薪酬的水平、差距与制度现代西方企业薪酬管理理论述评.pdf

1、博士论坛 现代管理科学 2 0 0 7 年第 1 1 期 薪酬的水平 差距与制度 现代西方企业薪酬管理理论述评 汪雯 摘要：企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅 因为它与员工个人 的利益息息相关，更因为它直接关 系到企业激励机制的成败。文章对现代西方企业薪酬管理领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬 实践的启示进行 了评述和总结，以期为研究者提供一个关于国外薪酬研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的一线实际 工作者，展示一个可供理性思考的分析思路。关键词：薪酬水平：差距与制度；理论述评 本文将从三个方面 总结现代西方薪 酬管理领域的主 要理论观点，以及这些理论对企业薪

2、酬实践的启示。它们 分别 为：个人 层 面的 薪 酬决 定 理论、企 业 层 面 的薪 酬决 定 理论、企业薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给 从事教学研究的读者 提供一个有关薪酬管理理论研究的 整体性描述，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个 可供理性思考的逻辑框架。一、个 人 特征 对 薪 酬 水 平 的 影 响 人 力 资本 理 论 的解释 2 0 世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一，是从劳 动供给角度出发的人力资本理论。创立于 2 O世纪 6 0年代 的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们 揭 示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着 这一思路，人力资本

3、理论对个体存在的薪酬差别也有一番 经典的诠释。它认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平 变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生 产率会随着这几个变量的变化而变 化(B e c k e r，1 9 7 5；Mi n e e l ，1 9 7 4)。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本投资与员工的终身工资水平呈正相关 关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度 的提 升而提高；工作经验与员工工资水平 的关系呈倒“u”曲线 形状 即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的 增长而不断增加。它在某一时点上达到最大值，随后会由 于体力和精力的下降或者技术更新 等

4、 自然原因而逐渐 下 降。上述结论为企业薪酬管理实践提供 了很多重要 的启 示。例如：由于只有 当预期收益的现值至少等于现在支 出 的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的 薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历 者的初始薪酬水平，特别是对那些进行了高层次专项人力 资本投资的员工，应尽快使他们的收入能够抵补或超过学 习成本，否则不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于市场上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专 一36 一 业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有 市场竞争力的薪酬 以形成一种促进人们进行人力资本投 资的学习机制。二、关于企 业薪酬 水

5、 平决定 机制 的理 论 效 率工资 理论(E ff i c i e n c y Wa g e T h e o r y)“到底企业是单纯的劳动力市场的价格接受者，还是 在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权”。这一长 期 困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有基础性 的意 义。在早期的边际生产力理论和供求价格均衡理论的基础 上，新古典经济学的代表人物马歇尔建立了供求均衡工资 论。在他看来。工资是劳动力市场 中劳动力的需求价格和 供给价格相均衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力成本 时，只能作为市场工资水平的接受者。马歇尔的均衡工资 论确立 了工资的市场决定机制。虽然是高度简化的模型，但它有着很强

6、的生命力 至今仍是薪酬理论研究和企业制 定外部薪酬策略时的重要依据。如果新古典经济理论完全准确，那么雇主在决定薪酬 水平方面的自主权就非常有限了。但是，现实经济环境远 不能满足均衡工资理论 的假设条件。因此，后来的经济学 家致力于对新古典经济理论进行修正，以更好地解释存在 于企业薪酬水平决定领域中的各种复杂的经济现象。其中 的典型代表是 2 O世纪 7 O年代由索洛等人提出 2 0世纪 8 O年代由夏皮罗和施蒂格利兹(1 9 8 4)等人进一步发展的 效率工资理论。效率工资理论的出现 正是为了解释当时种种令均衡 工资理论束手无策的经济现象：为什么人们以低于现行工 资的水平却找不到工作，从而产生

7、出大量非 自愿性失业?为什么企业不借非 自愿性失业之机削减工资成本 反而支 付高于市场水平的工资?效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并 不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投人还取决于 工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于 市场 出清水平 的工资。原因就在于真实工资与工人的努力 维普资讯 http:/ 2 0 0 7年第 1 1期 现代管理科学 博士论坛 程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不 利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离职 成本模 型和逆 向选择 模型。1 怠工模 型(T h e Mo n i t o r i n g a n d S

8、 h i r k i n g Mo d e 1)。在 这 几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和 施蒂格利兹(1 9 8 4)开发。它的基本观点建立在这样一个假 设之上：工人对他们的工作努力程度持有谨慎 的态度，企 业对员工的监督存在很高的成本。因此，为了在减少监督 成本的同时提高员工的绩效，雇主会支付高于员工机会成 本 的工资，而员 工 的机会 成本 主要 取决 于市场 工 资水 平或 失业保险水平。雇主支付 的工资水平和市场工资之间的差 别越大 或者失业率越高，员工就越害怕被企业解雇。在这 些情 形下 工作 就 会变 得 越来 越 具 有 吸 引力，从 而 督促 员 工更 加努

9、力 地工作。怠 工模 型 可 以解 释现 实 中企 业 采 取 工 龄工 资 制 度 的 原因。为了防范怠工，加强工作激励，企业对新就业工人支 付低于其边际生产率的工资，但许诺 以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际生产率。然而，如果发现有怠工 等不 良行为。员工就可能被解雇，工龄与工资的关系 自动 脱钩。2 离职 成本 模 型(T h e T u r n o v e r C o s t s Mo d e 1)。离 职成 本 模型 的一般假 设是：员 工 离职 对于 企业 来 说是 有成 本 的(S a l o p，1 9 7 9)。因此，企业 会 制定相 应 的工资 政策 以避 免离 职、

10、培训和雇佣新员工带来的成本。在特定的公司，每个职 位都需要特定的训练，以确保一个普通 的员工能提高他的 生产率。这是因为公司和职位拥有 自己的特性，需要资本 和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高。企 业希望员工留任的期限也就越长。因此。为了减少离职。企 业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从 另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩 的原 因。3 逆向选择模型。由 We i s s(1 9 8 1)创立的逆向选择模 型放宽了劳动力同质假设。承认劳动力存在异质性；同时，厂商与劳动者之间的信息不对称。韦斯的研究发现，工人 的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性

11、，厂 商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量。任何在 低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力(L e m o n)。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将 辞职。因此，为防止出现劣币驱逐 良币的现象，厂商就会有 就高不就低的逆向选择，即宁愿 以高工资向劳动市场发出 信息，吸引能工巧匠来应聘，而回绝那些愿意低于效率工 资就业的求职者。三、关于企业薪酬支付制度的理论 以上我们回顾的理论侧重点都是薪酬水平的决定。在 这一部分。我们将视角转 向企业内部的薪酬制度问题，诸 如企业如何设计薪酬的构成、不 同职位之间的薪酬结构和 薪酬差距等问题。大家将发现，许多在实践 中被企业依循 的薪酬

12、设计原则。都有着深厚的理论背景。1 各种激励理论与企业薪酬制度的选择。薪酬问题之 所以引起广泛关注，主要归功于其激励功能。设计有效的 薪酬体 系 能 向员工 传递 企 业所 倡 导 的行 动方 向和模式。因 此，薪酬制度设计要回答 的一个根本问题是“什么能激励 员工?”各种激励理论致力于从分析人的需要人手，解答这 个 问题。激励理论可以分为两类：第一类集中于人们需要的结 构 也 即确 认 对个 人 而言 什 么是 最重 要 的。例 如马斯 洛的 需要层次理论 和赫兹伯格 的双因素理论都归于此类。这类 理论有一个共同的暗示：货币形式的外在薪酬并非工作激 励的主要决定 因素，而体现为工作的成就感、

13、丰富化、多样 性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。在组织行为学中，需求层次论是基础知识，它主张人 的需要由五个层次构成：生理需要、安全需要、归属和爱的 需要、尊重的需要以及 自我实现的需要。五个层次需求的 发展顺序是由低级到高级 的。根据需求层次论 企业在选 择薪酬制度时，应使薪酬 的结构符合不 同层次需求的发 展。因此，后来 的薪酬专家们通常将薪酬划分为“内在报 酬”和“外在报酬”两类。“外酬”，如“重赏之下必有勇夫”，是物质激励；“内酬”，如“士为知 己者死”。属精神激励。企 业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后 也要注 重满足员工更高层次的精神需求。我们能从许多流行于

14、企 业 的薪 酬模式，看到需要层次理论的影 子，如灵 活的报酬 方案(让员工从一系列报酬和福利中进行挑选)、整体报酬 方案(T o t a l Re w a r d s)等。在双因素理论 中，那些能引起员工工作满意的因素被 称为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可 能性等，这些 因素的改善会对员工产生强大而持久的激 励。而引起不满意的因素被称作保健因素，包括工资、工作 条件、人际关系、公 司政策等，这些因素的改善可以预防或 消除员工的不满，但不能直接提高绩效。因此，作为一名管 理者，要想有效地应用薪酬工具激励下属。首先应该明确 哪些因素属于保健因素，那些 因素属于激励因素。第二类激

15、励理论 以公平理论、期望理论为代表 这类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与 雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平 交易的重视。公平理论(E q u i t y T h e o r y)是由美国心理学家亚当斯(J S A d a mma s)于 1 9 6 5年 提 出。该 理论 揭示，个人 不仅 关心 自 己经过努力所获得 的报酬的绝对数量，也关心 自己的报酬 和其他人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进行比较 的对象可以划分为三种：“他人(内部)”、“他人(外部)”和“自我”。这种对 比思路对企业的薪酬设计具有十分重要的 影响。首先，员工会将 自己的投入产出比与组织内

16、部从事 同一工作和不同工作的他人进行对 比，而产生公平感，这 种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平”原则：员工 与组织外部从事相 同或相似工作的他人进行 比较产生公 平感的思想，则支持了的“外部公平”原理；同时 员工与自 己过去 的工 作经 验相 比较而 产生 公平 感 的思想 则 支持 了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应 一3 7 维普资讯 http:/ 博 士论坛 现代管 理科 学 2 0 0 7年 第 1 1 期 薪酬涨落反映绩效变化。亚当斯的公平理论重点着眼于分配结果的公平，后来 有很多研究丰富了公平的涵义。认为公平也应考虑程序公 平用来确定薪酬分配制度 的程序是否公平，包括程序 的公开、沟通、参与及申诉(Wa l l a c eF a y，1 9 8 8)。研究表 明，分配公平 比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织 承诺、对上 司的信 任和流动意图。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工 资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能 以积极 的态度 看待上司和组织。公平理论突出了社会 比较及 由此产生的公平感在解 释 员 工