有制企业数量增长过快，组建工会困难，职工入会率仅从35.2增加到了37.1，只增长了1.9个百分点。据有关统计，广泛分布在非

25、公所有制企业并且大多处于非正规就业状况的近1亿进城务工人员，被组织到工会中来的不足3000万。2004年的非公所有制企业职工入会率虽然达到了50，但与公有制企业相比，仍然低了17.5个百分点。更何况工会作用的发挥也不理想，有相当多的还是“挂牌工会”、“空壳工会”，徒有虚名，要在劳动关系运行中起协调作用，根本不可能。四是劳动者的一些基本权益得不到保障，劳动者的生存环境恶劣。如，违反国家法定的每天8小时、每周40小时工时制，超时加班严重。据有关资料披露，在一些私营和中小型外资和港澳台资企业中，每天工作1213小时的现象十分普遍，个别的甚至更长。劳动保护不到位，安全卫生条件差，工伤事故频繁发生，职业

26、病危害严重。其他的还有不支付或少支付工伤医疗费，不按有关规定支付工伤赔偿费，不交养老保险等社保费用，不执行有关女职工特殊保护规定，随意辞退、解雇工人，以及男女同工不同酬等。有的甚至严重侵犯劳动者的人身权利和人格尊严，实行限制人身自由的“封闭式管理”，施行侮辱人格的搜身、打骂和体罚等。 （三）进城务工人员已成为一个数量庞大的劳动关系特殊群体，其权益保障严重缺失，境况令人担忧随着我国城市化进程加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，已形成一支数量庞大的劳动者大军。他们亦工亦农，没有正规的城市户籍户口，就业的方式飘忽不定，就业的条件苦脏乱差，就业的组织化程度很低。他们在就

27、业过程中所形成的劳动关系具有很多特殊性，他们是我国劳动关系中的一个特殊群体。正由于他们所形成劳动关系的特殊性，所以，他们在劳动关系方面的问题也十分多，而且其权益受侵犯的现象十分普遍。1、就业的形式、方式不规范，劳动合同的签订率普遍低，签订劳动合同的意识普遍弱，“有劳动没关系”的现象十分普遍，造成了很多事实劳动关系，不稳定的劳动关系。这种事实劳动关系、不稳定劳动关系的大量存在，极容易形成矛盾隐患，并且处理起来十分困难。2、劳动强度大、工作环境差。由于其非城市户口的身份长期得不到改变，所以他们中的绝大多数只能无奈地进人收入低、工作环境和福利水平差的次属劳动力市场。有相当一部分的是长期从事恶劣危险环

28、境下的工作和作业，其生命和健康的权益受到严重威胁。3、法定的休息休假权利得不到保障。据劳动和社会保障部课题组在其发布的关于民工短缺的调查报告披露，劳动法虽然规定在工厂上班的工人每周工作的最长时间不超过44个小时，但是很多用人单位完全无视这一点，擅自延长农民工的劳动时间，每天长达10个小时以上。4、工资待遇低，随意拖欠、克扣工资的现象十分普遍。据有关资料显示，处于经济发达地区的珠江三角洲农民工月平均工资，自1992年以来仅增长了68元，如果考虑物价因素，实际上呈下降趋势。不少农民工在付出大量艰苦的劳动以后，不仅所得工资甚少，而且还常常被变相克扣，甚至拒付。更有甚者，一年干到头，连一张返程的车票都

29、难以拿到。5、生产生活无保障，享有社会保障的权利缺失。城市职工普遍享有的养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险，农民工则基本被排除在外。据有关的调查显示，农民工养老、失业、医疗、工伤以及女职工生育保险的参保率分别只有33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5%。如此低的社会保险参保率，给农民工的当前和未来的工作生产生活以及社会稳定等都留下了较大隐患。农民工在城市无论奉献了多少，终归是农民，难以真正融入城市。农民工权益受侵犯现象比较普遍、劳动关系方面问题较多的原因有很多，但主要的还是有关的政策制度滞后，已不符合当前的实际。此外，还有是一些劳动行政管理部门的职责不到位，一些侵犯农民工权益

30、的恶劣事件得不到及时有效处理，一些城里人对农民工抱有一种不正确的心态等。农民工的素质也亟待进一步提高。 （四）非正规就业规模不断扩大，但其劳动关系不健全不稳定非正规就业的门类较多，领域宽广，形式十分灵活多样。非正规就业的特点决定了其劳动关系的特殊性。非正规就业遇到的问题主要是：社会保障缺失，分配缺少制约，合同意识淡薄，组织化程度较低，遇到问题难以通过正规渠道解决，有被边缘化的倾向。非正规就业的发展导致了劳动关系的复杂化、多元化，从而提出了许多需要研究的新课题。如，从事家政服务的保姆、小时工与雇用者的关系算不算劳动关系，家庭作坊的雇工能否纳入劳动关系的调节范围，多重劳动关系以及由此引发的一系列相

31、关问题，特别是社会保险问题如何处理，如何看待代理关系与劳动关系相互重叠的就业形式，如产品直销员等能否被纳入劳动关系的调整范围等。非正规就业是一种现行法律制度还没有充分规范、没有较好覆盖的就业。非正规就业灵活多样的就业方式在很大程度上缓解了当前的就业压力，满足了人们的实际需要，正逐渐为人们所广泛接受。但由于这一就业形式产生的时间较短，在劳动时间、劳动性质、计酬方式和权利义务等一些方面明显地不同于传统的全日制就业、正规部门就业，且具有多变性、无序性的特点。再加上企业雇用此类人员的管理制度尚未成型，相应的劳动合同管理、工资支付和社会保险等法律法规制度尚未建立，从业人员的素质参差不齐，普遍缺乏自我维权

32、以及运用合同关系维权的意识等，这部分从业人员的劳动关系普遍处于一种严重不健全、不稳定的状况，留下了许多问题隐患，有的并且已直接引发了劳动争议。有鉴于此，急需加快出台一系列新的更灵活、更具体、更有针对性的政策措施，规范和理顺这部分劳动者的劳动关系，引导非正规就业走上健康发展的轨道。为适应劳动就业方式的这种转变，为规范非正规就业人员的劳动关系问题，劳动和社会保障部也曾于2003年发布过关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发200312号）。意见中规定，用人单位应当与从事非全日制工作的劳动者（指以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的劳动者）建立劳动关系，并且保障其工资、社会保险等劳动权益。这一规定对于维护从事非全日制工作劳动者的权益具有很重要的意义，目前需要的是进一步落实。但非全日制用工仅仅是非正规就业人员中的一部分，非正规就业人员还有另一部分，即自由职业者。它包括直接向单位提供劳动、服务的自由职业者，以及向家庭或个人提供劳动、服务或产品的自由职业者等。如何区分非全日制用工与直接向单位、家庭和个人提供劳动、服务的自由职业者，如何建立非正规部门的劳动关系等，也都是值得我们进一步研究和关注的重要问题。 （五）工会协调稳定劳动关系的主体地位不强，组织建设