销售体系薪酬激励方案.docx

1、销售体系薪酬激励方案营销系统薪酬激励方案、基本原则1体现公司规模利润扩战略的原则2、 满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、 满足计算简化、提高激励透明度的原则4、 体现与企业规模化扩相适应的充分激励的原则、核心措施销售体系的核心任务是不断增加产品销售， 实现公司规模利润扩战略，因此, 销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决 定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。由于销售系统的激励方 式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特 点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系 的具体设计有所区别：1售系统人员的薪酬由

2、岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四 大部分组成：（1） 销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额 根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人 员核定销售额视需要调整，保持相对稳定（2） 销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：a） 其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同b） 管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应的绩效工资 基数确定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成c） 绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准 化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。（3） 工

3、龄工资按工作年限每年增加 50元，加满5年为止（4） 销售系统人员5年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事 销售工作，应加以淘汰（5） 旧款回收提成按公司现行规定执行2、 销售系统薪酬体系分为 F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公 司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要说明：公司总体薪酬体系分为 F、M和H三层，其中F层六级，M和H层 各三级，每级再设9个横向级别。由于公司总体薪酬体系中 M和H层各 只有三级，造成销售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理时， 工资级别难以设定；同时公司共 108级的总体薪酬体系使销售系统的级 别难以与核定销售额挂钩，或

4、计算非常复杂。因此，销售系统完全按照 公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算简 明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的目的。3、 每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励 （建议2-3 万元），激励销售人员奋发向上三、具体措施1、固定工资：（1）为满足公司明年大规模扩的需要，2003年核定销售额比2002年有较大 提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩相适应的充分激励工资级别固定工资额核定销售额H150001.5亿以上H247001.31.5 亿H344001.11.3 亿H441000.91.1 亿H538000.70.9 亿H635000.5

5、0.7 亿工资级别固定工资额核定销售额M138002800万以上M2350024002800万M3320020002400万M4290016002000万M5260012001600万M623008001200万工资级别固定工资数额核定销售额F124001300万以上F2200010001300万F316007001000万F41200400700万F51000100400 万F6800 100 万(2) 2003年一线和管理销售人员固定工资级别按 2002年实际销售额，根据 上表确定(3)2004年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销售 目标增长率同比增长；管理人员固定工资

6、级别按各分子公司和片区上一年 度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定以H级为例：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为 20唏口 25% 则H层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别固定工资额2004核定销售额2005核定销售额H150001.8亿以上2.45亿以上H247001.561.8 亿1.952.45 亿H344001.321.56 亿1.651.95 亿H441001.081.32 亿1.351.65 亿H538000.841.08 亿1.051.35 亿H635000.60.84 亿0.751.05 亿(4) 一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳

7、定；若 进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额， 根据调整后的核定销售额确定2、浮动工资销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管 理人员的提成方式不同。采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不 再享受原来设定的绩效工资和超额奖励(1)销售人员的浮动工资1、 一线销售人员按每单合同金额提成2、 销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓 励销售人员多做优质合同：提成总额二产品底价X底价提成比率+差额提成X差额提成比率 差额提成=产品销售实际价格-底价产品实际销售价格=合同总额一运费一多送配件金额一回转费多送配件和回转费按公司现行规定严格控制

8、3、 销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单 两种情况：销售人员独立做单：提成100%协助片区经理做单：提成30%4、 提成比率：底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发 展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定 若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的1/2提成差价提成：比率由公司研究决定，建议在差价的 20%-30沱间利润高中低大规模扩产品提成比率泵、塔机5%。泵车3%大规模发展产品提成比率摊铺机3.5 %市场培育型产品提成比率铣刨机、水平定向钻3%沥青搅拌站2%维持型产

9、品提成比率压路机2%5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放:6绩效考核：1、 销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成不与绩效考核成绩挂钩2、 绩效考核目的是加强销售人员的管理， 在公司扩的战略前提下， 把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市 场信息与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模式：a）销售人员年终绩效考核分低于 70分时，69分罚款3000元;69分以下，每低1分，加罚200元；罚款从下期提成中扣b） 销售人员年终绩效考核分低于50分时予以辞退c） 销售人员年终绩效考核分高于70分时，71分奖励2000元;71分以上，每高1分，加奖100元；奖

10、励在考核后立即兑 现3、 销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看中联重科绩效考核手册4、 绩效考核指标：销售员业绩考核指标组成表指标 类 别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩 指 标销售计 划完成 率财务部直接上级35%按照公司销售政策执行，包括本年销售任务完成率（ 50吻、旧款回收率（50%本项得分：考评末期得分*本项权重系数市场信息表容片区市场信息表单直接 上级20%容包括：重点工程信息搜集、市场信息收集、竞争对手数据搜集 考核末期衡量因素：工程信息搜集全面准确（ 30%、市场信息收集全面准确（30%）、竞争对手数据搜集全面准确（ 30%、市场竞争策略合理化建议（10%）本项得分：考评

11、末期得分（百分制） *本项权重系数（20%）客户管理表容本岗位 提交表 单直接上级20%考核期末提交此报告：分析容包括：客户付款能力、客户需求、 合同签定进度、销售货款回笼计划、客户档案考核末期衡量因素：报告各部分容全面性（40%）、容真实性（30%、容有效性（30%本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（20%及时递 交市场 信息表、客户管理表单片区市 场信息 表单， 客户管 理表单直接上级15%表单每日必须递交分公司一份，片区保存一份每月1次不按时递交扣10分，2次扣20分，3次扣40分，4次 或4次以上当月分数为0分本项得分为：平均每月得分（百分制） *本项权重系数（

12、15%遵守销售纪律上级经理记录直接 上级10%工作时间不得做与工作无关、违反销售规章制度的事情每月发现1次扣20分，2次扣40分，3次或3次以上当月为0 分。本项得分：本项得分为：平均每月得分（百分制） *本项权重系数（10%(2)管理人员的浮动工资：适用于片区经理与分子公司经理层级1、 2003年管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效提成系数如下：工资级别固定工资额核定销售额基数绩效工资基数绩效提成系数H150001.5亿22万1.47 %。H247001.3亿20万1.54 %H344001.1亿18万1.64 %H441000.9亿16万1.78 %H

13、538000.7亿14万2.0 %H635000.5亿12万2.4 %工资级别固定工资额核定销售额基数绩效工资基数绩效提成系数M138002800 万10万3.57 %M235002400 万9万3.75 %M332002000 万8万4.00 %M429001600 万7万4.38 %M526001200 万6万5.00 %M62300800万5万6.25 %2、 2003年各管理人员适用的绩效提成系数按 2002年实际销售额，根 据上表确定3、 管理人员浮动工资=管辖围实际完成销售额x绩效提成系数4、 年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，当年保持不变，当年实际销售额作为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据5、 2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长 率同比增长；绩效提成系数随之变化：以H层为例：假定2004年和2005年公司总体增长率目标分别为 20%和25%而绩效工资基数保持不变，则 H层各级绩效提成系数变更为：工资级别绩效工资基数核定销售额基数绩效提成系数核定销售额基数绩效提成系数H122万1.8亿1.22 %。2.45 亿0.90 %H220万1.56 亿1.28 %1.95 亿1.03 %H318万1.32 亿1.36 %1.65 亿1.09 %H416万1.08 亿1.