证券营业部管理人员薪酬激励机制的设立.pdf

1、!企业改革与管理证券营业部管理人员薪酬激励机制的设立宋春辉!王莉莉 同济大学!上海!#摘!要$考虑到证券业管理人员劳动的高智能性!风险性!超时性 营业部管理人员的薪酬激励机制的制定不但要求报酬与绩效挂钩 还应该让固定收入与风险收入相结合 长短期激励相结合#管理人员的薪酬制度可以采取基本工资!年度奖金和期权期股相结合的$薪酬包%形式#关键词$薪酬激励机制&风险收入&股票期权&薪酬制度#中图分类号$E!#!#文献标识码$)!#文章编号$&*%(&+,&!%!%#%!#作者简介$宋春辉&-#+()男 山东人 国泰君安临沂营业部总经理助理 同济大学管理科学与工程专业硕士研究生#王莉莉&-#-()女 山

2、东人 同济大学企业管理专业硕士研究生#!证券市场是一个知识和技能更新极快的市场 人力资源长期存在劳动力总供给大于总需求!人力资源结构失衡!专业人才结构不合理等问题 低端劳动力供给大大过剩 而高端管理人员严重不足#证券业的知识密集型行业特征要求一批优秀的管理人员来经营 而薪酬激励机制作为一种积极的管理手段对留住和吸引优秀人才有着非常重要的意义#本文从薪酬激励机制的设立为研究对象 针对证券营业部人力资源管理现状 探讨营业部管理人员的激励机制问题#一(薪酬激励在现代企业激励机制中的地位激励机制是一种积极的管理手段 通过建立有效的激励机制可以实现考评机制与激励机制的对称性 可以激发员工的积极性和创新精

3、神#薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段#相对于内在激励 管理者更容易控制 而且也较容易衡量其使用效果#薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分 对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用#员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿 也是他们对未来努力工作得到报酬的预期 激励其在未来也能努力工作#在员工心目中 薪酬不仅仅是自己的劳动所得 它在一定程度上代表着员工自身的价值!代表企业对员工工作的认同 甚至还代表了员工个人能力!品行和发展前景#所以 薪酬激励不单单是金钱激励 实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式 隐含着成就激励!地位激励等#客观

4、!公正!合理的薪酬方式既有利于企业的发展 又能保证员工从薪酬中获得经济上!心理上的满足 有利于提高企业员工的积极性#二(薪酬设计的原则在设计营业部的激励方案时 既要充分考虑管理人员劳动的高智能性!风险性!超时性 以形成有效的激励机制&又必须强化对管理人员的约束机制 保证其行为的长期化!规范化#管理人员激励机制的核心为薪酬激励机制#国务院发展研究中心*中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究+课题组的报告认为 适应市场经济的企业薪酬体系应该以$薪酬包%企业全面薪酬体系)的形式出现 其中包括基本工资!年度奖金!长期激励等 体现当期激励与长期激励的结合#因此管理人员的报酬设计应把握以下原则,

5、&!报酬与绩效挂钩#这是管理人员报酬设计最重要的原则 它将管理人员的切身利益与绩效考核紧密联系起来#只有使管理人员拥有部分剩余索取权 使其报酬与管理人员绩效挂钩 管理人员才会真正关心企业利润 才有可能达到$双赢%#!固定收入与风险收入相结合 风险收入应占较大比例#管理人员从事的是风险事业 理应以风险收入为主风险收入的比重太小将大大降低对管理人员的激励作用&同时 管理人员也要维持其个人及家庭基本生活#因此可以考虑把管理人员的报酬分成几个部分 既有固定收入 其数量以能够维持其个人及家庭生活为宜 又有风险收入 并与其经营业绩挂钩#,!长短期激励相结合#管理人员的经营决策与经营后果的体现往往需要经过几

6、年乃至几十年#如果只是根据企业当年利润来决定对管理人员的奖励 管理人员就会追求短期目标和当前利润 而对长期投资裹足不前 尽管%#第&卷第!期!工会论坛!/0 1 2&3 0 2!%年,月!4 5 6 7 89:;0:?:8!6 5 2!%万方数据它有着十分广阔的发展前景!为了激励管理人员做出有利于企业长期生存和发展的决策和努力#既需要对管理人员取得的短期业绩提供奖励#更需要对其长期业绩提供奖励%$效率优先#兼顾公平设计管理人员报酬制度的目的是激励管理人员高效率地工作给予管理人员较高的报酬#换取管理人员高效率的工作#对所有者来说是值得的因为通过管理人员工作效率的提高而带动整个企业效率的提高所创造

7、的价值会大大高于管理人员报酬的增加额同时#在设计管理人员报酬制度时#也要考虑使管理人员的收入透明化#最大限度地实现公平三!具体设计方案在以上条件下#对管理人员的长期激励可以采取股票期权的方式具体地来说#管理人员的薪酬制度可以采取以下形式%基本工资年度奖金期权期股&$基本工资基本工资也称基薪或岗位工资#指管理人员从事本岗位工作领取的岗位报酬对于基本工资的确定#可以和国家行政级别的统一工资相一致当然#最好的办法是与营业部所在地的工资接轨!$年度奖金年度奖金的确定可以采取以下公式%年度奖金_%&#&N 6&9 I#O I#V I D V!#a I(式中#%为管理人员的绩效综合评价值)9 I参考值为税

8、后利润)O I为一定的比例)V I为资产利润率)V为同期银行存款利率)a I为最低奖励额#参考公式a I _!+#年度基本工资总额上述模式通过设置a I减小管理人员的经营风险#符合了国人的风险规避心理而通过设置9 I#加大了对管理人员的激励#只有当企业的资产利润率大于企业的同期银行存款利率时#管理人员才有可能获得高于a I的报酬#从一定程度上避免了管理人员的短期行为通过这样的设置#管理人员无论是从自身角度#还是从企业长远良好健康发展角度#都将尽量减少企业的代理成本#为企业尽职尽责9 I$a I$O I参数的制定可因企业的行业$规模$所处周期$地区经营环境等因素的不同灵活制定据有关资料表明#西方

9、发达国家管理人员的基本薪金$年度奖金$长期激励的比例一般为%+.%&+.%.,$股票期权股票期权是指其持有者有权在某一特定时间以某一特定的价格购买或出售的资产*股票#它是公司给予管理人员的一种权利持有这种权利的管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票该期权的年限一般是+D&年#也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后#才能行使该权力由于股票期权对管理人员施加了一定的约束#有助于防止管理人员的短期化行为#从而有利于企业的长远发展在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的是部分上市公司和高新技术企业证券公司在法人股流通问题得到解决后#实行真正的现代企业制度是企业发展的必

10、然#故其分属机构如营业部可以着手考虑采用期权激励机制#由出资者通过协议转让给管理人员持股权的方式形成期股股权营业部按照国际惯例#对管理人员和专业人才获得的期股数量可以通过岗位股$风险股和贡献股三种互相配套的股份设置来体现动态股权制的产权制度具体而言#岗位股是对岗位价值的资本化和股权化竞争上岗者人力资本价值的有形化$股权化#就是通过岗位股来体现的岗位股不改变企业的法人所有权财产#但把企业的资本结构分成了所有权结构和分配权结构两种风险股是对竞争性领域的企业而言#为发展混合所有制经济而设置的#要求人力资本所有者出资购买或承诺购买企业的一部分股份#使他们成为两类资本意义上的出资人#以更好地激励和约束这

11、些人力资本价值较高的+关键人,贡献股是按贡献分配时人力资本所有者的+收益期权,#其所有权归持股人当营业部亏损时#按贡献分配则意味着扣减+关键人,的股份岗位股和贡献股之和就是人力资本所有者初始拥有的企业期权从第二个年度开始#持股人岗位股$风险股和贡献股之和则成为其拥有权利$承担责任$获得利益$分担风险的期权总之#本文主要讨论关于证券营业部管理人员的薪酬激励机制的设立问题营业部管理人员的薪酬激励机制的制定要有其行业特色#不但要求报酬与绩效挂钩#还应该让固定收入与风险收入相结合#长短期激励相结合对管理人员的长期激励可以采取股票期权的方式#按照国际惯例#对管理人员和专业人才能获得的期股的数量可以通过岗

12、位股$风险股和贡献股三种互相配套的股份设置来体现动态股权制的产权制度参考文献!&国务院发展研究中心#中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究$课题组的报告!&!彭正龙企业经营者评价系统与激励机制研究!华夏出版社%!,张彦宁等加快国有企业经营者收入分配制度建设的建议!#责任编辑 杨明海$+#宋春辉%王莉莉 证券营业部管理人员薪酬激励机制的设立 万方数据证券营业部管理人员薪酬激励机制的设立证券营业部管理人员薪酬激励机制的设立作者：宋春辉，王莉莉作者单位：同济大学,上海,200000刊名：工会论坛-山东省工会管理干部学院学报英文刊名：TRADE UNIONS TRIBUNE(JOURNAL

13、OF SHANDONG INSTITUTE OF TRADE UNIONSADMINISTRATION CADRES)年，卷(期)：2004，10(2)引用次数：2次 参考文献(3条)参考文献(3条)1.国务院发展研究中心 课题组的报告 20012.彭正龙 企业经营者评价系统与激励机制研究 20023.张彦宁 加快国有企业经营者收入分配制度建设的建议 2000 相似文献(3条)相似文献(3条)1.学位论文 张德明 国有企业经营者收入测度目标模式研究 2000 该论文以中国国有企业为研究对象,具体探讨了国企经营者的收入问题,建立了较为完整的研究体系结构.该论文采用实证研究与理论研究相结合的方法,

14、在借鉴西方有关人性、需要理论的基础上,结合中国的国情,研究人员把国企经营者抽象为经济人.利用委托代理模型的分析框架,研究人员得到了该论文研究的前提与基础:现阶段,对国企经营者进行薪酬激励充分有效.其次,研究人员通过经营者收入的研究,结合目前各省市的具体做法,借鉴吸收国外先进的激励方法,认为经营者的收入由基本收入和风险收入两部分组成.基本收入是按劳分配的报酬,是保障经营者基本生活的费用;风险收入是经营业绩在报酬上的体现.为此,研究人员专门研究了经营业绩的测评问题,在此基础上建立了经营者的收入测度模型.文章最后就国资管理体制,企业家职业化,建立有效的激励约束机制问题提出看法,以便薪酬激励机制能更好

15、的发挥作用.2.学位论文 车芳 ST公司高管薪酬激励机制研究 2005 本文在设计ST公司高管薪酬激励机制之前,先阐述了ST制度的发展及其意义,然后对ST公司高管薪酬激励现状进行分析,并对ST公司的激励机制进行理论剖析,最后,在此基础上提出ST公司高管薪酬激励机制的设计方案.本文分为四个部分:第一部分ST制度的发展及其意义,在论文伊始对本文的研究对象ST公司作背景介绍.第二部分ST公司高管薪酬激励机制现状分析,运用了定性和定量、规范与实证相结合的研究方法分析了ST公司薪酬激励机制的现状.第三部分ST公司激励机制理论剖析,意在寻求建立激励机制的理论支持.第四部分ST公司高管薪酬激励机制设计.最后

16、提出在年薪制和股票增值权具体操作过程中需注意的问题.要处理好基本收入与风险收入的比例、考虑积极的非经常性损益,并对股票增值权的授予数量、兑付等问题进行了说明.3.学位论文 郭慧 国有企业经营者薪酬激励机制研究基于效率工资理论角度的分析 2007 在企业这个以赢利为目的的经济组织中，人力资源是不可或缺的。在诸多的人力资源中，经营者对企业的经营和发展起着重要的作用，经营者激励机制的滞后，不仅直接导致经营者人才的流失，而且还间接影响到企业的经营状况和企业竞争力。本文对效率工资理论与薪酬激励理论进行了系统的回顾，重点阐述了效率工资理论，从我国国有企业经营者薪酬激励机制的现状入手，通过相关的数据分析，对现有国企经营者薪酬激励的特点和缺陷进行了总结和归纳。以效率工资理论为基础，对薪酬激励问题进行了深入探讨，提出了基于效率工资理论的国企经营者薪酬激励机制的优化对策。基于由效率工资理论得出的结论，本文系统设计了国有企业经营者的整体薪酬模式，将基本薪酬与风险收入有机结合，并突出了内在薪酬激励，将各个薪酬模块分别细化并提供解决方案，对解决国有企业经营者薪酬激励问题做出了有益的探索。引证文献(2条)引证文献