IDC薪酬体系设计建议案.pdf

1、IDC薪酬体系建议案 MBA*SM*目 录 02 03 技能工资概念、优缺点 技能工资应用公司举例 01 IDC公司简介和面临的问题 04 对IDC薪酬体系的建议 主演全球著名音乐剧猫的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20 场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？IDC公司简介和面

2、临的问题 一家小型公司 主营业务为商业室内设计 以团队为主要形式开展工作 每一支团队都有许多不同的专业技术人员 员工总收入=基本薪水(主要)+奖金（较少）总经理 总 监 经 理 主 管 员 工 传统的岗位工资制度制定的对象是不同的岗位，而不是该岗位上工作的人，“对岗不对人”技能工资的概念 技能工资的概念 技能工资以员工所具备的技术和能力为基础，根据员工的个人技术能力提供工资的一种工资制度。技能工资=技术工资+能力工资 能力工资包含技术能力工资和特殊能力工资 报酬依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作 技能工资体系的核心特点是以“人”为

3、中心设计报酬制度 员工只要掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬 技能工资衡量的是员工做出贡献的潜能 技能工资的特点 技能工资的优缺点 能有效激励员工掌握组织需要的知识与技能 有助于岗位配置弹性的提高 有助于员工对组织更为全面的理解 有助于关键员工的稳定 培训问题 成本控制问题 管理的问题 其他（如认定等）问题 优点 缺点 项 目 以职位为基础 以技术为基础 以能力为基础 薪酬结构 以所完成的工作和市场为基础 以经过认证的技能以及市场为基础 以能力和市场为依据 价值评价对象 报酬要素 技能板块 能力 价值的量化 报酬要素等级的权重 技能水平 能力水平 转化为

4、薪酬的机制 赋予反映标准薪酬结构的点数 技能认证以及市场定价 能力认证一级市场定价 薪酬提升 晋升 技能的获得 能力开发 管理关注焦点 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控制成本 有效地利用技能 提供培训 通过培训、技能认证和工作安排控制成本 确保能力带来价值增值 提供能力开发的机会 通过能力认证和工作安排控制成本 员工的关注点 寻求晋升 寻求技能的提高 寻求能力的提高 程序 职位分析 职位评价 技能分析 技能认证 能力分析 能力认证 优点 清晰的期望 进步的感觉 根据所完成工作的价值支付薪酬 持续性学习 灵活性 人员使用数量精简 持续性学习 灵活性 水平流动 缺点 灵活性不足

5、 对成本控制要求较高 对成本控制要求较高 技能工资应用公司举例 马鞍山钢铁公司现行的岗位技能结构工资制，现行的分配模式是以岗位技能工资为主体的结构工资制，共有六个单元组成，即：技能工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴和奖金。丰田公司按照人员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员，新工资制度下工资总额的60由基本工资构成，再加入40的能力工资。其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，占能力工资的20；决策的贯彻能力，占能力工资的30；组织能力，占能力工资的20；人力利用能力，占能力工资的20；声望，占能力工资的10。对业务

6、职员，新工资制度下工资总额的80由基本工资构成，再加入20的能力工资。其能力工资中50由其专业知识与能力确定，而余下的50与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。对IDC薪酬体系的建议 總薪資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效工資+工齡工資+加班费+夜班津贴+各种福利津贴+證照津貼+獎金 IDC目前状况 对IDC薪酬体系的建议 基本原则：坚持业绩导向 岗位与技能相结合 加大奖金提成力度 成本可控 简单易操作 对IDC薪酬体系的建议 基本结构：说明：岗位工资：在高于法定工资的基础上，根据员工的岗位所承担的责任核定。技能工资：根据员工掌握的与公司需要相关技能水平（学历、经验等）核定。奖金：根据团队所参与和负责的项目的数量、给公司带来的利润等进行分配。其他津贴：如出差、证照（公司所需要的技能证书）等津贴。薪资总收入=岗位工资+技能工资+奖金+其他津贴 30%20%40%10%THANKS