实例OKR落地最佳实践研究.pdf

1、OKR落地最佳实践研究 全球OKR目标科学最佳实践研究 CONTENTS 北森产品研发团队OKR+方案 KR(关键成果)我如何完成目标及衡量标准 1、按时完成我的演讲 2、介绍为期三个月的OKR样例 3、说服你们建立OKR系统进行实验 什么是OKR O（目标）我想要完成什么 让你们尽快落实OKR来管理自己的团队 为什么用OKR 逻辑思考让主要目标浮出水面 准确传达让每个人都知道什么是重要的 构建衡量进展的指示器显示我们走了多远 聚焦努力让整个组织步调一致 目标的关键特性 目标适应性 02 与公司目标的一致性 与团队目标的一致性 为了能够反应不断变化的工作环境，员工应该对目标持续调整完善，而不是

2、设定后一直不变 管理心里学研究表明，有挑战性的目标会激发员工的潜力，使员工获得更大的成功。目标管理不与考核结果直接相关 典型的目标制定流程 公司目标 部门目标 团队目标 个人目标 自上而下的统一 自下而上的参与 员工会议 1：1沟通 标准的OKR周期 先起草下季度的KR 再给上季度KR打分 经过1对1讨论修改敲定下季度KR 监督KR进展、沟通辅导 季度末制定下季度KR 一个周期最多五个目标，每个目标最多四个关键成果 60%以上的目标由自下而上产生 所有目标和关键成果必须是充分达成共识，而不是命令的 目标和关键成果最好一页纸，最多两页 不是一个绩效评估工具 完成度60%-70%=GOOD 40%

3、=BAD 仅仅在真的十分必要时，才在下个周期继续保留未完成的关键成果 一些基本原则 每个员工都向着同一个方向努力工作 -目标一致-力量集中 -开放透明-团结协作 保持组织机构运作协同高效 所有员工都以可见的方式支撑着整个公司 -我很重要（责任感、成就感）做起来很有趣（过程充满互动沟通）实施OKR的结果 OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；OKR+综合评价才是适合中国企业的绩效管理最佳实践 全球OKR目标科学最佳实践研究 CONTENTS 北森产品研发团队OKR+方案 每个人的目标不够清晰准确，不够聚焦，目标完善不及时 无定期的review个人目标，而只是讨论事情或任务 对员工的激励、

4、认可、赋能，帮助员工获得高绩效需要加强 产品研发团队诚待解决的绩效问题 产品研发团队绩效管理框架 公司战略 目标制定 周期为季度 自下而上，与公司战略对齐 设置挑战性目标 公司内目标透明 目标执行 目标分解到行动 双周review，及时完善目标 辅导与纠偏 评估反馈 邀请同事评估 正向反馈面谈 能力发展计划 3 校准与激励 年度汇总季结果 综合绩效校准 激励优秀 无排名和比例 4 4 1 1 2 2 （一）目标制定环节：从下自上的制定目标，并 与公司目标对齐 目的 鼓励员工参与，激发创造性和能动性，而不是单纯的下达要求 （是我要做什么，不是要我做什么）方案 每个员工按季度初设置个人的OKRs

5、在员工设置目标后的一周内，经理一对一的跟员工沟通、调整OKRs 再安排一个时间，在更大的群体讨论确定部门OKRs 之后安排一次全体会议向每位员工传达公司OKRs 所有OKR通过目标管理系统进行设置、跟踪和管理，并与上级目标对齐 （二）过程管理环节：每双周review每个员工的目标 目的 更频繁和实时的沟通反馈能够深入了解员工工作状态，提供更有效的 指导，帮助员工把握方向，提升绩效和促进员工快速成长 方案 每双周review每个员工的OKRs 员工主动发起约经理进行okr的双向沟通反馈 KR根据review的实际情况及时进行完善（增加、修改或取消）所有OKR的进展通过目标管理系统进行review

6、管理 专题会议和方案讨论正常随时进行 目标分解成可执行的任务 将目标分解为可执行、可跟踪的任务（关键成果）及子任务（工作项），记录工作心得、投入工时，掌握目标达成过程的详细信息。（三）期末评估环节：季度底自评+他人评估+主管评估 目的 邀请同事反馈是促进团队协作的最佳方法，强调团队合作 关注个人的成长进步，不横向对比。方案 每季度末员工进入绩效系统对OKRs进行自评 经理在绩效系统中邀约23名同事对员工进行okr评估反馈 经理根据自评、他评以及过程reew的情况对员工打分（10分制）67分的结果是正常，不做vi正态分布要求 季度评估结果自动汇总占年度最终绩效的80%（四）结果反馈环节：季度OK

7、R结束后做正式结果反馈 目的 正式和重视OKR的结果反馈面谈，高标准严要求，让员工明确知道努力的方向和对公司的价值，认可、激励和鼓舞员工。方案 每个季度评估结果出来后一周内，跟每名员工做一对一正向绩效面谈 以系统记录的事实为依据，以同事的反馈为参照，客观反馈 肯定成绩、认可成长和优势，指出需提升的能力和需改进的行为 能力提升目标纳入IDP，没个季度与OKR结果一同反馈，作为年度能力评估的重要依据 正向反馈出高绩效 负面反馈 绩 效 时间 正面反馈 无反馈 绩效反馈效用 绩效反馈的作用 使员工正确认识自己的绩效 使员工明确自己的长处与不足 帮助员工制定改进计划，不断提升能力与绩效 明确下一阶段的

8、绩效目标 拓展上下沟通的渠道，使个人与组织目标一致（五）年度绩效采用校准会的方式进行综合评估 目的 更客观的综合评定员工的贡献，能力成长，和对其他人分享与帮助。方案 4个季度评估结果自动汇总占年度最终绩效的60%年度的价值观和能力提升效果评估占最终绩效的40%经理完成员工年度绩效评估后，由经理、间接经理、虚线经理对员工进行综合绩效校准 根据校准结果，经理与员工进行一对一的年度绩效反馈 根据校准结果进行年度奖金发放、决定调薪幅度和是否晋升 关键点总结 OKR+综合评价的管理模式 OKR强调目标的校准（自下而上，团队目标对齐），聚焦主要目标 目标全部门透明，进展和结果均全部门透明 双周1：1进行目标进展的review，及时沟通 反 馈 和 调 整 完 善OKRs 目标需具有挑战性，追求更高目标，构建自我管理和自我激励的体系 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 实施建议 如果做理念和制度层面的优化，可从总部或部分机构先试点 需要公司高层推动（CEO、业务线老大、或HRVP）OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；可以采用OKR+综合评价的绩效管理模式 理念、认同、工具三大关键要素缺一不可，但可迭代持续优化