人力资源管理师三级历届真题及答案07111105 2.docx

1、人力资源管理师三级历届真题及答案07111105 22007/11月至2010/5三级人力资源管理师考试真题及答案2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德第二部分理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分)26、收入差距的衡量指标是(B)。(A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP(D)需求弹性27、(B)是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。(A)财政政策(B)货币政策(C)金融政策(D)收入政策

2、28、(A)是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动法律渊源(D)劳动服务法律关系29、(B)不具有法律效力。(A)立法解释(B)任意解释(C)司法解释(D)行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括检查执行计划处理，其正确排列顺序为(B)。(A)(B)(C)(D)31、企业(B)是指企业的声誉、人力、财力和物力。(A)销售能力(B)实力(C)服务能力(D)潜力32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是(D)。(A)绩效成果(B)成员满意度(C)团队学习(D)外人满意度33、(C)是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应(B)

3、投射效应(C)首因效应(D)刻板印象34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致(A)。(A)路径一目标理论(B)情境领导理论(C)费德勒的权变模型(D)参与模型35、现代人力资源管理的内容应(C)。(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心36、在管理形式上,现代人力资源管理是(C)(A)静态管理(B)权变管理(C)动态管理(D)权威管理37、人力资源开发目标的整体性不包括(D)(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标间不孤立(D)目标设计的针对性38、( )是对企业总体框架的

4、设计(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划(D)岗位规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D)任务计划表40、( )为企业员工的考核、晋升提供了依据(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划41、影响劳动环境的因素不包括( )(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员43、企业劳动定员标准的特征不包括( )(A)法定性(B)技术性(C)精确

5、性(D)统一性44、( )亦称概略定员标准一是以某类人员乃至企业全都人员为对象制订的标准(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设备定员标准45、制度化管理的优点不包括( )(A)个人与权力相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要46，( )是对企业管理各基本方面规定的活动框架(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范47、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求：确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点：选择适合的招募方法排序正确的是( )(A)(B)(C)(D)48、关于发布广告，描述不正确的是(

6、)(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界49、( )承担着双重角色既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学院(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心50、在面试过程中，考官不应该( )(A)刨造融洽的气氛(B)让应聘者了解单位的现实状况(C)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质51、( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问52、在做出最终录用决策时，错误的

7、做法是( )。(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持少而精(D)必须使用全部的衡量方法53、情景模拟适用于测量员工的( )(A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力54、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为( )。(A)稳定系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一致性系数55、( )是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标(A)预测效度(B)同饲效度(C)内容效度(D)异侧效度55、人员培训活动的起点是(A)(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定57、培训开始实施以后要做的第一件事情是

8、介绍，具体内容不包括(D)(A)破冰活动(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍(D)确认培训时问58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果59、(A)是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法(A)讲授法(B)专题讲座法(C)研讨法(D)案例研讨法60、(D)是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法(B)个别指导法(C)工作轮换法(D)特别任务法61、(C)不属于案例研究法。(A)案例分析法(B)个案分析法(C)工作指导法(D)事件处理法62、(D)又称T小组法简称ST(Sensitivi

9、tyFrainiag)法(A)头脑风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法(D)敏感性训练63、要用以人为本的指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的( )(A)稳定性和连贯性(B)稳定性与现实性(C)周期性和变化性(D)创新性和变革性64、(B)不属于场地拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范(A)绩效管理制度(B)绩效管理目标(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容66、在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括( )。(A)考评信息的虚假程度(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性67、

10、( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(A)双向倾听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈68、关键事件法的缺点是( )(A)无法为考评者提供客观事实依据(B)记录和观察费时费力(C)不能了解下属如何消除不良绩效(D)不能贯穿考评期始终69、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。(A)关键事件法(B)行为观察法(C)强制分布法(D)目标管理法70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计71、

11、( )是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用薪水一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( )原则。(A)对外具有竞争力(B)对员工具有激励性(C)对内具有公正性(D)对成本具有控制性74、五一期间小李在公司加班，公司应支付给小李工资( )的报酬。(A)150(B)200(C)300(D)40075、( )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业(A)关键事件法(B)评分法(C)因素比较法(D

12、)排列法76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( )。(A)划分类别是关键(B)成本相对较高(C)适用大企业管理岗位(D)对精度要求高77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C)计件工作时间(D)缩短工作时间78、( )只能是雇主与雇员之问的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。(A)法律关系(B)劳动关系(C)权利义务(D)法律规范79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。(A)集体协议(B)劳动关系(C)集体合同(D)劳动合同80、( )指雇

13、员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。(A)劳动法律关系(B)法律关系(C)劳动合同关系(D)劳动关系81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、根据劳动法的规定。( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的,由职工代表代表职工与企业签订。(A)劳动合同(B)专项协议(C)集体协议(D)集体合同83、( )体现国家意志覆盖所有劳动关幕通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。(A)劳动法律法规(H)劳动关系(C)劳动法律关系(D)劳动合

14、同84、( )应承担法律责任。(A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务(C)工会履行集体合同规定义务不当(D)工会不履行集体合同规定的义务85、( )不属于目标型调查法(A)选择法(B)序数表示法(C)正误法(D)描述调查二、多项选择题(86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、失业类型分为(ABCD)。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业(E)阶段性失业87、劳动力市场的制度结构要素有(ABD)(A)工会(B)最低社会保障(C)劳动力需求量(D)最低劳动标准

15、(E)劳动力供给量88、劳动法的基本原则包括(ACE)(A)物质帮助权原则(B)适用性原则(C)劳动关系民主化原则(D)灵活性原则(E)保证劳动者劳动权的原则89、下面属于劳动权的是(ABCDE)(A)平等就业权(B)劳动报酬权(C)自由择业权(D)休息休假权(E)职业培训权90、企业战略的实质是实现(ACD)之间的动态平衡(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长远发展91、包装策略主要包括(ABCDE)(A)相似包装策略(B)差别包装策略(C)组合包装策略(D)复用包装策略(E)附赠品包装策略92、心理测验按测验的方式可分为(BCDE)。(A)情商测验(B)纸笔测验(

16、C)操作测验(D)口头测验(E)情境测验93、人力资本投资的特性有(BDE)。(A)收益形式单一化(B)动态性(C)谁投资,谁收益(D)连续性(E)收益形式多样化94、从内容上看，人力资源规划可分为(ACDE)(A)组织规划(B)企业组织变革规划(C)人员规划(D)人力资源费用规划(E)战略规划95、工作岗位分析信息的主要来源有(ABCDE)(A)直接观察(B)事件访谈C)工作日志(D)书面资料(E)同事报告96、定员定额标准的内容包括( )(A)岗位培训规范(B)岗位员工规范(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据实现

17、( )。(A)物尽其用(B)适才适所(C)人尽其才(D)人事相宜(E)位得其人98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )(A)比例定员标准(B)概略定员标准(C)详细定员标准(D)单项定员标准(E)综合定员标准99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( )(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度稳定(D)符合法律的规定(E)适合企业特点100、外部招募的优势主要体现在( )。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法101、( )属于内部招聘方法。(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法1

18、02、简历的筛选应涉及到( )等几个方面(A)审查应聘者的隐私(B)审查简历中的逻辑性(C)分析简历内部结构(D)审查简历的客观内容(E)对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该做到( )(A)让应聘者充分理解和尊重自己(B)创造一个融洽的会谈气氛(C)让应聘者了解应聘单位的情况(D)了解应聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试104、劳动环境优化的内容包括( )(A)办公桌安排(B)噪声(C)温度和湿度(D)空气(E)照明与色彩105、效度评估中的效度主要有( )。(A)预测效度(B)内容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)内部一致性106、培训需求分析是( )的前提。(A

19、)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同培训需求分析可以分为( )(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分折(C)中期培训需求分析(D)未来培训需求分析(E)短期培训需求分析108、面谈法有( )等具体操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集体会谈法(D)团队分析法(E)任务分析法109、( )属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型110、参与型培训法包括( )。(A)案例研究法(B)特别任务法(C)头脑风暴法(D

20、)个别指导法(E)模拟训练法111、培训前对培训师的基本要求包括( )。(A)做好准备工作(B)与学员搞好关系(C)了解学员的喜好(D)决定如何在学员之闻分组(E)对培训者指南中提到的材料进行检查根据学员的情况进行取舍112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( )。(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C)提高员工的工作积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取113、根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为( )。(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进

21、与提高(A)全面激励(B)组织变革(C)负向激励(D)人事调整(E)正向激励115、关于目标管理法说法正确的是( )(A)目标管理法的结果易于观测(B)目标管理法适合对员工提供建议(C)便于不同部门间绩效横向比较(D)目标管理法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导116、薪酬表现形式包括( )(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( )。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资118、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )(A)

22、薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力119、社会保险包括( )。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险120、物质利益原则有非常丰富的内涵其主要内容包括( )(A)物质利益促进机制(B)物质利益约束机制(C)物质利益激励机制(D)物质利益调节机制(E)物质利益平衡机制121、( )都可以成为劳动法律关系的客体(A)保险福利(B)工资(C)工作时间(D)员工(E)休息休假122、劳动关系调整的方式包括( )(A)劳动合同规范的调整(B)企业内部劳动规则的调整(C)集体合同规范

23、的调整(D)劳动争议处理制度的调整(E)民主管理制度的调整123、集体合同与劳动合同的区别体现在( )。(A)功能不同(B)主体不同(C)内容不同(D)法律效力不同(E)集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括( )(A)有利于企业约束员工(B)加强企业的民主管理(C)有利于协调劳动关系(D)维护职工的合法权益(E)弥补劳动法律法规的不足125、平等协商与集体协商的主要区别是( )。(A)主体不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依据不同(E)程序不同2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理

24、师等级：国家职业资格三级卷册二：操作技能2007年11月三级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、简答题。（第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：（1）考评的准确性。（2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统公司员工申诉系统。（3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。（4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的复杂简易程度检

25、验。（5）考评方法的再审核。2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。二、计算题。（本题15分）某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%类型产品工时定额（小时）200

26、8年订单（台）A10030B20050C30060计算该单位企业2008年生产人员定员人数。解：（人）3、案例分析题(本题共2题，每小题20分共40分)1、TS集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名。自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部

27、寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事。单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决。各个部门之问可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因

28、：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长（2分）招募成本高，决策风险大（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（2分）内部招聘

29、的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2分）内部招聘费用较低。（2分）2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，

30、一般管理人员500元，工人一律50元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6分)（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分） 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分） A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分） （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素： 安全责任 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分） 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分） 借此机会完善安全责任制。（2分） 分配方式 不同分配方式的激励力度不同。（2分