薪酬设计培训.docx

1、薪酬设计培训薪酬设计培训薪酬设计培训受众企业中高层管理人员、人事总监、人力资源部经理、人力资源管理人员、薪酬管理员及其它基层骨干人员。薪酬设计培训收益企业薪酬规划和设计可以帮助企业管理者根据企业的实际情况采取合理的薪酬策略，掌握现代薪酬设计和规划的理论和方法，建立企业科学的薪酬管理体系，并确保企业薪酬管理符合法律规定，规避法律风险。薪酬设计培训大纲一、薪酬的含义和内容1、报酬的含义和内容2、薪酬的含义和内容二、薪酬管理的目标1、薪酬的本质2、薪酬管理的五大目标三、薪酬方案设计的原则1、公平性原则2、竞争性原则3、激励性原则4、经济性原则5、合法性原则四、现代企业的薪酬策略1、薪酬水平策略市场领

2、先策略市场跟随策略成本导向策略混合薪酬策略2、薪酬结构策略高弹性薪酬模式高稳定薪酬模式调和性薪酬模式混合薪酬模式3、一企两制策略4、企业形象与工资水平的组合策略5、不同发展阶段公司的薪酬策略五、企业常见的工资制度1、技术等级工资制度2、职务等级工资制度3、计件工资制（介绍9种计件工资制）4、计时工资制5、提成工资制6、机构工资制7、薪点工资制六、现代薪酬哲学与设计艺术七、薪酬设计的价值导向：薪酬设计的三大价值导向八、薪酬设计的步骤与方法1、准备工作岗位说明书什么是岗位说明书工作分析在人力资源管理中的作用工作分析的内容和流程工资分析的常用方法职务说明书范例2、岗位价值评估什么是岗位评估？岗位评估

3、的目的岗位评估的作用岗位评估的流程岗位评估的基础和原则岗位评估的方法常用的因素评分法工具评分法岗位评价的步骤评分法评价的维度评分法评价的因素设计和权重分配评分法评价因素的分级评分法评分表评分法岗位评价的原则评分法工作的几个关键环节评分法的优点与不足岗位评价注意事项常见问题及解决办法什么情况下应该进行岗位评价案例：岗位评价演练3、内部薪酬分析与薪酬总成本策划人力成本分析与工资总额确定。介绍三种人力成本分析方法内部薪酬分析的主要内容4、外部薪酬调研5、薪酬结构设计确定薪等确定各薪等的金额确定各薪等金额的上下限确定同一薪等的薪级数确定薪级差额形成薪等、薪级表6、薪酬构成设计7、薪酬固、浮比设计固、浮

4、比设计的原则各构成部分的比例8、薪酬套档设计9、薪酬晋升设计九、薪酬管理面临的法律风险及规避办法1、加班费如何计算？2、如何预防加班和加班费造成的法律风险？3、如何规避拖欠或克扣工资造成的法律风险？4、如何计算未休年休假工资？5、如何理解最低保障工资制度？员工薪酬设计方案人力资源管理目录第一章总则 1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 2第四章年薪制 4第六章岗位绩效工资制 4第七章提成工资制 6第八章工资调整 6第九章工资特区 7第十章其他 7第十一章附则 8第一章总则第一条 适用范围本方案适用于北京A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。第二条 目的制定本方案的目的是确保公司

5、在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的

6、依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条 公司员工分成4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行

7、工作且非销售业务的员工，包括管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。第一十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第一十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资；（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹。第一十二条 固定工资（一） 固定工资=基本工资+工龄工资岗位工资（二） 基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，共分七级，每级对应的学历和工资标准见下表，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而

8、设立的保底工资。级别学历或职称工资标准一级博士2000二级硕士1700三级本科1500四级专科1300五级中专1100六级高中、职高1000七级其他435（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在A置业有限公司内部的司龄工资为50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的时间为主）统筹为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入A置业有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。（四） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第一十三条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决

9、于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。第一十四条 岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一） 绩效工资的计算基数；（二） 年底奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 病事假工资计算基数；（五） 外派受训人员工资计算基数；（六） 其他基数。第一十五条 确定岗位工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合；（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四） 参考企业实际的收入

10、状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第一十六条 岗位工资等级的确定（一） 各职系按照各岗位价值高低分别分级列等。详见附件A置业有限公司员工工资岗位等级图。（二） 确定等级。把高层管理人员（总经理除外）、中层管理人员、一般管理人员、行政事务、专业技术、营销人员，按照岗位和职称评定对应到相应等级。（三） 按职称调整。根据职称将员工对应到相应岗位系列的相应等级。级别学历对应职称一级博士副高级职称二级硕士中级职称三级本科助理级职称四级专科员级职称五级中专六级高中、职高七级其他第一十七条 浮动工资（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前

11、岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第一十八条 附加工资（一） 附加工资=一般福利+四项统筹+个人所得税（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 四项统筹包括住房基金、

12、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。第四章年薪制第一十九条 年薪制的适用范围年薪制适用于远期在集团公司模式下各分子公司的高层管理人员中的总经理。第二十条 年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+岗位工资+工龄工资+附加工资第二十一条 年薪制收入的支付年薪总额按照各分子公司总经理与集团公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。第六章岗位绩效工资制第二十二条

13、岗位绩效工资制的适用范围公司总经理以及实行年薪制和提成工资制以外的公司所有员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十三条 岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=固定工资+绩效工资+年底奖金+附加工资第二十四条 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=岗位工资*上季度考核系数其中，季度考核系数定义如下：综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下个人得分系数1.050.950.850.80.7

14、50.3第二十五条 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。个人年底奖金实际发生额的计算方法一般员工（或中层）（i）年底奖金=员工i(或中层)岗位工资*年度考核系数*管理系数*部门考核系数*调整系数高层（j）年底奖金=高层管理人员j岗位工资*年度考核系数*管理系数*调整系数其中：调整系数=公司年底奖金实际发生总额第i个员工（或中层）岗位工资*年度考核系数*管理系数*部门考核系数+第j个高层管理人员岗位工资*年度考核系数*管理系数其中：管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据年度考核等级的不同而分为四档：类别管理系数优合格基本合格不合格高层管理人员2150804中层管理人员15120804部门考核系数考核结果优合格基本合格不合格部门考核系数120.950805