HR是如何做选择的.docx

1、HR 觉得没价值的六种简历觉得没价值的六种简历 招聘的任务很重，得到的简历也很多，筛选简历是 HR 每天必做的事情。看了那么多的简历，有一些简历许多只看一眼，便马上放弃考虑，他就失去了得到这个工作岗位的任何机会。每个 HR 都是这样，一些种简历是被拒看的。下面蓝拓人力的招聘专员就列举了一些具有典型代表性的求职文件信息，分享给各位还在求职路上路漫漫其修远兮的求职者们。1、很长的求职信。HR 时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR 会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。2、简历不完整。工作经验在招聘当中是很被 HR 看

2、中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。3、表述过于简略。有一些人的简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。4、出现明显错误。尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从 11 岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。5、附件形式或标题不明确的。有的人提交简历时只写是应聘或个人简历，简历采用

3、附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR 会把这样的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。6、用很怪异的邮箱名字发送简历。例如司机投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用什么“彻夜跳舞、狂欢”这类的文字，或者带脏字，等等，这样的标题和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。每个 HR 经历不同，各方面情况不同，也可能各有所好，但是一些明显的、易犯的毛病还是应当尽量避免。招聘和应聘都是一件很严肃的事情。如果你是应聘者，请用负责的态度好好对待每一个环节，这样才能让 HR 相信你同样会具备严谨的工作态度。又到了求职高峰期，如何写简历 1、人事经理这样筛选简历

4、外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。2、一份标准的求职简历是这样的：求职者个人信息姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。教育和培训背景不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。工作经历包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。技术和技能电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、

5、人际能力、团队精神、兴趣爱好。3、让你的简历远离“垃圾桶”以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。4、简历和求职信并行 好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。5、简历不要写薪酬要求 6、不要附照片和学历复印件 7、给外企的简历要注意 外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。营销人员如何锻炼自己的思考能力营销人员如何锻炼自己的思考能力 时间：2012-01-19 13:43:17 用户：心的

6、大舞台 专业度：5405 人气数：369 评论数：1 收藏数：1 转发到：更多 转发到：新浪微博 开心网 人人网 QQ 空间 百度空间 Google Buzz 白社会 豆瓣 Myspace 搜狐微博 在走访市场的时间，听到很多同事问我一个问题，如何才能成为优秀的业务人员，如何才能快速的成长，总结一下，锻炼自己的思考能力是快速成长的重要方法之一。现象：同样是走访市场，同样是拜访总经销、二批商、零售商、终端、消费者；同样是拜访常规通路、特殊通路、KA 卖场；同样是一名业代、一名经理、一名总监。为什么拜访市场后的思路和想法有如此不同那？是什么样的不同产生如此的不同，是什么样的不同造成了如此的不同哪？

7、问题的本质：思考力。思考力是什么？正确思考往往蕴含于取舍之间，因为不这样做，就那样做，是由一个人的思考力决定的。所有计划、目标和成就，都是思考的产物。没有正确的思考，是不会克服习惯的，如果你不学习正确的思考，是绝对防止不了挫败的。因此，在克服自身劣势的过程中，如果你是一位正确的思考者，则你就是你情绪的主人而非奴隶。由此可见思考的重要性。思考是非常重要的，如何才能养成良好的思考习惯，并且不断的提升自己的思考力，可以从一下几个方面锻炼自己：1、信息量的多少决定决策是否正确。信息的收集与扑捉很关键，要掌握充足的市场、同行业、相关行业的信息。在收集信息的同时要加以分具体分为：两种方法，一个避免。归纳法

8、这是从部分导向全部，从特定事例，以及从个人导向全部的推理过程，他是以经验和实施最为基础，并且从基础中得出结论。演绎法以一般性的逻辑假设为基础，得出特定结论的推理过程。一个避免人性中普遍存在这两个相反的特质，这两个特质都是正确的思考的绊脚石。其一:轻信；其二：不相信他们不了解的事物。2、多问一次为什么，就会多一份把握。提出问题、思考问题 3、积极思考是一种力量。正确的思考方法不是天生就有，它需要后天的训练和个人有意的培养。从思考中得到办法，并把这办法用于解决问题。掌握正确的思考方法。4、学会“重点思维”。正确的思维方法包含了两项基础：第一，必须把事实和纯粹的资料分开。第二，事实必须分成两种：重要

9、的和不重要的，或是，有关系和没有关系的。经过思考，找出重点，把握主流。5、敢想才能敢干，会想才能巧成。成功是“想”出来的。只有敢“想”，会“想”善于思考，思功，才会是优秀的候选人。作为营销人员如何把理论联系实际，在工作中加以的运用：1、平时是否收集的信息进行整理、分析、汇总明确任务为：市场月度信息收集、整理、分析的汇总表。2、结合自己市场的现状做出“SWOT”分析，制定出本区域的营销策略。明确任务为：年度、季度、月度的营销策略。3、根据营销策略的制定出自己的工作重点明确任务为：年度、季度、月度的工作重点。4、策略和工作重点是否遵照“PDCA”循环不断进行循环。明确任务为：不断的跟踪、检核、完善

10、。5、书写自己走访市场感想日记。有了以上的内容还有一下几点的注意事项：1、敢于思考更多与成功有约的事情。2、面的观察，可使事物逐渐清晰、明朗。3、扩展你的思维，站到行业的角度考虑问题，会有意想不到的收获。4、一定要有从全局观察，从大处着眼的气度与能力，绝不能拘于小范围或局部。5、一个有目标的人，跟一个没有目标的人截然不同，后者浑浑噩噩；前者有追求，有理想。6、工作场所的简陋并不能挫折工作热情，工作热情受挫的根本原因在人本身。7、“让别人做，可能做得更好。”这是本来可以借此机会来增加自己的能力，却任其机会消失的一种借口。8、一个人必须有明确的价值观，如果没有价值观，就会拿个人的得失来衡量身边的一

11、切。9、今天最好的表现是明天最低的要求。10、养成良好工作的习惯吧！那些被人们称誉为优秀的人员，之所以比普通人优秀，不外乎他们具有创造性的工作习惯。总之，思考力是可以培养和锻炼的，作为营销工作的有志者，一定要注重锻炼自己的思考能力，并且养成良好的积极思考习惯。3 KPIKPI 指标法指标法 它的来龙与去脉，它的应用与案例。它的来龙与去脉，它的应用与案例。定义定义 企业关键业绩指标 KPI（Key Performance Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标

12、的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。来源来源 KPI 指标与 CSF（Critical Success Factor）同为衡量和评价企业目标的工具，CSF是指组织内外部环境因素，对组织实现既定目标有主要影响。KPI 是可以度量的标准，用来衡量组织绩效是否达到 CSF 标准。每个 CSF 可以拥有多个 KPI。演变演变 CSF 由 McKinsey 公司的 D罗纳德丹尼尔在 20 世纪 60 年代提出，80 年代，斯隆管理学院的 Jack F.Rockart

13、对这些概念进行提炼加工，实现了大众普及。应用应用 首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点。这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再找出这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，将这些关键业绩指标定为企业级 KPI。然后，各系统的主管对相应系统的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的 KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门人员将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。在设计绩效指标时必须注意几个重点：1.绩效指标设定，

14、最好不超过 7 个。2.绩效指标分解，必须从从公司战略目标层层分解到部门及岗位。3.绩效指标权重，必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异。4.绩效指标定义，必须详细说明定义及目的。5.绩效指标设定，必须依照工作层级、性质不同而有所差异。6.绩效指标考核标准，必须详细说明分数计算方法及规则。案例案例 XGJ 是华北地区最大的服装连锁店。随着公司规模的逐渐扩大，以往的管理模式与运营模式不能适应公司快速扩张的需要。顾问与公司的管理层共同分析了现有的问题，发现要在几个方面做的更加出色，才能达到公司成长的目标。这几个主要因素 PFPrime Factor 分别是：1、公司现有的信息系统是不能

15、支撑企业快速的发展，要实现公司目标，必须在信息系统建设上下功夫。2、不断刷新的销售业绩。用销售额、利润与存货周转率三个指标来衡量它。3、源源不断的人力资源供给。用培训计划达成率、关键职位空缺率、绩效管理有效实施三个方面的指标衡量这个关键因素是否达到了公司的要求。4、质优价廉，适销对路与准确及时的配送。选择配货周期、滞（畅）销款占总销售额的比例两个衡量指标来对其进行衡量。5、连锁店复制。快速、高效、能够盈利的开店是实现公司总目标的一个重要保障，在这其中，新开店的数量、新开店的盈利状况又是两个非常重要的指标。另外，营运体系建设是一个衡量统一性的衡量指标。作者 CLAIRE LIU 为世界经理人网站

16、副编辑。世界经理人：自 1999 年创立以来，世界经理人网站()致力于引导职业经理人实现卓越管理，以专业的形象为经理人用户全方位提供最佳管理资讯服务和互动平台。行动学习法行动学习法 它的来龙与去脉，它的应用与案例。它的来龙与去脉，它的应用与案例。行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实

17、施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。来源 行动学习法是英国学者 Reg Ravens 教授提出的，他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965 年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70 年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。应用 目前，行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中

18、高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。实施行动学习法可以分为如下四个步骤：1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指

19、派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。人力资源成熟度模型人力资源成熟度模型 它的来龙与去脉，它的应用与案例。它的来龙与去脉，它的应用与案例。定义定义 人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美国卡耐基梅隆的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践

20、，能够指导组织改善人力资源管理流程，帮助组织提高人力资源成熟度，建立持续的人力资源发展规划，设立优先方案，并对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，营造优秀的组织文化氛围。来源来源人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡耐基梅隆大学会同 IBM等多家企业和科研机构共同开发。于 2001 年 9 月推出的系统工程和软件工程的集成成熟度模型，也是业界流行的工程实施和管理方法，其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力资源价值（能力）水平，以保证企业的持续发展。演变演变 2001 年 12 月，SEI（美国卡耐基梅隆的软件工程研究所）正式发布 CMMI1.1版本，CMMI

21、是 CMM 模型的最新版本，与原有的能力成熟度模型相比，其涉及面更广，覆盖软件工程、系统工程、集成产品开发和系统采购。该模型提供连续模型和阶段模型这两种表示方法，组织根据自己的过程改进需求可以自由选择合适的表示方法。应用应用 卡耐基梅隆大学将企业人力资源管理水平划分为五个等级（阶段）。分别是：1、初级层（Initian Level）2、可管理层（Managed Level）3、可定义层（Defined Level）4、可预测层（Predicatable Level）5、最优化层（Optimizing Level）。P-CMM 的十项原则是：1、在一个成熟组织内，专业人员能力与组织的经营绩效密切

22、相关 2、人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉 3、人力资源能力必须与企业战略目标一致 4、知识密集型工作的重心已从工作元素转至工作能力上 5、要从多方面评估和提高能力，包括个人能力、团队能力、人力资源能力及组织能力 6、组织要投资于那些对企业核心竞争力至关重要的人力资源能力 7、运营管理的水平和质量与人力资源能力息息相关 8、人力资源能力的提高可以通过一系列成功实践和程序来实现 9、在人力资源能力提高过程中，组织负责提供机会，员工负责利用机会 10、技术创新及组织变革的速度很快，组织必须持续发展人力资源能力，并不断发展新的能力。作者 CLAIRE LIU 为世界经理人网站副编辑。世界

23、经理人：自 1999 年创立以来，世界经理人网站()致力于引导职业经理人实现卓越管理，以专业的形象为经理人用户全方位提供最佳管理资讯服务和互动平台。求职如何过求职如何过 HRHR 这一关这一关 大多数求职申请还没有经招聘经理招聘经理过目就被木 仓毙了。旧金山州立大学（San Francisco State University）管理学教授约翰沙利文（John Sullivan）说，即使是过关斩将最终能进到 HR 筛选的求职者，也有多达 95%被淘汰。因此，你有必要认真对待此事。“这是获得工作的第一步，因此你必须说服第一关的考官，让他们相信你是位优秀的候选人。”沃顿商学院（The Wharton

24、 School）教授、该校人力资源中心（Center for Human Resources）主任彼得卡佩利（Peter Cappelli）说。这是一个重要的阶段，为了能顺利通关，你需要学会将 HR 考官看成朋友而不是敌人。HRHR 筛选包括哪些内容筛选包括哪些内容 并非所有公司都以同样的方式来对待 HR 筛选。有些公司利用它开展基本的资质评估，或搜索误报信息等危险因素。还有些公司会执行更为彻底的评估，对求职者精挑细选，最终确定一批最合格的人选。在 Google 和 Zappos 等公司中，这一步专门用来测试求职者的文化适应能力。所以，要了解目标公司希望通过筛选达到什么目的。你可以问问安排面试

25、面试的人员：“在面试过程中你们主要考察哪些素质？”在一些大型组织中，这一流程的透明度非常高，甚至还会在公司网站上公布问题样本。质疑你的假设质疑你的假设 如果你以消极的态度去对待筛选面试和面试考官，那么你就不太可能给他们留下良好的印象。你应该重新思考以下这些最常见的假设：*他们就是来淘汰你的。他们就是来淘汰你的。这基本上没错。“最终面试的目的是确定最优秀的人选，而 HR 筛选则是淘汰式筛选，主要侧重于找出所有有问题的求职者。”沙利文说。但是，与其担心自己惨遭淘汰，不如努力向他们证明你能胜任这份工作，而且非常适合这家公司。要将这一步看成一个机会，证明你比其他求职者更有前途。*他们其实并不清楚这份工

26、作需要些什么。他们其实并不清楚这份工作需要些什么。也许招聘考官并不了解某个具体工作的所有技术细节，但他们知道招聘经理的要求。优秀的人力资源招聘考官与管理人员关系密切，而聪明的求职者也会认识到他们带来的价值。*要想通过筛选，只要避免打字排版错误要想通过筛选，只要避免打字排版错误、巴结考官就行了。、巴结考官就行了。提交的简历中不能有打字排版错误，要准时到场，尊重 HR 代表，这些都是至关重要的。“求职者要注意的是，就算你只有一处重大失误，也有可能会出局。”沙利文说。但别以为只要礼节周全、拼写无误就能过关。你需要用与岗位相关的技能和知识给考官留下深刻印象。如何做准备如何做准备 首先，要透彻研究这家公

27、司。卡佩利说，求职者犯下的一个最大的错误，就是“对组织了解不够，这会给考官们留下一个印象，认为你不愿意费事去查找信息，因此显得不够认真”。不要只用 Google 搜索一下就完事。沙利文建议说：“求职者必须利用自己的社交网络，对公司及其文化进行全面的研究。”要利用 LinkedIn 或 Facebook，与在那里工作的人取得联系，他们或许愿意从内部人士的角度提出一些看法。如果在公司内部找不到任何人脉，你可以浏览一些允许员工评价公司的网站，如 或玻璃门（）。这些网站常常会提供公司的薪金幅度、优势和劣势，甚至面试例题等信息。其次，要了解合格的候选人应具备哪些条件。如果你手头没有完整的岗位描述，就去索

28、要一份。正如卡佩利所指出的，只有了解岗位的要求，你才能举出胜任的理由。最后，为一些常见的面试问题准备好答案，如“你对这份工作中的哪些因素感兴趣？”以及“你的同事会如何描述你？”沙利文说：“求职者应该注意，问题通常包括你的工作习惯、态度、你对这份工作和这家公司的了解以及你的期望，尤其是你对最低工资和重新安置的要求。”HR 代表还可能会询问你对他本人有什么问题要问，对此你也要做好准备。将体现他们独特视角的问题列一份简短的清单，可以表明你为这一流程做好了充分准备并积极参与。进入面试室（或应答面试电话）时应该做些什么进入面试室（或应答面试电话）时应该做些什么 除了表现得谦逊有礼之外，你还必须帮助招聘考

29、官做好他的工作。“面试官需要完成核对清单，因此你最好与他们配合，让他们能够始终专注于这项任务。”沙利文说。在这个过程中，你要将招聘考官视为合作伙伴。也许对方会通过你与他的互动方式来考察你的协作能力。还要设身处地地为面试主考官着想。也许他每个星期都要主持数十场像这样的面试，因此可能看起来缺乏热情、行事仓促。不要认为他这是在针对你个人。相反，你要展现出你对这份工作的兴奋感和热情。沙利文认为，这种热情常常会“感染面试考官”，使你进入下一关的机会大大增加。做长远打算做长远打算 当然，你希望经过重重筛选后能得到这份工作，但你也不要过于看重眼前的好处。与HR 合作可以获得更长远的利益。就算你并不适合目前这个岗位，许多招聘官在以后出现空缺时也会考虑给你机会，尤其是当你在求职过程中表现出稳定可靠的素质以及对公司的热情时。让别人感受到你对他们的重视很重要，不要低估了这一点。如果你承认 HR 的工作不可或缺，他们也许会对你手下留情，在出现其他机会时会优先考虑你。