互信是打破沉默的关键国有企业员工沉默行为的产生及其应对策.docx

1、互信是打破沉默的关键国有企业员工沉默行为的产生及其应对策及其与病人谈话的注意事项等。实习同学 要丰动找病人交谈,取得他们的信任,病人就会接受你,对你小太熟悉的技能也会 理解并给予支持和鼓励。二要带教老师结 合典型病例讲理论、谈实践,启发学生的 临床思维,培养学q:思考分析问题的能 力。医疗文件书写时,带教老师在要求实 习生按时按质完成各项医疗文书书写的 基础上,应该让学生重视和理解一份合格 医疗文件的意义和法律效力,让他们深刻 认识到自己的业务首先直接关系到病人 的健康和安全,问时学会如何在服务病人 的同时又能保护好自己。临床技能操作培训时,督促带教老师 培养学乍积极主动的学习意识,激励他们

2、积极进取,培养他们严谨认真的工作作 风。教学管理人员教学检查时,要求学生 严格按照“实习轮科表,轮转科室,上岗时 必须佩戴胸牌,自己遵守请销假制度,出 科时要进行出科考试。四、带教老师的言传身教,是做好实习 生思想工作的主轴带教老师在实习生思想教育中起主 导作用,我们强调带教老师在传授医学知 识的同时有意识的对实习生进行德育教 育,寓德育于教学中。通过老师的言行从 心灵上唤起实习生的职业神圣感和责任 感,培养他们的职业道德和对事业的追 求。五、加强心理素质教育,是做好实习生 思想工作的基础目前,我国有3000万青少年存在不 同程度的心理问题,大学生中16%-25.4%有心理障碍,不能正常学习和

3、生活而休学 或退学的学生人数逐年上升,其中因为精 神疾病休学和退学的人数占因病休退学 人数的37.9%和64.4%c引。临床实习生存在的心理状况:实习 初期的紧张心理、实习中期的烦躁心理 和自满心理、实习后期的就业压力的特 有心理。针对实习生存在的各实习期间的心 理状况,分别对实习生开展心理素质教 育,掌握实习生实习各阶段的心理状态, 及时针对性地提出应对措施。针对不同实习同学出现的不同思想 问题,采取不同的教育方式,单独交流,方 能达到有效沟通的目的,尽快解决学生的 具体困难和心理fuJ题,帮助学生圆满完成 实习学业。管理观察2010年10月上旬刊互信是打破沉默的关键 国有企业员工沉默行为的

4、产生及其应对策略口拜啸霖 曹兆红:葛国伟s(1.西安航天动力测控技术研究所:2.陕西中天火箭技术有限责任公司;3.西安航天化学动力厂,陕西西安710025; 摘要:有效的沟通是组织进行有效工作、决簸和控制的基础。本文通过对国有忿 弛员工沉默行为的种种现象的剖析,通过现场观察、事后访谈和问卷调查三种方式的j我 斩研究,提出了国有企业员工沉默行为产生的七种基本动机,六个方面的形成因素,魄 ,殁员工沉默行为带来的四个方面影响,针对性她提出了应对员工沉默行为的四个方静 妁应对策略,对于提高国有企业的沟通效力,管理效力,促进国有企业的健康发展,提蕺 ,员工的职业生涯和生存质量,具有重要的现实意义。酝 关

5、键词:有效管理沟通艺术组织行为沉默行为戮静一 .“员工与组织内部上下左右的沟通起着传递信息、交换意见、表达思想的作用,是组织进行工作、决策和控制等基本管理活动的必要条件。而现实中却存在一个普遍的现象:在组织很多正式沟通场合,不少员工都会选择隐瞒自己的观点、保持沉默、或者简单予以附和。这一行为对组织和员工都会造成不容忽视的伤害,背后隐藏着复杂的原因和动机。在日新月异、瞬息万变的今天,探讨员工沉默问题,对于组织的健康发展、员工的职业生涯和生存质量,具有重要的现实意义。一、关于员工沉默行为的表现及认识现实中,企业员工保持沉默的问题很多,主要是针对组织运行中的各方面问题:比如与本单位上级领导或同事的岗

6、位胜任力或工作绩效相关的问题;本部门工作绩效或改进意见等方面的问题;-涉及本单位、本部门薪酬、福利、激励、职称评定、技能晋级、评选先进等方 面政策的公平性;涉及本单位、本部门同事职业生 涯、职业升迁或之前征求对其评价考核; 涉及上级领导、同事的道德、伦 理、骚扰或职权滥用方面的问题;对同事之间冲突是非的正式公 开评价等等。关于沉默行为的研究,从组织方向研 究的较多,其基本的观点认为,沉默是员 工对组织潜在的问题保留个人观点的行 为。组织沉默研究有两个关注方向: Pinder&Harlos(2001关注的是个体对组 织中不公平现象的沉默;Morrison则是从 组织层面出发,认为沉默是担心的反应

7、, 是一种文化现象。两个研究都强调保留是 沉默的基本成分,同时,也都强调员工没 有说出来的原因。关于组织沉默的类型,Pindcr&由于充分认识到三级医院做好实习生思想政治工作的重要性,并在如何做好学生思想政治工作方面进行了大胆的探索和尝试,我们的教学带教水平不断提高,向社会输送了一批批合格实用的高级医学人才;对三级医院的管理和发展产生了推动作用。注释:C13唐文国.王崇树.新形势下如何强化临床实习生管理之我见.川北医学院学报.2006.12 23李晓庆.浅谈加强医学实践教学中的学生 管理CJ3.四川省卫生管理干部学院学报, 2003,22(2:133C33杨会芹.姚树桥.青少年焦虑心理与自杀想

8、 象分析J.社会心理科学,2005,20(3; 6770.4谢丽媛.潘蓉.韩荣.加强心理素质教育,提 高临床实习质量.新疆中医药杂志,2010.28. (1.125万方数据Harlos(2001将其分为默许的沉默和无作 为的沉默两类。默许的沉默指消极地保留 观点,意味着消极地顺从;无作为的沉默 指比较积极地保留观点,目的是保护自己 或担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne (2003将其划分为默许性沉默、防御性沉 默和亲社会性沉默j类。默许性沉默是指 基于顺从而保留相关的观点和信息,是一 种相对消极的顺从行为,员工认为自己说 与小说没有区别。防御性沉默是指由于担 心而忽略事实和保留相关观点的一种

9、有 意的、主动的自我保护行为。亲社会性沉 默是员工为了他人和组织的利益而保留 相关的信息及观点的行为。无论怎样分类,笔者认为员工沉默有 消极沉默和积极沉默两种。消极的沉默对 组织的决策、控制和发展,对个人的心理、 行为都会产生负面的、不良的影响。积极 的沉默无论对组织,还是个人都具有利他 性和向善性。二、关于员工沉默行为的动机任何行为都或明或暗地承载着一定 的动机,员工沉默行为也小例外。关于沉 默,词海这样解释,沉,隐伏:默,不语, 出自易.系辞出“或默或语”;沉默,隐 藏、躲闪、暗伏不说话。由此不难判断,沉 默的动机首先是隐藏、躲闪、暗伏。为J,深入研究企业员工的沉默动机,。 我们选取了所在

10、区域的S研究所和A公 司作为研究的标本,从“我刚才的想法”、 “我的判断”、“我的担心”、“我的不舒服”、 “我的渴望”、“我的失望”、“我为了谁”、 “我为了什么”等8个方面,通过现场观 察、事后访谈和问卷调查_三种方式进行了 分析研究。员工沉默行为的动机主要有以 下七种:(_摸底。新入职场、进入新团队或面 对新的部f J领导,员工不掌握职场、团队 的文化以及或明或暗的规则,不了解领 导、同事的性格、喜好、处事方式或特点, 不熟悉周围的人际环境,为了摸清职场、 团队,领导、同事的“底牌”而隐瞒或放弃 自己的观点选择沉默。对抗。员工与领导有一定的过节、 矛盾,或者员工不认同领导的管理理念、 管

11、理方法、处事方法,认为个人的利益、权 利受到侵犯而采取的种对立抵抗的方 法,把沉默当作一种无声的武器。逆反。不接受领导不合常规的做 法或强加的意志,看小起或漠视领导与周 围人文环境不相适应的处事方式,不认同 领导离经叛道的行为,而采取种情绪化 的选择,正式沟通场合你让我说,我拒不开U,私下场合无所顾忌的议论、评论。放弃。员工对个人所处的组织、团队价值观和发展前途失去认脚感,甚至失望,或者员工对自己在组织、团队中的发展失去信心,甚至绝望,而采取的一种“破罐子破摔”或“无欲无求”式的行为。忘我。员工为了照顾他人利益或组织的利益而选择的一种舍弃、顺从、默许、保留自我观点的行为。不信任。以往的事件、经

12、历、经验给员工造成组织、领导、同事甚至周围环境不值得信赖,是因人际恐惧而采取的一种行为。自我保护。员工基于对周围文化、氛围、潜规则、人际、制度的自我判断,为了保护自己当前或未来的利益选择的保留观点行为。以上七种基本动机,演绎和制造了企业内部形形色色、不同滋味的员工沉默行为和现象。按照以上七种不同的动机,我们认为,员工沉默可以分为摸底性沉默、对抗性沉默、逆反性沉默、放弃性沉默、忘我性沉默、不信任沉默和自我保护沉默。三、关于员工沉默行为产生的原因造成员工沉默的因素,既有文化的因素,也有组织凶素,还有员工个人、同事、对沟通的认识及其他凶素。(一文化的因素。主要是中国传统文化和组织文化对员工的浸染。在

13、传统文化中,沉默总是跟谦虚、尊重他人、审慎和稳重等美德联系在一起,员工受其潜移默化的熏陶而崇尚沉默;组织的沉默或不利于沟通的文化、气氛或潜规则,容易使员工认为发言无效,发言会对自身有危害性无奈选择沉默。这两个方面凶素深入员工心灵,时时提醒员工“沉默”是上乘的选择。组织的因素。研究证明,当组织规模较大、管理层级多而又采用传统的管理模式(杰克.韦尔奇谓之“大企业病,采用集权的决策方式并缺乏上行信息反馈机制,强化上下级之间的官僚关系、权威地位、倡导权利差距文化,极易形成沉默的氛围,导致员工出现较多的沉默行为。学习型组织的相关研究也证实,大多数组织的不公平环境、规范和惯例,组织不能容忍组织中批评和不一

14、致的出现,限制了员工发表个人意见,员工只能沉默。组织纵窬以小团体利益为导向的不良上下级关系,不良薪酬、评价、激励及其它涉及员工利益的政策或现象,也会压制和限制员工表达对问题的不问看法。领导的因素。在企业内开会时,经 常出现的场面是,领导首先发言,对会议 的议程和基调做个说明,然后我们看到 的就是沉默,可怕的沉默,没有员工丰动 发言,因为领导已经把基调确定F来了, 如果有不同意见的话也只能放在肚里。造 成这种现象的因素丰要有三个方面,一是 领导基于“员工是自私和小值得信赖的, 高层管理者最了解组织中的蓖要问题,和 谐一致是组织健康的体现”等三个基本判 断而形成的内在理念,组织的领导一般都 担心,

15、甚至抵触、反感得到负面的反馈,特 别是从下属那儿得到负面反馈,限制,大 量的员工意见。二是领导的开放性与员工 沉默出现频率成反比,组织的开放性越 高,员工则倾向丁对组织问题发表个人观 点,反之员工倾向于沉默。i是领导/卜能 在组织中形成上下互信和使员工心理上 产生安全的氛围,也是导致员工沉默的重 要原因。同事的因素。员工在组织中不仅 关注上级的评价,更重要的是关注同事的 评价。员工做出保持沉默的决定与其他员 工的决策相关。当员工感觉个人的观点是 少数人的观点时,由于担心被孤立而不会 坦陈自己的观点,沉默则成为自我强化的 结果。同时员t很在意组织中“标签”的影 响,害怕经常发表意见被同事贴上“逞能、 显摆”等负面的标签,影响其在组织中的 晋升机会和职业牛涯发展。员工个人的因素。员工所以沉默, 是因为其基于周围的潜规则、周围的种种 信息、周围的事实教训作出判断相信 沉默是行动的“正确”方式。员工选择沉默 受其性格、心理、经验、阅历等综合形成的 心理知觉影响较大,比如员工会担心发表 意见会有不好的结果、不会产生作用和影 响:会担心破坏与同事和上级之间的关 系;会担心被惩罚、报复以及对其他人造 成负面的