人才综合素质测评中诸因素的权重.docx

1、人才综合素质测评中诸因素的权重人才综合素质测评中诸因素的权重当前，人力资源因素作为企业治理的一个重要方面日益为企业和治理部门所重视。对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分关注的一个咨询题。许多专家学者关于人才综合素养测评提出了见仁见智的框架模型。为完善人才综合素养测评的模型，我们设计了一种人才综合素养测评中素养因素的权重运算方法。 一、方法简介 要正确测评人才素养，必须正确运算阻碍人才素养的诸因素关于人才整体素养的阻碍程度，即权重。由于阻碍人才素养的诸因素关于人才整体素养的阻碍程度无法采纳一般的量化方法分析，这一咨询题一直困绕着许多人。我们的方法确实是用层次分析法加上专家咨询运算权重。 层次

2、分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称 AHP法）是由美国闻名运筹学家A.L.Saaty于本世纪70年代中期提出的。 它为分析复杂的社会系统，对定性咨询题作定量分析提供了一种简洁有用的方法。该方法目前在许多决策规划中得到应用。 用层次分析法作系统分析，第一要把咨询题层次化。按照咨询题的性质和要达到的总目标，将咨询题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联阻碍以及隶属关系将因素按不同层次集合组合，建立一个多层次的递阶分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底层（供决策的方案措施等）有关于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序咨询题。 在排

3、序运算中，每一层次的因素有关于上一层次某一因素的单排序咨询题又可简化为一系列成对因素的判定比较。为了将比较判确信量化，层次分析法引如表1所示的19比率标度法，并写成矩阵形式， 即构成所谓判定矩阵。然后能够通过运算判定矩阵的最大特点根及其对应的特点向量，运算出某一层元素有关于上一层次有关元素的相对重要性权值。在运算出某一层次有关于上一层次各个因素的单排序值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可算出某层因素有关于上一层整个层次的相对重要性权值，即层次总排序权值。如此依次由上而下即可算出最低层因素有关于最高层次的相对重要性权值或相对优劣次序的排序值。按照这一排序或权值，决策者能够按照最高层要求，

4、对方案进行决策、政策评判和资源分配等。 判定矩阵标度及其含义 表1标度 含 义1 表示两个因素相比具有同等的重要性3 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素略微重要5 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素明显重要7 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素强烈重要9 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素极端重要2,4,6,8 上述两相邻判定的中值倒数 因素i与j比较得标度b,ij，则因素j与i比较的标度为b ,ji=1/b,ij 这种将思维过程数学化的方法，简化了系统分析和运算，其最重要的一环确实是判定矩阵的构造。为使人才素养因素的权重能更好地反映各因素关于整体素养的阻碍程度，必须利用专家咨

5、询法就各因素之间的相对重要性作出评判。然后按照专家咨询的统计结果构造判定矩阵。 由于人才整体素养各因素之间关系的复杂性以及人们思维方式的多样性，在判定矩阵的构造过程中采取的又是两两比较的方式，因此判定矩阵各元素之间的总体关系是否平稳就成为方法成功与否的关键。因此，Saaty十分强调对判定矩阵的一致性检验， 并提出了许多检验的方法。如果检验通只是，则必须重新构造判定矩阵，直到检验通过为止。鉴于如此可能会反复多次，工作量专门大，同时从数学原理上分析，对判定矩阵的一致性检验实际上是对矩阵置信度的检验，因此，我们能够用对判定矩阵求统计平均值等数据处理手段从而排除不一致性的方法。其差不多算法如下： 设A

6、a,ij，Bb,ij，Cc,ij，其中A为所给定的判定矩阵。 定义一：若a,ij1/a,ij，则称A为互反矩阵；若b,ij- b,ji，则称为反对称矩阵。 定义二：若A是互反矩阵，且a,ija,ik/a,jka,ika,kj，则称A为一致性矩阵；若B是反对称矩阵，且b,ijb,ik b,kj，则称B是传递矩阵。 附图图 在上述定义和定理的基础上，我们按图1 所示的程序编制了一套运算程序用于运算最底一层各因素关于最高一层的权重。 二、算例 1.建立人才素养结构模型 1997年，我校承接了一项国有大型企业的研究课题，“中国远洋集团公司跨世纪人员整体素养优化研究”。按照课题任务书的要求，我们第一要对

7、该（集团）公司的人员素养现状进行测评。测评的对象要紧是集团决策层、治理执行层、陆上产业专业技术人员和海上产业专业技术人员。由于这四类对象有不同的素养要求，按照这些素养要求的特点，我们按对象分不建立人才素养结构模型。 附图图 图1 AHP法流程图 1.1 决策层人才素养结构模型 我们认为该集团公司决策层人员应具备4大类10点素养要求， 目标是优化集团公司决策人员的整体素养。因此我们建立如图2 的决策人员整体素养结构模型。 附图图 图2 决策人员整体素养结构模型 1.2 治理执行层整体素养结构模型 我们认为治理执行层人员的4大类15点素养要求， 目标是优化治理执行层人员的整体素养。因此我们建立如图

8、3 的治理执行层人员整体素养结构模型。 附图图 图3 治理执行层人员整体素养结构模型 1.3 海上专业技术人员整体素养结构模型 我们认为海上专业人员应具备4大类14点素养要求， 目标是优化海上专业人员的整体素养。因此我们建立如图4 的海上专业人员整体素养层次分析模型。 1.4 陆上专业技术人员整体素养结构模型 我们认为陆上专业人员应具备4大类10点素养要求， 目标是优化陆上专业人员的整体素养。因此我们建立如图5 的陆上专业人员整体素养结构模型。 2.专家咨询 权重运算以专家咨询提供的数据为基础。为排除差异性，我们采取分类型多方面征询意见的方法，按照该企业的行业特性，分不向航海、国际贸易、工业、

9、房地产、金融业的19位资深专家发出咨询，并得到这些专家的大力支持。 2.1专家咨询表 附图图 图4 海上专业人员整体素养结构模型 附图图 图5 陆上专业人员整体素养结构模型 按照各类人员的整体素养结构，我们设计了不同的咨询内容。 以决策层人员素养综合指标为例。由于决策层人员的综合素养分为4大方面共10个小点，我们先请专家对思想道德、能力、 知识结构和躯体状况这4大方面作比较，对其中最不重要的因素给1分，然后按表1 所示的方法，将其他三个因素与它做比较，将这四个因素有关于最不重要的因素的重要程度用分值表现出来，标在表2所示的空格内。 跨世纪决策层人员素养综合指标咨询表 表2B层 思想道德 能力分

10、值C层 政治 职业 决策 组织协 用人授 创新 自我发因素 思想 道德 能力 调能力 权能力 能力 展能力分值备注B层 知识结构 躯体素养分值C层 专业 知识 健康因素 水平 广度 状况分值备注 治理层人员综合素养则分为4大方面共15小点。 陆上专业技术人员综合素养则分为4大方面共10小点。 海上专业技术人员综合素养则分为4大方面共14小点。关于这三类人员， 我们用与对决策层人员相同的方法得到了专家们的见解。 2.2咨询的情形统计 按照19位专家填写的咨询表，我们按照不同的门类作了统计。结果如下。 2.2.1 决策层人员素养咨询情形统计 按照表2，19位专家咨询意见的统计情形见表3。 决策层人

11、员素养咨询情形统计 表3因素 思想 能力 知识 躯体 政治 职业 决策 道德 结构 素养 思想 道德 能力总分 110 133 103 49 53 54 149平均分 5.79 7.26 5.42 2.58 2.79 2.84 7.84权重 0.2776 0.4668 0.1602 0.0953 0.1383 0.1383 0.2139排序 2 1 3 4 2 2 1因素 组织协 用人授 创新 自我发 专业 知识 健康 调能力 权能力 能力 展能力 水平 广度 状况总分 108 92 108 27 43 79 19平均分 5.68 4.84 5.68 1.42 2.26 4.16 1.00权重

12、 0.0901 0.0536 0.0901 0.0191 0.0401 0.1201 0.0953排序 5 6 5 8 7 3 4 2.2.2 治理执行层咨询情形统计 关于治理执行层人员的各项素养因素，19位专家咨询意见的统计情形见表4。 治理执行层人员素养咨询情形统计 表4因素 思想 能力 知识 躯体 政治 思想 道德 结构 素养 思想 意识总分 102 131 97 53 80 61平均分 5.37 6.89 5.11 2.79 4.21 3.21权重 0.282 0.355 0.219 0.144 0.076 0.058排序 2 1 3 4 4 9因素 组织纪 工作 决策 组织协 用人授

13、 人际交 律性 态度 能力 调能力 权能力 往能力总分 64 91 107 120 87 88平均分 3.37 4.79 5.63 6.32 4.58 4.63权重 0.061 0.086 0.059 0.066 0.048 0.049排序 7 3 8 5 12 11因素 语言表 文字表 工作 专业 知识 外语 健康 达能力 达能力 效率 水平 广度 水平 状况总分 69 63 107 101 66 52 19平均分 3.63 3.32 5.63 5.32 3.47 2.74 1.00权重 0.038 0.035 0.059 0.101 0.066 0.052 0.144排序 13 14 8

14、2 6 10 11 2.2.3 陆上产业技术人员素养咨询情形统计 关于陆上产业技术人员的各项素养因素，18位专家咨询意见的统计情形见表5。 陆上产业技术人员素养咨询情形统计 表5因素 思想 能力 知识 躯体 政治 职业 决策 道德 结构 素养 思想 道德 能力总分 79 106 94 50 28 66 71平均分 4.39 5.89 5.22 2.78 1.56 3.67 3.94权重 0.1697 0.4723 0.2854 0.7250 0.0424 0.1273 0.1075排序 3 1 2 4 8 3 4因素 组织协 用人授 创新 自我发 专业 知识 健康 调能力 权能力 能力 展能力

15、 水平 广度 状况总分 64 50 112 59 103 24 19平均分 3.56 2.78 6.22 3.28 5.72 1.33 1.00权重 0.0670 0.0263 0.2302 0.0413 0.2378 0.0476 0.0725排序 6 10 2 9 1 7 5 2.2.4 海上专业技术人员素养咨询情形统计 关于海上专业技术人员的各项素养因素，10位专家咨询意见的统计情形见表6。 海上专业技术人员素养咨询情形统计 表6因素 思想 能力 知识 躯体 政治 思想 道德 结构 素养 思想 意识总分 52 53 55 51 34 22平均分 5.2 5.3 5.5 5.1 3.4 2

16、.2权重 0.25 0.25 0.25 0.25 0.040 0.024排序 1 1 1 1 8 10因素 组织纪 工作 决策 组织协 用人授 人际交 律性 态度 能力 调能力 权能力 往能力总分 49 59 39 47 38 32平均分 4.9 5.9 3.9 4.7 3.8 3.2权重 0.069 0.117 0.024 0.043 0.024 0.014排序 6 4 9 7 9 11因素 自学 工作 专业 知识 外语 健康 能力 效率 水平 广度 水平 状况总分 38 67 60 18 51 10平均分 3.8 6.7 6.0 1.8 5.1 1.00权重 0.024 0.121 0.1

17、42 0.024 0.083 0.250排序 9 3 2 9 5 1 3.权重运算 3.1 构造判定矩阵 3.1.1 决策层判定矩阵 按照专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判定矩阵如下： 附图图 3.1.2 治理执行层判定矩阵 按照专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判定矩阵如下： 附图图 3.1.3 海上专业技术人员判定矩阵 按照专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判定矩阵如下： 附图图 3.1.4 陆上专业技术人员判定矩阵 按照专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判定矩阵如下： 附图图 3.2 运算结果 按照以上构造的判定矩阵，我们

18、运算得出各类人员各种素养对整体素养阻碍的权重。其中决策层人员素养权重与排序如表3中所示。 治理执行层素养权重与排序如表4中所示。 陆上专业技术人员素养权重与排序如表5所示。海上专业技术人员素养权重与排序如表6所示。 三、结论 从上述演算的过程可见，本方法具有简便有用、准确可靠的特点。运算结果与其它方法相比能够更好地反映具体行业中各类人才素养因素的特点。采纳这一方法所完成的对中国远洋集团公司的人才整体综合素养评估的成果得到了该集团公司领导和上海市科委组织的专家评审组的一致认可。通过这一研究，我们认为进行人力资源治理如此一类复杂系统研究时，应尽量采纳科学的运算工具对其进行量化的分析，以减少不确定性和盲目性，为作出准确、客观、全面的结论提供科学的保证。