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1、论诚信原则与和谐劳动关系的构筑人力论文论诚信原则与和谐劳动关系的构筑我们在建设有中国特色社会主义，发展社会主义市场经济的过程中，要坚持不懈地加强社会主义法制建设，依法治国，同时也要坚持不懈地加强社会主义道德建设，以德治国。社会主义市场经济的运行必须有三大支柱：一是法律制度，二是诚信体系，三是公平竞争的环境。诚信原则目前在我国受到前所未有的重视，各行各业都在谈论诚信原则。诚信原则就是指法律关系的主体在参加各种活动中应当讲究信用，诚实不欺，在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务，尊重对方当事人的利益和他人利益，不得损人利己。在各项法律原则中，诚信原则可以说既是法律的要求，更多地则包含了道德

2、的要求。人们呼唤诚信，因为我国的市场经济发展到今天，人们认识到诚信是市场经济的灵魂，是市场经济正常运行的基础，是市场经济活动中形成的应普遍遵守的道德规则。而在劳动关系的建立、运行过程中如何贯彻执行诚信原则，也成为人们关注的问题。一、诚信原则与劳动关系之关系 （一）市场经济条件下劳动关系的协调需要诚信原则我国实行社会主义市场经济后，过去那种以国家为主体，用人单位与劳动者被动服从的相对单一、静止的劳动行政关系转变为以劳动合同为基础的多元化、动态化的劳动关系。用人单位和劳动者在市场经济条件下成为劳动关系中各自独立的主体，企业是独立的商品生产者和经营者，是利润的追逐者，有自身的经济利益，是市场竞争中最

3、基本、最主要的主体，为企业的生存，企业追逐利润的最大化，相应地享有自主经营权，包括劳动用工权、劳动管理权、工资分配权等；而劳动者是劳动力市场上的基本竞争主体，相应地享有劳动权和自主择业权，劳动者也在追逐自己利益的最大化，因此劳动关系的平等性与隶属性的本质特征凸现出来，在这种框架下，劳动关系不再是静止、波澜不惊的。市场经济实行以来，我国已建立了劳动关系的协调机制，即国家确定最低劳动条件和劳动标准，用人单位与劳动者签订劳动合同确认双方具体的劳动权利和劳动义务，工会代表职工与用人单位签订集体合同规范集体劳动关系，以及劳动行政部门监督执法，劳动争议处理程序解决劳动争议等一系列协调机制。自1995年劳动

4、法实施后，国家和地方政府高度重视劳动法在维护和谐稳定的劳动关系方面发挥的重要作用，出台了一系列部门规章、地方性规定，以调整劳动关系。但由于经济体制的变化，国家经济政策的调整，劳动法律的不健全，劳动执法的问题，以及我国劳动力市场的供大于求的现象的存在，资本追求利润最大化时不可避免的侵蚀劳动者利益，加入WTO后对我国就业的影响，在新型劳动关系建立、运行过程中，劳动关系的和谐稳定受到前所未有的挑战。可以说，在劳动领域中劳动关系不和谐的现象比比皆是，就用人单位一方而言，用人单位压低劳动力成本，使劳动者所获劳动报酬与其实际付出不符；拖欠工资严重；拒为劳动者缴纳各种社会保险费用；任意降低或不提供劳动安全卫

5、生条件，不为劳动者提供劳动保护措施，造成劳动者劳动环境恶劣，工伤事故频繁；今年以来我国大小煤矿事故不断，人身伤亡事故严重；用人单位随意制定规章制度，侵蚀劳动者利益；甚至出现打骂、侮辱劳动者，限制劳动者人身自由、强迫劳动的现象。就劳动者一方而言，也出现不辞而别，“跳槽”频繁，盗窃用人单位商业秘密，甚而给原用人单位造成重大经济损失的现象。就整个劳动领域而言，失业现象加剧，我国劳动争议每年都呈上升趋势，一些地区出现罢工、上访、静坐等。可以说我国目前劳动关系的不和谐不稳定是前所未有的。事实证明仅有法律是不够的，要保障法律的实施，除需要法律的强制手段外，还需要强化人们的道德意识和法律意识，在全社会形成一

6、种对劳动法律文化的认同，劳动法的完善、劳动法的权威的确立，维护劳动关系的和谐稳定，不能只停留在劳动法律对劳动关系双方当事人的行为的外在规范与制约，更重要的应强化劳动关系双方当事人对劳动法的内在心理的认同，对严格遵守劳动法律、法规的认同，对忠实履行集体合同、忠实履行劳动合同的认同，对合法劳动规则的认同，尤其需要强调诚信义务和诚信责任。诚信是行为规则，也是一种文化和道德。这样才能使劳动关系的双方当事人自觉维护劳动法律的权威和劳动关系的和谐稳定，而做到这一点当然应以诚信原则为基础。（二）劳动关系作为一种契约关系也需以诚信原则为基础实行市场经济以来，我国劳动关系向契约化、规范化发展。劳动合同成为建立劳

7、动关系的普遍法律形式，作为一种契约关系，虽与一般民事合同有较大区别，如劳动合同主体特定、劳动合同具有较强的法定性、劳动合同既体现国家意志， 又体现国家意志允许范围内的双方当事人的意志，但劳动合同同时具备一般民事合同的特征，即主体合法，双方法律地位平等，合同是双方意思表示一致的合法行为。劳动法规定用人单位与劳动者订立、变更劳动合同时要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。这一规定明确表明劳动合同与民事合同有一定的共性。一方面，在订立、变更劳动合同时双方的法律地位是平等的，而且在市场经济条件下用人单位与劳动者的独立性决定了双方能够根据自己的利益通过劳动合同在相对平等的基础上确

8、立、变更劳动关系，这是在遵守劳动法律的前提下劳动关系双方当事人的自我协调；另一方面，市场经济中的劳动关系虽是以契约形式建立的，是在平等基础上确立的，但并不能掩盖劳动关系事实上不平等的本质。相对于用人单位，劳动者处于弱者的地位，如果用人单位不遵守诚信原则，订立、变更劳动合同时不与劳动者平等协商，就很难做到劳动关系事实上的平等。因此，在自我协调的过程中须强调诚信原则，因为任何一方的欺诈、不如实提供信息或罔顾他方利益等都将破坏平等，破坏公平。尤其是在劳动力市场上，用人单位或劳动者的有些行为不一定违反劳动法，但却是违反道德的，如：用人单位利用我国劳动力资源丰富的特点，在招用职工时，搞性别、年龄、学历、

9、户籍、容貌的歧视；肆意压低劳动者工资标准；只签订短期劳动合同；对符合签订无固定期限劳动合同的劳动者在使用完其“黄金年龄”后，拒不与之签订无固定期限的劳动合同，使劳动法规定的无固定期限的劳动合同制度形同虚设；强制劳动者接受不合理的劳动规则等。而劳动者为实现就业条件上利益的最大化，向用人单位提供个人的虚假情况，或掌握技能之后任意“跳槽”等。以上行为依靠劳动法是无法调整的，须依靠道德的力量予以约束，否则劳动关系就不可能和谐稳定。诚信原则要求劳动关系的双方当事人互相尊重，诚实不欺，用人单位尊重劳动者的人格，尊重劳动者的选择，平等待人；劳动者要有自我意识，克服心理失衡，自觉维护企业的形象和荣誉，双方真正

10、建立一种和谐、互惠的关系，一种平等、信任的关系。（三）劳动关系中的非对称信息需要诚信原则予以弥补非对称信息是指一方持有与交易行为相关的信息大大多于对方，如买卖关系中卖方对产品所获信息多于买方，行政机关对其做出的行政行为所根据的信息比行政相对人要多。在劳动关系的运行中，在信息量上，用人单位要优于劳动者，如与劳动合同相关的信息，包括企业的经营实力、资金状况、经营状况、工资分配状况、企业的重大决策、发展前景，如用人单位不如实介绍，劳动者一般很难获得，也难于判断；就是对劳动合同的条文信息，劳动者也不占优势，虽然各级劳动行政部门为规范劳动关系，制定了很多格式劳动合同，供用人单位参照使用，但有些用人单位不

11、从诚信出发，或弃之不用或任意改动。劳动合同的拟订权一般在单位，用人单位有更多的知识，更多的信息量，且有不少用人单位为了保护自己的利益聘请专业人员做参谋，来实现企业利益的最大化。而劳动者一般难于掌握与劳动合同条文相关的信息，一般也不会为签订劳动合同而聘请专业人员，加上用人单位如不与劳动者就劳动合同的内容平等协商，不向其解释劳动合同的条文，造成其很难理解相关内容，由于其弱势地位，也难于就劳动合同条款向用人单位提出异议。这就使用人单位轻易利用其优势地位，去欺骗劳动者，肆意确定劳动合同的内容，随心所欲的制定不合理的劳动规则，甚而会确定一些违反劳动法规定的合同条文。对劳动关系中的非对称信息的弥补，只能依

12、赖诚信原则。诚信原则要求用人单位应建立公开、公正的公示制度，建立订立、变更劳动合同的协商机制，加强信息化建设，尤其是企业人文信息化的建设，在企业内部形成公平、公开、公正、有序的劳动秩序。（四）诚信原则的实现须以规章制度做保障诚信原则的实现从根本上还需要制度作保障。将诚信转化为主体的自觉行为，离不开强有力的外部监管和完善的制度建设。制度的滞后和缺失，必然导致诚信的缺位。我国劳动法明确规定了用人单位有依法建立和完善规章制度的权利。用人单位的规章制度也称为企业内部劳动规则，它是用人单位进行各项劳动管理的重要依据，也是用人单位行使工资分配权、奖惩权等的重要依据。其规章制度应包括劳动合同签订与管理制度，

13、集体协商制度，集体合同签订与管理制度，工资谈判制度、人力资源管理制度、职工民主参与制度，日常劳动管理制度，劳动争议的内部协商、调解制度等。用人单位的规章制度应依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自主权，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家法律、法规，行政规定，也不得违反劳动法规定。不得借口强化管理，损害职工的合法权益。为保证规章制度的合法性与合理性，制定用人单位规章制度应有职工民主参与。内部劳动规则应体现职工的意志，应通过一定的民主形式。有职工代表大会或员工代表大会的，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见；没有建立工会的企

14、业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的同意。为保证信息的公开化，规章制度制定后应公示，应告知劳动者，劳动者有知悉权。规章制度的建立和完善必将使用人单位能依法、有序管理，实现经营目的和用人单位的经济利益；劳动者也能积极履行劳动义务，从而使用人单位更好发展，使职工实现自己的劳动价值，建立一种良好的互动关系。（五）诚信须有自我约束，要有职业道德诚信原则的实现更多的是依靠自我约束，通过劳动关系内部各方的制衡关系和行为标准，使诚信成为劳动关系双方当事人的自觉行为。在劳动关系运行中讲究信用，讲究职业道德。用人单位应与劳动者依法签订劳动合同，依法管理劳动者，保证劳动者劳动报酬权的实现，为劳动者创造良好、

15、安全的工作环境，注重劳动者职业培训权的实现，为劳动者提供良好的发展前景，随着用人单位效益的提高，不断提高劳动者的劳动条件和劳动标准，使劳动者能够分享企业发展、社会发展的成果； 劳动者应忠于职守，做好自己的本职工作，努力提高专业技能，提高劳动生产率，同心协力，共同合作，共同发展。二、如何构筑和谐的劳动关系劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90

16、.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，我提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。（一）利益平衡、倾斜立法这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人

17、单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。我认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。1995年施行的劳动法确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在劳动法以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律

18、天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。我认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适

19、度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。（二）平等保护、消除歧视这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国宪法“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能

20、得到平等保护，受到各种歧视待遇。我依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。我认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不

21、再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，我认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国宪法和劳动法中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少

22、司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。我认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。（三）三方协商、多方协调这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。目前劳

23、动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的一九七六年（国际劳工标准）三方协商公约肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的工会法首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方

24、利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协

25、调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以

26、及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。（四）创新制约，促进稳定随着我市经济体制改革的不断深入和多种经济成分的迅速发展，企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业形式日益多样化，劳动关系柔性化、多样化、复杂化、动态化、分层化的趋向日益明显，由此引发的各种矛盾纠纷更加频繁多样、错综复杂，成为影响社会稳定的一个主要因素。尽管我国目前已形成了以劳动法为主体，相关配套法规、规章为补充的劳动关系法律体系，为依法调整劳动关系奠定了法律基础，但

27、与市场经济新的发展形势仍不相适应，劳动和社会保障部门仍首当其冲地扮演着直接的劳动关系调整的角色，未能从矛盾的漩涡中超脱出来。面对劳动关系调整工作面临的新形势、新挑战，面对就业格局的变化，特别是灵活就业的快速增长，很有必要在解决当前突出问题的同时，创新思路，建立完善劳动关系调整机制，进一步丰富防范、处理劳动关系冲突的方式和手段。1、加强劳动合同管理，建立劳动关系约束机制劳动合同是调整劳动关系，保护劳动者和用人单位合法权益的基础。劳动合同对劳动合同期限、工作内容及要求，工作时间及休息、休假，劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律等涉及劳动关系的主要内容都有比较具体而明确的约定。签订劳动合同，能有效

28、约束劳资双方自觉地履行、遵守合同规定的各项条款，减少劳动关系存续和终止时争议纠纷的产生，因此全面实行劳动合同管理既是调整劳动关系的重要手段，同时又为解决劳资双方矛盾纠纷提供了主要依据。我市劳动合同的订立工作，经过努力，目前已有1978家企业85843人签订了劳动合同，但仍有部分企业，甚至一些机关事业单位用工仍未能签订劳动合同，有的单位虽然签订了合同，但不够规范，未能落到实处。因此这项工作还需进一步深化，要做到凡形成劳动关系的都签订劳动合同，同时进一步规范合同文本、提高合同率、履约率，真正从源头上规范劳动关系。2、实施劳动用工管理，完善劳动关系管理机制劳动保障部门目前对用人单位的真实用工情况难以

29、全面掌握，而法规建设没有同步跟进，市场职业道德规范又没有相应建立，企业社会责任感逐渐淡化，由此产生的侵害职工劳动权利的事时有发生。因此，探索建立用人单位用工备案制度，全面加强对用人单位用工行为管理显得十分重要。进行用工管理，就是根据企业用工备案台账，建立全市企业和从业人员的基本数据库，对企业用工进行日常动态管理，纳入依法管理渠道。这样，既为加强劳动力市场管理、加强劳动合同管理、工资福利管理和企业调控管理打下坚实基础，同时又为养老、医疗等各项社会保险实现全覆盖，保护职工社会保障权益提供保证。3、加强收入分配指导，建立劳动关系调节机制影响劳动关系的核心因素是劳动者的报酬待遇问题，劳动工资始终是劳动

30、关系能否和谐的基础。劳动报酬的到位，则一般劳动争议减少，劳动保障监察和劳动争议仲裁压力减小；反之，则劳动争议增多，监察仲裁压力加大。因此，调整劳动关系的重点要前移，放在抓好劳动工资的基础性工作上。一是建立和完善用人单位内部的劳动关系调整机制，在企业普遍推行集体合同制度，通过集体协商，明确劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等内容。同时企业内部要建立健全工会组织，充分发挥工会在劳资矛盾纠纷中的协调、缓冲作用。二是积极改进对企业工资收入分配的管理方式，指导企业规范工资规定程序，建立基本工资制度，树立现代薪酬观念，帮助企业把人力资源作为企业的核心价值，从人力资源管理的战略高度来认识工

31、资分配，完善单位的工资支付形式，形成多元化薪酬制度，将企业年金和技术等生产要素参与收益分配等作为激励员工的重要手段。同时，进一步加强工资收入分配宏观指导，完善劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度、欠薪报告制度、最低工资制度，并注意廊清最低工资概念。三是切实加强劳动报酬、工作时间、休息休假制度、工资支付、社会保险情况的日常检查和监察执法，切实保护广大劳动者的合法权益。四是正确宣传、引导企业和职工认识市场经济条件下的劳资关系。客观地讲，现在工资矛盾除了实质性的权利、利益争议，还含有认识上的原因，劳资双方的主体意识都没有到位。要引起员工由过去作为企业“主人”而形成的敬业精神转为市场经济条

32、件下服从企业适应市场竞争需要的敬业精神；要引导企业资产所有权人、经营管理者由过去对国家负责因关心职工转为市场经济条件下遵循市场职工首先自觉履行社会责任而关心雇员。这样，劳资双方会增加心理认同，减少心态对立。4、实行诚信等级制度，建立劳动关系自律机制社会主义市场经济需要诚信责任和诚信义务推进劳动关系的和谐稳定，需要诚信原则在劳动关系的运行中建立良好的信用机制。诚信原则的实现更多的是依靠自我约束，通过劳动关系内部各方面的制衡关系和行为标准，使诚信成为劳动关系双方当事人的自觉行为。今年5月1日以后，欧美国家已开始强制推广SA8000标准认证。SA8000认证体系的核心是劳工标准。这种认证强调劳动力重要性，把员工权利与订单挂钩，消除企业以劳动密集型降低成本所形成的竞争优势。过去，我们一些企业为取得市场优势，不惜以牺牲员工部分权益降低成本，发生了一些使用童工、强制超过超强度劳动、克扣工资以及工作环境恶劣影响工人身心健康的情况。这一认证给这些企业敲响了警钟：可以说，目前我们已经到了关注企业的道德标准和社会责任，提高企业的社会信誉，强化对企业的社会监督的关键时候。让守法诚信走进企业，走进社会，让企业的经营者、雇主和劳动者知法、守法的任务比较紧迫。因此，有必要探索建立“劳动保障诚信企业”等级制度，组织各类企业、个体经济组织以及实行企业化管理的事业单位，积极参加“劳动保障诚信企业”评