人力资源管理名词解释.docx

1、人力资源管理名词解释名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。绩效计划：是由管理者与

2、员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。报

3、酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。职业生涯

4、：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动

5、的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束

6、等过程控制，实现人岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。职业经理人：指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。1. 人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减

7、去丧失劳动能力的人口之后的人口。2. 工作生活质量：也称为“劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。需求层次理论：由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的行为科学理论，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。3. ERG：美国克雷顿奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。指生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。成就动机理论：通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文

8、章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。4. 工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。5. 任职资格：是在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。6. 工作扩大化：是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。7. 工作丰富化：是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。8. 工作轮换：是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位

9、之间流动的机会。9. 人力资源计划（规划）：企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。10. 晋升计划：根据企业组织的人员分布和企业组织的层级结构，制定人员的提升政策。11. 补充计划：企业根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把企业组织可能产生地空缺职位加以补充的活动。分为内部补充外部补充11. 配备计划：通过有计划的企业组织内部人员水平流动来实现企业组织内的人员在未来职位上的分配。12. 员工生涯计划：一个人工作生涯的人事程序。通过生涯规划，把个人

10、的职业发展与组织的发展结合起来，无论对个人还是对组织都具有重要的意义。13. 马尔可夫法：一种统计方法，基本思路是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。一般以510年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确。14. 招聘：指组织通过招募、甄选、录用、评估等一系列活动，实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配的过程。15. 招募：组织针对某一工作所需的人员公开地吸引更多更好地申请人来申请得到这一工作而进行地若干活动。16. 选拔：企业从“人事”两个方面出发，挑选出最合适地人来担当某一职位的活动。17. 录用：通过对选拔结果的分析，确定每一位应试者的

11、素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。18. 信度：指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。19. 效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。20. 面试：是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。1.职业生涯：职业生涯就是一个人的职业经历。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为

12、基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资带鱼、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。2.计点法：它把工作分解成许多要素，这些要素包括技术能力、判断力、知识、经验、努力、责任和压力等等，每个要素都赋予一个权重分数，并被划分为不同的等级。4.层次：系统在结构或功能

13、方面的等级秩序。具有多样性，可按物质的质量、能量、运动状态、空间尺度、时间顺序、组织化程度等多种标准划分。不同层次具有不同的性质和特征，既有共同的规律，又各有特殊规律。6.马尔科夫：单个生产厂家的产品在同类商品总额中所占的比率，称为该厂产品的市场占有率。在激烈的竞争中，市场占有率随产品的质量、消费者的偏好以及企业的促销作用等因素而发生变化。企业在对产品种类与经营方向做出决策时，需要预测各种商品之间不断转移的市场占有率。8.工资：工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。9.绩效管理：是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织管理来取得最

14、优的工作结果。10.解雇：是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。12.离职：离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。14.职业发展：是指使一个人既能满足组织现在的需要，又能满足其未来需要的一切准备活动。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。19.360绩效评估：评估不再仅仅是上级给下级评，而是包括下属、上级、同事和接受经理服务的“顾客”的评估。20.工作描述：职务名称、职务范围、向上对谁负责、向下对谁授权、工作目标、职责、工作环境、其他关于职业开发、晋升和奖

15、励标准、其他合理的职责。21.工作规划：就是要说明应该招聘什么样的人来从事这项工作，该雇员应该具有何种的个性态度来适应这个岗位。24.评价中心： 是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据1、人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、

16、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。3、人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。4、激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。5、人性：即人的本性。对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。6、人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济

17、和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。8、工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。9、因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。10、心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测

18、量。它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。11、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等。12、招聘：是“招募”与聘用的总称，指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选。13、甄选：俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。14、培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。15、学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变，它包括：（1）

19、学习包含着变化；（2）变化是持久性的；（3）关注的是行为改变；（4）必须包含某种类型的经验。16、员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。17、评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。其内容较全面，时间常在期末，标准常是职责要求或计划内容，属于效标参照性考评。18、考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度。19、考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。20、薪酬制度：也常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方

20、法。21、薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。22、同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬，这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则。不能因年龄、性别、种族等的不同。23、岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。24、社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。25、养老保险：是国

21、家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度。26、工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。27、失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进基再就业，它是社会体系的重要组成部分。28、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。29、职业生涯：是一个动态过程，指一个

22、人在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历，不包括职业上的成功与失败。31、人性化设计：就是在计算设计是优化的，在界面上是人所熟悉的，流程上与实际一致的，充分体现了人本主义的思想，就是“人所想即得、所见即思”。31、人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心，将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台。绩效工资制：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系职务分析：就是所谓的工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出

23、明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置。薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定

24、工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。1 职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。 2 职业生涯 ：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 3 图式化评定量表:是绩效考核的主观标准。图式化的评定量表法是上级评定法中最简单，最常用的。图式化的评定量表包括若干的特质和其得分范围，然后上级在量表上评价该员工的工作表现在每一具体的特质上的得分。 175 4 职务薪酬制 ：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。职务指同类项目或同

25、类职位的归集。职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。 5 360度反馈体系：绝大多数的公司采用上级评价的方法，但越来越多的公司采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是度评价的含义。晕轮效应：是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。职业：指不同时间、不同组织中、工作要求相似或职责平行的职位集合。如会计，工程师（笼统的概念）职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。技能工资制：不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的

26、能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。测验效度：是指所测内容与预期的符合程度，即测验的有效程度04年典型事例法：是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容、职责方面的信息。 评价中心技术：“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。评价中心技术具有很高的信度、效度，有很大的预测价值。名评价中心最重要的方法是模拟

27、情景测验，其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验（无领导小组讨论测验）。 职务薪酬制：是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。职务指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。职业生涯设计：是一个深思熟虑的计划过程，通过职业规划，把个人发展与组织发展结合起来，从而使个人的利益在组织发展中得到实现。职业生涯规划规划也叫职业生涯计划。需要层次理论：马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型：（递进） 生理需要 安全需要 归属和爱的需要 尊严的需要 自我实现的需要这种需要层

28、次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要05年德尔菲（Delphi）法 :又称专家会议预测法,是一种主观预测方法,它以书面形式背对背地分别征求专家意见,通过中间人或者协调员把第一轮预测过程中专家的意见集中起来,加以规纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改预测并说明原因,一般重复3-5次,使专家的意见趋于一致为止.继任规划 :用来填补最重要管理决策职位的计划.P46关键事件法（特指职务分析中） 分析人员向工作者提出一些问题,以得到解决关键事件所需的能力,素质,还可以让工作者进行工作重要性的评定的方法.P88文件筐测验:模拟管理者处理文件的实际情形,考核

29、各种管理技能.P140职务薪资制:首先对职务本身的价值做出客观的评价,确定不同职务对企业目标实现的贡献大小,根据评价给担任该职务的人员相应的薪酬.P24006年职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。文件筐测验：模拟管理者处理文件的实际情形,考核各种管理技能.P140360度反馈：绝大多数的公司采用上级评价的方法，但越来越多的公司采用多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是度评价的含义。海氏薪酬制：海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫做“指导图形状构成法”，它是由美国薪酬设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的。

30、海氏评分法：着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。工作设计：是指将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。通过这一设计，使员工对工作内涵和程序有新的认识，提高对工作的认同。07年工作丰富化：在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，参与工作的规则制订、执行、评估，使员工有更大的自由度和自主权。效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。效度越高，表明它所获得的结果就越能反映欲测的真正心理特征。人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括

31、个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。职业生涯：指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。职能薪酬制：根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。08年马尔科夫模型：是用来预测具有等时间隔的时刻点上各类人员的分布状况。模型规定：在给定时期内从低一级向高一级或从一职位转移到另一职位的转移人数是起始时刻该类总人数的一个固定比例，即转移率。该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。职务分析：是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。结构化面试：指

32、在面试前预先设定所提问题，在面试中有准备地系统提问的一种面试方法。有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。晕轮效应：是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。评价中心：评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。09年人力资源规划：指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展过程中