制造型企业薪酬制度与员工激励问题初探.docx

1、制造型企业薪酬制度与员工激励问题初探 本 科 生 毕 业 论 文（大自考）论文题目：制造型企业薪酬制度与员工激励问题初探作者姓名： 专业名称： 人力资源管理 指导教师： 准考证号： 答辩日期： 2013年11 月17 日内容提要 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。薪酬也称工资，顾名思义，是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所付给的相应的回报和答谢。因此薪酬在员工心目中不仅仅是自己的劳

2、动所得，在一定程度上更是代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。本文通过对制造型企业现行的薪酬制度特点及数据的分析，发现薪酬制度的不足之处，并制定合理可行的方案对薪酬制度进行改进、改革，以提高员工的满意度，使员工主观能动性发挥极致，使企业和员工实现双赢。关键词：制造业 薪酬 改革引言做好薪酬管理工作的重要基础是要有符合公司整体战略的薪酬战略，通过薪酬战略可以将公司的利益和员工的利益联系起来，让所有薪酬工作政策都有依归。企业只能有了明确的薪酬战略才能最大限度的发挥薪酬在稳定核心人才和激励员工绩效表现上的作用。每个行业，每个组织，都有各自的薪酬体系，那么

3、究竟怎样的薪酬制度才能更好的激励员工的工作？怎样的薪酬制度才能符合和顺应公司的发展？以下的内容，是本人就制造业在薪酬制度方面总结出的一些缺陷，以及改革方向及薪酬制度应遵循的原则。正文一 、薪酬概述（一）薪酬概述薪酬：薪酬是组织为补偿员工所消耗的物品和服务，将组织的一部分收入以货币或事物的形式分配给员工。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。薪酬也称工资，顾名思义，是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能

4、、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。（二）薪酬构成1.经济薪酬 企业支付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬，也称货币薪酬。（1）工资工资是指基于劳动关系，雇主根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律会顶或者劳动合同约定，以货币的形式直接支付给劳动者的劳动报酬，如月薪，季度奖，半年奖，年终奖。注：根据法律，法规，规章的规定由雇主承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：社会保障费、劳动保护费、福利费、雇主与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费

5、以及计划生育费用等规定的其他费用。（2）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指有员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外劳动量和额外的生活费用付出所给予的补偿。（3）奖金奖金是为员工创造出的超出正常劳动定额的社会所需要的劳动成果获取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。其目的是对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头，并对其他员工起到示范作用。（4）股权股权是通过是员工能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责的为组织的长期发展服务的一种激励方法。目前在国际上通形的股权激励方式主要有：业绩股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权，延期支付，长期业绩奖励，经理/员工持股计划，管理

6、层股票购买计划和炎之星限制性股票等。（5）福利员工福利可分：社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利，由政府同意管理的福利措施。组织集体福利。组织集体福利是只雇主为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。2.非经济性薪酬非经济性薪酬：指无法用经济性手段衡量的由于工作特征、工作环境和组织文化给员工的愉悦的心里效应，也叫非货币薪酬。非经济性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。工作本身的因素包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、培训机会、职业安全等；价值实现因素包括社会地位、个人发展、提拔晋升、个人价值实现等；工作条

7、件等方面的因素包括良好的工作氛围、舒适的工作环境和便利的生活条件等。非经济性薪酬之所以称为薪酬，是因为这些非经济的心理效用也是影响人们职业选择和激励效果的重要因素，是单位吸引人才、保留人才的重要手段。薪酬的构成如图1所示： 图 1二、现行制造业薪酬制度缺陷（一）制造业薪酬现状 目前制造业薪酬制度处于一个相对完善的状态，很多的制造型企业，都有自己成熟的薪酬体系，基本能够按照国家的各项标准去制定和实施薪酬制度，尤其是外企，但是一个成熟的薪酬体系并一定是健全的，完善的，不论怎样的薪酬体系，都会有这样那样的缺陷，因为内外部的环境，一直在变化，不会有一个制度或一个体系永远适用。（二）薪酬缺陷1.薪酬差异

8、小 从已有数据看，目前多数企业的高层管理者已采用年薪制，但普遍在于经营业绩不挂钩的做法，不利于对高层管理者的激励。据统计，对我国制造业整理而言平均薪酬级差为16%-20%，即薪酬级别每增加一个，薪酬额度在上一级别的基础上增长16%-20%。行业内部薪酬差距平均值达到12倍。但从行业整体来看，薪酬并未拉开差距。企业之间薪酬差距最小为5倍，87%参与调查的企业薪酬差距在10倍以下。相比其他行业，机械制造业的薪酬差距相对较小。这样的薪酬体系并不利于调动员工的积极性。这类企业在不同部门同级别职位的横向薪酬差距并不明显。很多企业对于岗位名称在同一级别上的员工采取同等待遇，如各个部门的“经理级”、“主管级

9、”员工。在采购、人力资源、财务、市场、制造、质量控制、研发等七个部门中，部门经理的年度总现金收入基本持平，其中研发部与生产部的水平略高，质量控制部年薪最低，但也仅相差5万元左右。既没有体现出不同职位的人员价值差异，也没有体现出不同部门的岗位价值差异。 以下是一家制造型企业的薪酬等级表：图 2从上面的数据看出，薪酬级别每升高一个级别，薪酬额度在上一级别的基础上增长16%-20%，员工只有通过升职，才能使薪酬水平有所提升，而对于没有技术或学历的一线员工来说，想升职是非常困难的，这将造成长期服务于公司的老员工，在薪酬上看不到明显的差别，严重影响了员工的工作积极性。另一方面，对于已经处于管理岗位的员工

10、来说，薪酬基本趋于稳定，即使薪酬级别有所增长，但实际薪酬增长幅度甚微，这也将导致管理人员对工作本身丧失斗志，松懈管理，引发一系列的问题。调查显示，尽管制造业在高低职位之间薪酬有所差异，但是不同部门同级别职位的横向差距却并不明显。很多企业对于岗位名称在同一级别上的员工采取同等待遇，如各个部门的“经理级”、“主管级”员工。在调查的采购、人力资源、财务、市场、制造、质量控制、研发等七个部门中，部门经理的年度总现金收入基本持平。其中研发部与生产部的水平略高，在4万元左右，质量控制部长年薪最低，但也在35000元左右，其他部门经理级的年薪基本在38500元左右。既没有体现出不同职位的人员价值差异，也没有

11、体现出不同部门的岗位价值差异。因此，要想调动员工积极性，制造业的薪酬还是应该拉开差距。2.薪酬公平性缺失制造业公平性的缺失多集中在外部公平。据了解，同行业的一线员工及办公室人员，薪酬差距较大，台企员工的工资，普遍低于西方欧美企业的工资，台资与民营制造业的福利也相对较差。很多企业为了节约成本，都会将员工的基本薪资定为当地的最低工资标准，以这样的标准计算加班工资，工资也会低很多，而在比较正规的外企，在基本工资上会高出不少，但是这样的企业占比较小，所以制造业的薪酬在外部公平方面，还存在很多的缺陷。3.薪酬激励作用不明显在制造型企业，几乎所有的一线工人，都是靠加班来增加收入，每天长时间机械化工作，才能

12、得到更多的报酬。在工作时间，做对做错一个样，做多做少也一个样，很少涉及到绩效考核，即使有，也是在员工出现错误时，才会有所惩罚，惩罚对于员工来说，只会起到警示作用，不会让员工对工作更有激情。另一方面，一线工人如果想增加基本工资部分，只能依靠累计工作年限或升职，后者对于一线员工来说，可能需要长时间的等待。同样，制造业的办公室人员，也是只能依靠工作年限的累计以及级别的增高来获取更多的工资。4.薪酬增长速度缓慢 制造业薪酬水平的增长速度跟不上行业增长速度。对于这种现象，我们认为是由于两方面的原因造成的。一是制造公司低等级员工较其他行业比例较大，而薪酬的增长一般集中在中高级员工，所以少数人的薪酬增长在制

13、造业员工大基数的情况下，体现的不明显；第二是因为国内制造业一直是国有企业占主导地位，薪酬的管理、分配水平还有待提高，在行业增长的情况下不能灵活的、有效的调整薪酬，所以才会导致整个行业的薪酬增长水平偏低。三、制造业薪酬制度改革（一）制造业薪酬改革方向制造业薪酬的改革，要结合自身的行业特点以及目前的薪酬制度缺陷来进行，制造业现行的薪酬制度缺陷，已经在上一章做了详细的分析，那么本章主要是就这些缺陷，做出的一些改革的策略及薪酬制度应遵循的一些原则。一个健康、完善的薪酬制度，需要具备很多要求，下面是个人观点罗列的一些在改革薪酬制度方面比较重要的原则。1.薪酬制度公平性不论是什么样的企业，在进行薪酬制度改

14、革时，首先要考虑的就是薪酬体系的公平性。所谓的公平，含有公正平等之义，公平对组织的激励机制建立有非常重要的作用。薪酬公平分很多种，可以下图来进行理解图3如图3所示，薪酬的公平分内部公平和外部公平。这种公平是一种相对公平，体现比例的相等，而不是绝对数量的相等。员工进行投入取得报酬后，会对所获报酬的想对量进行比较，来确定自己所获报酬是否公平。员工的投入包括体力和脑力的消耗、教育、技能、工作经验、努力程度和花费时间等因素。报酬包括货币报酬和非货币报酬，如工资、奖金、福利、名誉、地位、成就感、归属感、工作挑战性、提升机会、带薪假期等因素。投入与报酬的比例相等时员工才觉得公平。员工在评价报酬是否公平时，

15、通常会进行横向的比较和纵向的比较。也就是说，员工通常先跟其他的同事进行比较，在诸如工作环境，工作强度、难度，知识技能等方面，如果各方面大同小异，报酬也无异，员工才会觉得平衡；另一方面，员工也会考虑自身因素，考虑到自身的能力，自己的付出，是不是应该拿这么多的报酬，当然，在现实工作中，多数人往往觉得自己的能力远不止获得这么多的报酬，或者说，别的公司一定不会只给这么多的报酬，所以会导致很多员工对自己的工作产生抱怨，那么这时候就需要在保证内部公平的情况下，结合整个行业，社会的实际，同时实现外部公平。所谓的外部公平，就是同行业相同职位的薪酬水平与本组织无较大差异。这样才会使员工觉得平衡，公平。在制造业，

16、普遍存在着不同职能部门的相同职级，工资组成部分一样，底薪一样，这就是薪酬公平性缺失的体现。要想改变这样的局面，需要从以下四个方面去着手改革：首先，通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。职位评价主要注重三项内容：工作职责、任职资格、工作环境。职位评价在职位说明书的基础上，根据若干报酬要素对企业的若干基准职位进行评估，然后再将其他职位与这些基准相对照来进行评估。员工无需与实际的他人进行比较，而是只要对照职位分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果，调整和控制自己的行为，所以员工对职位间的价值差距接受程度较高，比较容易获得薪酬内部公平感。同时职位评价形成的等级序列，考虑了不同岗位对组织的重要性程度的不同，实现了不同岗位之间的公平。所以说职位评价是实现组织内部薪酬公平的有效途径