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1、人力资源三级复习提纲内部资料背完了就可以过1选读第一章人力资源规划人力资源规划内涵1、 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、 狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企 业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定 相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效 激励员工的过程。人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。工作岗位分析是对各类工作

2、岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工 承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究， 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的内容：1、 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、 总结和概括。2、 明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。3、 制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用1、 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、 为员工的考评、晋升提供了依据。3、 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提

3、。5、 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范和工作说明书：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类 员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。岗位规范和工作说明书区别：区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广 泛以岗位的事”和物”为中心主题不同解决什么样的员工才 能胜任本岗位工作”的问题什么样

4、的员工能胜任、该岗位是什么、做 什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统 一制疋并发布执仃的不受标准化原则的限制，内容可繁可简， 结构形式呈多样化工作岗位设计：工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应因事设岗”是设置岗位的基本原则。改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷3岗位的工时制度 劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工 作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为 几个人共同负责几道工序纵向扩大工 作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担， 工作范围沿组 织形式的方向垂直扩大企业工作岗位分析的 中心任务:要为企业

5、的人力资源管理提供依据， 实现 位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法 其他可以借鉴的方法。工业工程：对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门 学科企业定员企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力 资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有 利于提高

6、员工队伍的素质。企业定员的原贝1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协 调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订强调精简、高效、节约的原则应做好：产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工 和职责划分 计算考点：企业定员的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 /某类人员工作（劳动）效率1、 按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/ （工人劳动效率X出勤率）2、 按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次） / （工人看管定额X出勤 率）3、 按

7、岗位定员：设备岗位定员：班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和 / （工作 班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考 虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、 按比例定员：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）5、 按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。劳动定员标准的分类P37按定员标 准的综合 程度单项定员详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按疋员标 准的具体 形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性

8、能、技术要求、工作范围、劳动者负荷 量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类 人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员标准的原贝U :1定员标准水平要科学、先进、合理 依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调制度化管理的特征：1在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任2按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统3规定岗位特性，对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制 管理者的职业化制度规范的类型：企业基本制度 管理制度技术规范业务规范行为规范

9、 企业人力资源管理制度体系的特点1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、 调整五种基本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一人力资源制度规划与企业其他规划的关系企业的两种管理哲学与管理模式的对比:内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担 者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远 发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力-命令-服从民主-尊重-参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动人力资源管理制度规划的原

10、则、基本步骤：人力资源管理制度规划的原则：1共同发展 适合企业特点 学习创新并重 符合法律规定 与集体合同协调一致 保持 动态性制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范4注重系统性和配套性 保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤： 出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序 （简答题）:1概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；2对负责本项人力资源管理的机构设置、 职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、 义务和要求作出具体的规定；3明确规定管理的目

11、标、程序和步骤，以及基本原则；4说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；5详细规定活动的类别、层次和期限；6对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；7对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；8对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；9对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；10对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出控制：审核人力资源费用预算的基本要求（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费 用预算的准确

12、性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。工资指导线： 基准线、预警线、控制下线。人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：作用:（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要 手段；（2） 是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；（3） 为防止滥用管理费用提供了保证。原则:1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则；4、权责利相结合原则。程序:1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。第二章人员招聘与配置内外部招聘优缺点内部招 聘优点准确性高适应性快激励性强费用较低缺点导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易抑制

13、创新外部招 聘优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形 象的作用缺点筛选难度大时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性招聘渠道的选择和人员招募的方法：招聘会的主要程序：1准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招 聘会后的工作内部招募的主要方法：推荐法布告法档案法1、 推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满 意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。2、 布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长， 可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也

14、可能由于盲目的变换工作而丧失 原有的优势。3、 档案法：禾U用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。外部招募的主要方法：1发布广告 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）校园招聘 网络招聘 熟人推荐（1） 发布广告（媒体选择、内容设计）：优点：信息传播范围广、谏度快，应聘人员数量大、层次丰 富，单位的选择余地大。（2） 借助中介：A 人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想； B 招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难； C.猎头公司：费用高（被招人年薪的25%35%），但推荐的人才素质高（3） 校园招

15、聘：大学生招聘（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐）。（4） 网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷 和规范化。（5） 熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利 于公司各种方针、政策和管理制度的落实。网络招聘的优点：成本较低、方便快捷选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限 制使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。校园招聘的注意事项1、 了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2、 签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；3、 注意对学生的

16、职业指导，纠正其错误认识；4、 对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。对应聘者进行初步筛选笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题， 根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种 选择方法。对应聘者进行初步筛选的方法：（1） 筛选简历的方法：分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。（2） 筛选申请表的方法:判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3） 提高笔试的有效性应注意：

17、命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核面试的组织与实施面试考官和应聘者的目标面试考官的目标应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、冈位技能和非智 力素质希望被尊重、被理解，得到公平对 待决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作面试的基本程序：面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试 评价阶段面试的方法：1从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试根据面试的机构化程度，分为结构化面试和 非结构化面试面试提问的技巧：1开放式提问 封闭式提问 清单式提问

18、 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举 例式提问 面试提问时应关注的问题： _1尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言简练 观察他的非语言行为其他选拔方法心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 P78情景模拟测试的分类：（测试内容不同）语言表达能力测 试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队 组建事务处理能力测 试

19、侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政 工作处理情景模拟测试的方法 P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色 扮演应用心理测试法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据。员录用的主要策略：多重淘汰式 补偿式 结合式做出最终录用决策应注意：尽量使用全面衡量的方法 减少作出录用决策的人员 不能求全责备。员工招聘活动的评估招聘总成本=直接成本+间接成本人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的 费用招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的 总价值/招聘总成本总成本效用=录用人数/招聘总

20、成本录用比=录用人数/应聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间 的费用招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%选拔成本效用=被选中人数/选拔期 间的费用应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%如何进行员工招聘的评估： P83-85(1) 成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比 P83。(2)数量与质量评估：数量评估、质量评估。(3)信度与效度评估：信度评估、效度评估。 人力资源的有效配置人员配置的原理：要素有用 能位对应互补增值动态适应弹性冗余劳动分工:是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、 但又相互联系的工作。劳动分工的原则:1

21、、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、 把不同的工艺阶段和工种分开；3、 把准备性工作和执行性工作分开；4、 把基本工作和辅助工作分开；5、 把技术高低不同的工作分开；6、 防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作 是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来， 共同完成某种整体 性的工作。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。工作地组织工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确组织工作地的供应 和服务工作工作地组织的要求：有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作 有利于发挥工作地装备3有利于工人的身心健康 为企业所有人员创造良

22、好的劳动环境员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养劳动环境优化包括P103:照明与色彩 噪声 温度和湿度 绿化案例，匈牙利法(可能会出计算题)人力资源的时间配置工作轮班组织应注意的问题：1应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；2要平衡各个轮班人员的配备；建立和健全交接班制度；4适当组织各班工人交叉上班；注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制四班轮休制：即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、 中、夜三班轮流生产，保持设备连续

23、生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。五班轮休制：即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班(不超过 6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务劳务外派与引进概念:指作为生产要素的劳动力的国际流动， 通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 外派劳务工作的基本程序：1个人填写劳务人员申请表，进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员3外派公司与雇主签订劳务合同 录用人员递交办理手续所需的有关资料5劳务人员接受出境培训 劳务人员到检疫机关办理国际旅行 健

24、康证明书预防接种证书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 离境前缴纳有关费用外派劳务的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（培训的内 容培训方式）劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作聘用外国人提供的有效文件：拟聘用的外国人履历证明 聘用意向书 拟聘用外国人原因的报告4拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 拟聘用的外国人健康状况证明 法律、法规规 定的其他文件培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标 析有利于进行培训成本的预算培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作第三章培

25、训与开发2有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分5有利于促进企业各方达成共识建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求 调查。（二） 制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；3选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。（三） 实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求； 汇总培训需求意见，确认培训需求。（四） 分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行归类、整理；2对培训需求进行分析、总结；撰写培训需求分析报告。培训需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型

26、、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型培训需求的分析：重点团队分析法：通常由8-12人组成一个组，其中有12名协调员，一人组织讨论、另一人 负责记录设计调查问卷应注意问题：1问题清除明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见运用绩效差距模型进行培训需求分析1发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也 就是需要培训来加以改善的地方。2预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的 问题及应用何种工具收集资料的问题。3需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找

27、绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体 绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说 明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果4调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定培训规划的主要内容1、 培训项目的确定；2、 培训内容的开发（培训内容的开发要坚持 满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑 长远，提升素质”的基本原则。P127）;3、 实施过程的设计；4、评估手段的选择；5

28、、培训资源的筹备；6、培训成本的预算 制定培训规划的步骤和方法（可能出案例分析或方案设计）1、 培训需求分析。 需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方 法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。 然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础 上决定是否真正地需要培训。2、 工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接 资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。 当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，

29、与什么不相关时，它才是最可靠的。因此 要尽可能搜集客观的、全面的数据。3、 任务分析。 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它 们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构 成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由 费用、时间等因素来决定。4、 排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之 间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排 序就能完成。5、 陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目

30、标。目标越精确、细致，设计者 就越易于进行下面的活动。6、 设计测验。 测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进 并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7、 制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目 标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所 有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进 行最适宜的搭配。8、 设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进 行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细 节的先后顺序，再选择适宜的工具和