高新技术企业绩效管理体系诊断与规划以南通贝斯特为例毕业论文.docx

1、高新技术企业绩效管理体系诊断与规划以南通贝斯特为例毕业论文高新技术企业绩效管理体系诊断与规划以“南通贝斯特”为例摘 要在当今社会，企业必须不断调整自己的策略才能获得成功。越来越多的中国企业也开始关注并重视绩效管理这一国际研究热点，在企业经营过程中使用绩效管理技术和方法来解决问题的案例也非常多。绩效管理是现代管理理论的一个重要成就，其内容和形式也在不断发展，功能和也将会更加有效。可以预见的是绩效管理因为其在企业发展中所起的催化剂般的作用，将在企业的发展中发挥越来越重要的作用。现在，中国高新技术企业为满足快速发展的需要，对企业绩效管理的标准化和科学发展提出了更高的要求。高新技术企业在扩张的同时应提

2、升自身的绩效管理水平，充分调动员工的工作积极性，使其为企业创造出更大的价值。本文结合贝斯特的实际情况，分析了贝斯特绩效管理系统的现状，结合相关理论，从绩效管理的实施和制度评估、评价指标体系和评价标准、绩效评估、测试结果及其应用和绩效申诉系统五个方面进行了优化，希望能在解决一些实际问题的过程中通过对企业绩效管理的优化，满足组织的战略发展和员工能力提升的双重需求。关键词：高新技术企业；绩效管理；改进设计AbstractIn todays society, enterprises must constantly adjust their strategies to achieve success.

3、With performance management has gradually become a hot research topic in the field of international management, more and more Chinese enterprises began to attach importance to the management of the enterprise performance, enterprise performance management technology and method is used to solve the p

4、roblem of case in the process of business abound. Performance management is an important achievement of the modern management theory, its content and form is also in constant development, function and will be more effective. It can be predicted that performance management will play a more and more i

5、mportant role in the enterprise, performance management can be a catalyst for the development of enterprises, which has an important significance for the development of enterprises.Now, China high-tech enterprises to meet the needs of rapid development, has put forward higher requirements on enterpr

6、ise performance management standardization and scientific development. High tech enterprises want to develop continuously, need to improve the level of performance management in the process of expansion, and fully mobilize the staffs working enthusiasm and creativity, to create greater value for the

7、 enterprise. According to Georges actual situation, analysis of the bester performance management system present situation, from five aspects of performance management and the implementation of the evaluation system, evaluation index system and evaluation standard, performance evaluation, test resul

8、ts and its application and performance appeal system is optimized by the relevant performance management theories and methods. Hope to solve some practical problems in the process through the optimization of enterprise performance management, to meet the organizations strategic development and staff

9、 capacity to enhance the double demand.Keywords: High Technology Enterprise,Performance Management,Optimize目 录摘 要 2Abstract 3目 录 4第1章 绪论 61.1 研究背景及研究意义 61.2 国内外研究现状 61.2.1 国外绩效管理理论研究现状 61.2.2 国内绩效管理理论研究现状 71.3 研究内容及研究方法 7第2章 绩效管理概述 82.1 绩效管理的内涵 82.2 绩效管理对组织的贡献 82.3绩效管理与其他人力资源管理职能的关系 8第3章 贝斯特绩效管理现状诊断

10、 103.1 贝斯特公司概况 103.2 贝斯特公司绩效管理的现状 103.2.1 管理人员的配置不足 103.2.2 考核标准设计上存在缺陷 113.2.3 考核结果应用单一 113.2.4 尚未建立绩效申诉机制 11第4章 贝斯特绩效管理体系改进设计 124.1 贝斯特绩效管理体系改进目标 124.2 贝斯特绩效管理体系改进设计 124.2.1 绩效管理机构及管理人员设置 124.2.2 考核标准的设计 134.2.3 考核结果及其应用 134.2.4 绩效申诉 144.3 绩效管理体系成功实施的保障措施 14第5章 结论与展望 15参考文献 16第1章 绪论1.1 研究背景及研究意义高科

11、技企业高科技资源，拥有高技术、高竞争、高风险的特点。随着科学技术的快速发展，我国高技术产业的成长阶段国民经济占的比例显著增加，并成为中国经济发展的驱动力在简历。同时，不断发展和扩大企业的规模，管理也出现了一些问题需要解决，以满足企业的发展需求，提高管理水平迫在眉睫。最好的公司是高新技术企业在这种环境下背景。绩效管理是现代管理理论的重要组成部分，在其内容和方式不断发展的同时，管理效果也有明显的改善。它可以预测，绩效管理将发挥越来越重要的作用在组织各种各样的性质。摘要企业，高科技产业，企业规模的不断发展和企业战略目标继续改善，绩效管理面临着许多问题。通过这个话题，希望能让智慧的绩效管理理论和方法应

12、用于绩效管理的实践。绩效管理将个人目标与企业目标串联起来，通过对绩效管理体系的优化和完善，来提升个人的工作能力和表现，进而提升企业的工作效率。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外绩效管理理论的研究现状国外绩效管理理论是1970开始形成的。随着人力资源管理理论的发展和人们对实践研究的关注，绩效管理逐渐获得广泛认可1。绩效管理理论发展过程，大致分为两个阶段:第一阶段是1970-1990年。这个阶段人们开始重新考虑绩效评价的不足之处，并对绩效评价进行重新定位。第二阶段是绩效管理理论丰富发展的阶段，是性能评估阶段开始的反应2。绩效考核是绩效管理的一部分。绩效管理的成功发展需要有效的绩效评估作为支持，

13、有效的绩效评估的成功取决于整个绩效管理活动。1.2.2 国内绩效管理理论的研究现状随着中国经济取得了令人瞩目的发展，市场的全球化为中国企业带来了国际市场竞争的机遇和挑战，绩效管理的热潮也开始在国内学术界慢慢兴起。在国外绩效管理理论的基础上，结合我国的基本国情，国内学者已经取得了绩效管理领域的许多成就。因此，绩效管理应该为管理人员提供系统的管理知识，让他们了解什么是绩效管理，为什么进行绩效管理，有效的绩效管理可以为企业带来什么3。1.3 研究内容及研究方法本文研究的目的是，根据贝斯特的发展需求及其管理现状，分析贝斯特绩效管理体系中存在的问题，对其进行改进。本论文共分为五个部分。一、绪论。介绍本文

14、的研究背景及研究意义、绩效管理理论的国内外研究现状以及研究方法。二、绩效管理概述。介绍相关的绩效管理理论，为解决贝斯特绩效管理中的问题提供理论依据。三、贝斯特绩效管理现状诊断。找出贝斯特绩效管理中存在的问题，作为解决现有问题的现实基础。四、贝斯特绩效管理体系改进设计。从绩效管理机构及管理人员设置、考核标准的设计、考核结果及其应用和绩效申诉这四个方面对贝斯特现有的绩效管理体系进行优化。五、结论与展望。总结本文研究的主要内容，希望所设计的几种方法可以对企业的发展起到帮助。第2章 绩效管理概述2.1 绩效管理的内涵绩效管理是指通过识别、测量、和开发个人和团队的表现，并保持这些绩效与组织的战略目标相一

15、致的过程4。它包括设定目标和任务、观察性能、提供和接受指导和反馈。绩效管理需要管理者确保员工的工作成果与企业的目标相一致，并帮助企业赢得竞争优势。美国人事管理局对绩效管理这样描述:“绩效管理是一个企业员工和团队有效地完成组织目标和任务的过程。”这个定义指出，绩效管理的目的是实现企业的使命和目标5。因此，绩效管理成为员工绩效和企业目标之间的纽带，以便员工能清晰地了解其对组织的贡献。2.2 绩效管理对组织的贡献绩效管理是企业管理的中心环节，是实现组织战略目标的有效控制手段，是整个企业管理与控制的核心。人力资源管理系统和企业管理必须通过建立绩效管理系统和良好的操作作为前提，良好的绩效管理系统的操作，

16、可以促进组织发展，调动员工的工作积极性和创造性。绩效管理系统能给一个组织带来以下重要贡献：第一，使组织的目标更清晰，可以提高组织的工作效率。第二，它有利于组织区分优秀员工与表现不佳的员工，促进员工的发展。第三，管理者可以更好地了解员工，也有助于提高员工的自信心。第四，使管理更加公平和适当。2.3绩效管理与其他人力资源管理职能的关系在现代组织中，绩效管理是人力资源管理的核心，也是其他人力资源管理和开发活动的重要支持。绩效管理和人力资源管理有非常密切的联系，两者联系在一起，形成一种互动的关系。绩效管理为人力资源规划提供了重要信息。一般来说，一个组织人才库信息的收集立足于绩效管理系统。绩效管理系统可

17、以为组织的招聘和就业提供基础。组织可以充分了解当前和未来人才的状态，可以确定哪些技能人才需要通过外部招聘，哪些技能的人员可以从组织中发掘出来的。绩效管理为组织的培训和发展提供信息。绩效管理的主要目的是了解当前组织的优点和缺点，部门和员工绩效状况，提高和改善现状。如果没有一个好的绩效管理系统，一个组织将不知道他们自己的培训资源是否有效。绩效管理提供了一个强大的决策依据。如果缺乏良好的绩效管理系统，一个组织薪酬的决定可能是随意的。一般来说，绩效管理是薪酬制度的一部分，只有把绩效评估结果和员工得到的回报相联系，员工才会认为回报是合理的、公平的，才会真正担当其应该担当的角色6。第3章 贝斯特绩效管理现

18、状诊断3.1 贝斯特公司概况南通贝斯特船舶与海洋工程设计有限公司成立于2010年3月，坐落在被誉为“船谷”的江海城市南通。是一家船舶和海洋工程设计行业研发和设计相结合的公司，为国内外船舶和海洋工程公司提供船舶和海洋工程研发、设计和其他技术咨询服务。公司拥有一整套管理、设计和生产的系统，有着经验丰富的管理团队和技术团队，包括国家和省部级专家、教授级高级工程师等。同时在国内各大著名的船厂和设计院特聘了一群具有丰富实践经验的专业船舶设计人才，公司还聘请日本川崎重工造船专家作为顾问。公司一直秉承“以人为本，科技创新，追求卓越”的经营理念，坚持“追求完美，技术创新”的质量方针和“产品合格率100%，客户

19、满意度100%”的质量目标，不断提高船舶研发能力和设计能力，为客户提供最佳的设计和技术服务，不断提升企业价值，努力将公司构建为具有国际竞争力的船舶和海洋工程科技企业。3.2 贝斯特公司绩效管理的现状目前，贝斯特实施的是绩效评估和职位评估相结合的绩效考核系统。企业管理部门设立了统计主管和综合考核员来完成对各部门的绩效考核。统计主管的工作职责是对每个车间、部门的经济指标进行跟踪和指标调整提出合理的建议。综合考核员则根据公司的基础考核指标对各部门的工作进行评估和总结。人力资源部门设置员工绩效考核经理职位来负责员工绩效考核工作，工作的主要内容是根据公司的年度需求和发展战略规划，制定绩效管理计划，协助各

20、部门制定岗位绩效指标KPI和负责实现，维护员工关系等等。调查和分析后，贝斯特大多数员工对绩效考核有一个正确认识，但是目前的绩效管理系统也有一些问题。3.2.1 管理人员的配置不足贝斯特的绩效考核工作由两个部门的三名员工在执行，其中企管部的两人负责部门考核，只有一个人负责员工考核。在员工考核的部分因为人力不足，由人力资源部副部长暂代，在绩效考核方面不能有效地支持绩效管理的实现。导致绩效管理中，因为没有监督，绩效改进和面谈等制度流于形式，甚至不执行。因此绩效管理人员配置需要加强，以确保绩效管理在各个方面的有效实施。3.2.2 考核标准设计上存在缺陷一、公司的绩效指标向下级分解的过程中，主要依据部门

21、和个人责任，缺乏对分解目标的价值评估。二、员工的绩效评估过程中，关键绩效指标不清晰，造成有些员工的关键评价指标没有控制，注重实现指标的数量，不注重质量。三、部门绩效指标权重设置相对较接近，不能指导主要部门实现功能。同时，没有对关键指标进行加权处理，容易导致非关键绩效指标对关键绩效指标的稀释。四、部门指标评价“一刀切”，所有部门都按相同的指数。五、绩效考核的负激励，对考核评分较低的进行重罚，对优异的却没什么奖励。在之前的调查中，45%的研究人员认为，当前绩效管理系统影响员工积极性，不利于工作质量的提高。3.2.3 考核结果应用单一在现有的绩效管理方法中，考核结果仅作用于薪酬支付，应该扩大考核结果

22、的作用范围，如薪酬的动态调整、职位调整以及员工的个人职业发展等。3.2.4 尚未建立绩效申诉机制当员工对绩效考核的结果有异议时，既没有申诉或者补充说明的途径，也不能明白自身表现是否符合企业的期望，这样不利于员工认同绩效考核的结果7。第4章 贝斯特绩效管理体系改进设计4.1 贝斯特绩效管理体系改进目标结合贝斯特现有的绩效管理现状和绩效管理系统中存在的问题，我们需要对现有的绩效管理系统进行改进。为了使绩效管理系统得到改善，希望达到以下要求：第一，梳理各绩效评估方法之间的关系，明确绩效管理的内容和管理方法，从而使绩效管理系统能对企业的持续发展起到支撑作用。第二，通过与员工充分沟通，对公司的战略目标层

23、层分解，以便员工清楚地了解工作需求和个人表现对公司的意义，通过组织目标和个人目标的联系，不断提高员工执行力和工作效率。第三，通过管理者和员工之间的持续沟通，加强员工的正确行为，克服员工的低效率行为，同时也能确保管理人员绩效持续改进，创建一个良好的氛围。促进双向沟通，沟通不仅仅是自上而下的沟通，也是一种自下而上的沟通和横向信息交流8。第四，优化各种绩效管理方法，提高绩效评估结果的使用以实现公司的目标和员工能力的提升。为人力资源管理活动提供可靠的决策依据，如人事变动、工资、奖金分配、培训等。4.2 贝斯特绩效管理体系改进设计4.2.1 绩效管理机构及管理人员设置在进行绩效管理的具体工作时，不适合由

24、专门的人员或某一个部门来承担，需要设置一个专门的评估机构和组织协调工作。结合贝斯特公司的实际情况，建议公司成立一个绩效管理委员会，领导整体的绩效工作，并由考核组织部门和实施部门进行具体的实施工作。绩效管理委员会主要负责明确公司和部门的绩效考核指标；绩效管理部门负责公司各部门和员工的绩效考核工作；各级管理人员负责其直接下属人员的具体考核工作。建立绩效管理体系有助于组织绩效管理工作的顺利进行。同时，为了确保绩效管理工作有序、有效的进展，我们拟定有人力资源部和企业管理部的3名员工负责绩效考核工作的实施，从而解决绩效管理过程中的人员匮乏，实现绩效管理的预期效果。4.2.2 考核标准的设计在贝斯特公司绩

25、效考核的实施过程中，部门绩效评估的内容主要包括工作计划、责任和部门的异常事件。个人绩效评估的内容主要包括个人工作成就、责任、工作能力和态度。因此，我们需要建立关键绩效指标，单项绩效指标以及工作能力和态度指标，以确保评估工作的顺利进行。一、关键绩效指标根据指标的性质不同，分为年度KPI和月度KPI。年度KPI衡量的是无法拆分到月的工作和以年度为节点的关键工作。月度KPI衡量的是每月工作以及日常职责的关键部分的完成情况，如应付账款的完成率和信息系统的稳定性。二、单项绩效指标的范围包括发生的安全质量和其他事故，是否完成公司所分配的关键工作等，单项绩效指标的设定应满足SMART原则。三、工作能力和态度

26、指数是为了确保每个岗位的员工的工作态度是正确的、积极的以及他们是否有能力完成这份工作9。其评估指标主要有：专业知识与技能、合与与沟通能力、判断与决策能力、计划与实施能力等。4.2.3 考核结果及其应用第一，评估结果强制公布。为了增强工资激励制度，消除平均主义，建议部门和个人的绩效考核结果均强制公布。通过强制公布绩效考核结果，能够避免考核过程中存在偏松或偏紧的现象10。第二，评估结果的应用。绩效管理系统成功与否，关键是如何利用绩效考核的结果11。在绩效考核结束后，部门和个人绩效考核结果应用于绩效工资计算、该职位的薪资调整和员工培训计划的制定。根据不同级别的员工个人绩效和部门绩效相关性程度的不同，

27、设置不同的个人绩效薪酬计算方式：一般员工绩效工资=员工绩效工资基数 X (部门月度绩效考核系数 X 30%+个人月度绩效考核系数 X 70%)4.2.4 绩效申诉在贝斯特现有绩效管理体系的诊断过程中，当部门或员工对绩效考核结果不同意时没有合适的途径去申诉，这将降低员工绩效评价结果的信任，打击了员工的工作热情。因此，我设计了绩效的投诉流程，分为部门绩效考核和个人绩效考核的申诉。其中，部门绩效考核由企业管理部负责向绩效管理委员提交申诉材料。首先由部门主管起草申诉材料并上交企业管理部，然后企业管理部审核并签署初步意见，最后由绩效管理委员会接收。绩效管理委员会应在十天内，审查和处理申诉材料并给出最终结

28、果。个人绩效考核结果的申诉建立二次审批的流程。首先员工进行申诉材料的起草并提交给隔级领导，隔级领导三天在三天内给出审批意见，如果员工对审批意见不满意，可以继续提交至人力资源部。人力资源部审核投诉材料后提出初步意见并上报绩效管理委员会。绩效管理委员会审核投诉材料并处理，给出最终处理结果。4.3 绩效管理体系成功实施的保障措施要确保绩效管理的有效实施，绩效管理的相关培训是必不可少的，如果不消除员工在绩效管理上存在的认识偏差和误解，将影响绩效管理的有效实施12。允许管理者和员工积极参与绩效管理系统的开发和实现过程，这将是一个非常积极和成功的绩效管理系统。第5章 结论与展望本文通过使用绩效管理的理论知

29、识，结合贝斯特绩效管理状况，从绩效管理机构及管理人员设置、考核标准的设计、考核结果及其应用和绩效申诉四个方面对贝斯特现有绩效管理体系进行了优化。优化后的绩效管理系统将更有效地指导员工的工作和实现工作量化，加强考核结果对员工工资的动态调整、发展和培训等。绩效管理在企业竞争中发挥着越来越重要的作用。企业必须依靠一套科学、完善的绩效管理体系以在激烈的竞争中寻求突破。作为一家高新技术企业，如何科学规范地使用绩效考核方法，确保考核结果的公平性和合理性，以及如何使考核结果更好更全面地服务于人力资源管理。这是贝斯特需要考虑的问题。参考文献1 Spangenberg H H.A. Systems Approa

30、ch to Performance Appraisal in OrganizationsM. Paper Presented at the Morning，1992，25(1): 12 Nickls. as Overview of Performance MeasurementJ. Public Management， 19943 Ainsworth. Planning and Measurement in your Organization of the FutureJ. Industrial Engineering and Management，19894 Costello. Perfor

31、mance Management Assessing Human Behavior at WorkM. Boston: Kent Publisher，19945霍楚红.建立科学的员工绩效管理系统J.中山大学学报，2002，55(4): 56方振邦，战略与战略绩效管理M.经济科学出版社，2005，377郭京生，袁家海，刘博.绩效管理制度设计与运作M.中国劳动和社会保障出版社，20078 靳正运，企业实施绩效考评中的问题与对策J.经营管理，2006，(10) 9廖泉文，人力资源管理M，北京:高等教育出版社，2005， (137)10韦恩F.卡肖，王重鸣(译)，人力资源管理M.机械工业出版社，2006:17511蒋运通.企业经营战略管理M.企业管理出版社，2002，20-3212梁展凡，平衡计分卡在国内企业应用中存在的问题J.科技咨询，2006，(10)13方振邦，王国良.以KPI为核心的企业绩效管理体系设计J.中国人力资源开发，2005，(1)