学科建设问题及原因上课讲义.docx

1、学科建设问题及原因上课讲义学科建设问题及原因高校学科建设存在的问题及原因分析一、当前高校学科建设存在的问题 1、学科定位不当 学科定位，就是要找准学科的位置。对学科进行科学、准确的定位是学科建设的关键问题之一，它与学校的发展方向有关，同时也决定了学校资源（人财物）配置的走向。然而，学科定位不当是目前很多高校普遍存在的问题，简言之，学科定位不当包括两个层面的含义：一是指学校整体学科专业布局不合理；二是指某个学科在与国内外同类学科的比较中没有找准自身的位置。 学科定位不当最突出的表现是学校重点发展的学科不突出，特色不明显。对于一所高校来说，重点发展的学科应建立在合理的学科布局基础上，应是学校的特色

2、学科和优势学科。有自己特色的学科专业就是有了生命，创学校“品牌”往往就表现在这些特色学科专业上，这是学校发展壮大的基本条件。时代的特征是差异，知识经济的特征是需求的多样化和个性化，一所优秀的大学，不一定要拥有所有的学科，而是必须集中力量优先发展自己的特色学科，有所为有所不为。 对学科进行定位，不仅要考虑自身的发展规律、国内外同学科的发展趋势、国家和高校所在地区的经济建设和社会发展需要，更要考虑自身的实际情况。然而一些高校在考虑学科定位问题时，一方面不能与时俱进，按社会发展和经济建设的需要和规律以及学科的内在规律及时调整学科专业，另一方面片面追求大而全，在学科布局中盲目求新、求热，脱离原有的学科

3、优势，不考虑自身的基础而追求不切实际的发展目标，这种做法显然不利于高校的学科建设。 2、缺乏团队精神 团队精神的涵义是指，为了实现某一个目标而由相互协作的个体所组成的群体表现出来的精神。团队和我们常说的群体不同：所有的团队都是群体，但不是所有的群体都是团队。与群体相比，团队更强调共同的责任、效益和业绩。在具有团队精神的团队里，团队成员潜在的才能和技巧能够不断地被释放；团队成员能够深感被尊重和重视；为了一个统一的目标，大家能够自觉地认同必须担负的责任并愿意为此而共同奉献。学科梯队是以学科为依托组成的一种团队，一支结构合理、富有团队精神的学科梯队是学科持续发展的关键。然而团队精神缺乏是当前高校学科

4、建设中存在的一个普遍问题，主要表现在学科缺少位居学术权威地位的资深学者，致使学科缺乏足够的凝聚力和向心力、学科成员之间不愿合作，各搞各的，每人一摊，泾渭分明，甚至出现人员不团结引起的“内耗”。团队精神缺乏，导致学科内部矛盾重重，形聚神散，人、财、物分散。另外，学科内部缺乏沟通与交流，也严重阻碍了学科建设的发展。 3、学科带头人的衡量标准不当 目前，教育部对国家级重点学科的学科带头人提出的要求，概括起来为：学术造诣精深，治学态度严谨，具有创新学术思想；善于教书育人，组织能力较强，办事公正合理，甘为人梯，乐于助人。上述的标准主要应用于国家级的重点学科，而对于不同层次学科带头人应有不同的衡量尺度。学

5、科带头人是学科梯队的核心与灵魂。学科带头人通常是指在一门学科领域内对学科的发展有着重要贡献，其学术水平处于国内外领先地位的优秀学者。学科带头人对学科的作用归纳起来有两个方面：一是在学术上起带头和指导作用，能够站在学科前沿及时、准确地指明学科研究的主攻方向。二是在学科梯队建设和所承担的教学、科研活动中起组织领导作用，使本学科成为结构合理、比例恰当、能最大限度地发挥总体效能的学术群体。 然而，目前对学科带头人的衡量，更多考虑的是其学术水平，而对其作为一个学科“将帅”应具备的领导能力与协调能力却忽略了。学科带头人首先必须具有令属下信服的学术水准和科研能力，这是不容置疑的。但学科带头人也应当具备一定的

6、领导能力，主要表现为能正确地把握学术研究方向和主攻方向，指导梯队成员掌握该方向的最新知识和学术动态；能制定出切实可行的近、中、长期学科建设规划，并组织实施；能组织本学科及相关学科成员共同承担国家重大科研项目等。要带好一个富有团队精神的学科队伍，具有协调内部关系的能力是至关重要的，这要求学科带头人要胸怀博大，具有学术民主、合作共事的好作风，能正确处理好个人与群体之间的名利关系，善于解决学科成员之间的矛盾，营造团结协作的工作气氛。二、原因分析 1、宏观环境原因 （1）高校目前管理体制亟须改革 教育家朱九思认为，“大学不是党政机关，不是企业单位，而是教育与研究相结合的学术性事业组织”，“学术是大学之

7、灵魂，之根本”。然而，由于历史和文化传统的原因，我国的高校长期在一种高度集权的行政体制中运行，高校隶属于行政机构或演变为行政组织，缺乏相对的独立性。教育行政部门掌握着高等教育的发展资源以及资源分配权，采用行政性极强的“项目审批”的方式来分配教育资源，用“行政力”来区分高校的层次和水平，高校之间缺乏公平竞争机制，统得过死，管得过细，没有充分调动高校的积极性，使高校的发展缺乏应有的活力、动力与压力。虽然中共中央、国务院、国家教委于1985年、1986年、1992年和1993年先后四次发文要扩大和保证高校拥有充分的办学自主权，在专业设置、招生、教育教学、科学研究、筹措和使用经费、人事安排、对外交流和

8、学校管理等方面拥有有关法律、法规规定的权限，使高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体。但在实际运行中，高校并没有拥有真正意义上的办学自主权，而仅是有限的拥有。因为高度集权的政府管理模式对高校内部管理仍有强有力的影响和控制，更重要的是这种影响和控制势必造成高校内部管理的组织方式、活动特点等对政府的依赖性和对政府管理模式的仿效性，使学校内部管理体制成了国家行政体制的翻版。目前，在高校内部管理上，普遍存在着决策过程中重视行政而轻视学术、职能运行上行政代替学术、系统协调上行政主导学术的问题。而行政权力对学术权力的干预和高校学术权力的行政化倾向，使得学术自由、兼容并蓄、学者治校这样的大学精神和大学制

9、度难以建立。因此，在宏观上，我国高校管理体制的高度集权与行政化正是学科建设出现种种问题的症结所在。 （2）缺乏有效的科研评价体系以及学科建设评价体系 科研评价和学科建设评价体系对于科研工作和学科建设有很强的导向作用，但目前高校自然科学的科研评价体系的事前评价和事中评价滞后于事后评价，规划计划的评价滞后于项目的评价，社会科学领域的评价滞后于自然科学和工程技术领域的评价；而目前的学科评价系统又有众多需要完善的地方。特别是对一所综合性的高校而言，由于管理水平的滞后，采用一种评价体系来评价所有的学科和专业（包括人事、博硕点、科研和学科建设等等），显然是不科学的。因为尽管学科统合的趋势在加大，但自然科学

10、、人文科学和社会科学的相对界线仍存在，三大科学内部也有差别，每一学科也可大体分为基础研究与应用研究，对它们的评价标准在时间、数量、形式上也应略有不同。而现行的评价体系将它们置于同一指标去衡量，势必会对学科建设的健康发展造成一定影响。 2、高校内部原因案例一： 二十世纪八十年代初，我校有一个整体学术水平高、队伍阵容鼎盛的博士点学科，当时该学科不仅拥有6名正教授（其中有数名全国知名的一、二级教授），而且仅副教授就达近10余人。该学科的多名学者都为该领域的全国知名学者，学科组成员每年都能获得高水平的科研项目，且各类科研成果丰硕，该学科编写的教材流行于全国各有关高校。但到八十年代末期，学科的总体水平和

11、学术的知名度大下降，且每况愈下。案例二： 1978年以来，我校有一个特色学科，其研究领域在全国高校极为少见，且学科研究方向的重要性日渐凸现，国家领导人曾多次讲话强调要大力加强研究，以解决经济建设中出现的重大问题。该学科的某一研究方向获国家自然科学基金委员会“七五”和“九五”重大项目。该学科理应以国家重大项目为载体，大大促进学科的建设，培养出一大批高水平的青年学者，但事与愿违，该学科的学科建设却一直较为缓慢，直到2000年才获得博士授予权。 针对上述两则案例，具体分析如下： （1）许多高校的领导缺乏先进的学科建设理念，在思想上并没有真正认识到学科建设的重要性。 虽然近年来“学科建设是大学的灵魂和

12、生命线”这一论述已在国内高校深入人心，并被奉为治校格言。但实际上，由于部分高校领导缺乏学科建设的知识，对学科建设的内涵知之甚少，管理观念没有转变，政策导向出现偏差、内部关系没有理顺等等，使得高校的学科建设仅流于形式、空喊口号。 首先，管理队伍在思想观念和自身素质上还不能很好地适应学科发展的形势，改革意识、服务意识不到位，宏观上缺乏科学的规划，实施过程中缺少有力的措施，通过有效管理以求得成果最大化的绩效不明显。在管理方法上，距科学化、制度化、规范化还有较大的距离。例如，从学科项目管理的整体情况看，重视立项管理，而放松了项目实施过程的管理；即使注意了当前的项目，而往往放松了涉及学科长远发展课题的策

13、划和已有成果的拓展与延伸，缺乏对学科发展的前瞻性。大学的学科建设，从管理的科学性出发，本应请教授、专家、学者经常进行深入、细致的讨论。但是，虽然各高校普遍设有各类学术职能机构，然而却很少发挥应有的作用。往往是上级主管部门红头文件一下，检查、评估验收、立项等任务一来，学校行政部门就召集有关学术职能机构人员研究如何过关，而不是由学术职能机构先有目的、有计划地开展相关研讨、论证。此外，高校科研管理文化建设滞后于科研工作的发展，造成科研主导舆论的弱化，部分科研人员团结协作精神和集体的归属感下降，这些都或多或少影响到学科建设的发展。 其次，政策导向出现偏差。政策是一支无形的杠杆，具有明显的导向作用。高校

14、学受自身传统的人事观念和制度束缚，没有根本解决好教师的评价、聘用、晋升、待遇、流动等问题，这种在计划经济体制下形成的大学人事制度已经严重制约了大学学术自治和人才竞争，给学科梯队的合理构建和团队精神的发挥造成不利的影响。此外，在科研导向上过分追求量化也是不少高校存在的问题。如某些高校评定重要岗位津贴，一般都规定了在某一时期、在某一级别的刊物上发表几篇文章，出版多少专著，完成哪一类课题等。有的学校更把学术成果与奖金直接挂钩，详细的制定了每篇文章、每本专著奖励多少钱，似乎在诱导教师们为完成任务，为获取金钱而从事学术活动，使学术创造沦为商品生产，必然导致学术的堕落和衰落，也不利于学科健康的发展。首都师

15、范大学刘新成认为，量化管理曾被认为是最成功的管理手段，但对学术、教育领域而言，量化管理并不是科学的。它更看重的是数字而非质量，追求数字更容易造成学术的浮躁。 第三，内部关系没有理顺。学科带头人不是一级行政组织的负责人，没有职级，但在学科建设中又居于一个管理、协调、组织的地位，对学科建设的作用非常大。因此，处理好学科带头人和学科负责人的关系尤为重要。有的学科，二者可合二为一，既是学科带头人，又是学科建设负责人，在这种情况下，主要的问题是配备好助手，以减轻其负担。另一些学科，因多种因素，需配备学科建设负责人，这样由于学科带头人和学科负责人在权责分工上有所不同，涉及到学科建设的具体内容时容易发生推诿现象，不利于学科建设的统一、协调发展。 （2）缺乏良好的动力机制和运行机制 学科建设的内容丰富且要素众多，但如何激发学科的活力，如何建立行之有效的动力机制？这也是决定学科能否成长或成长快慢的一个重要因素。 每位校长都有一个心愿，要把学校办成一流大学；而每一位学科带头人也想把所在学科办成一流的学科，这是一种理想，是一种进取心理，是一种动力。但如何引导学科成员寻求事业的满足感，把不断探索新知识，迎接新挑战，把发现和创造作为心理上的安慰和满足，将其作为人生的最高追求，并以此作为激发学科成员的动力。近年来，在营造学科良好的氛围时，这种动力往往受到忽视。 另外，还有一种